近年來由於嚴峻的經濟形勢和電商的興起，商業情況實際上是比較蕭條的，大量工廠倒閉，商店關門，產品利潤越來越薄，擠壓卻越來越嚴重，很多企業生存艱難，特別是到年底，為了節約成本，企業經常會想到裁人這個辦法，正規一點的企業肯定會與員工協商，說明企業面對的壓力，與員工協商一致解除合同並支付相應的補償，員工出於對自己前途的考慮一般也會同意。但是有些企業為了省經濟補償金，也會想出一些比較損的招，變相逼迫員工自動離職。好多員工在企業的威脅下，或者感覺自己根本無法維權，稀裡糊塗的就簽了離職。以下就是本律師在日常案件服務過程中碰見的一些比較常見的企業變相逼迫員工離職的手段。然後，我們團隊教您如何應對企業的這些“損招”？
損招一、調崗
小陳在一家做飲料的企業工作了三年，企業是私企，裙帶關係很多，現在由於經濟效益不好，公司準備裁員，但是又不想多賠錢，所以使出了調崗的手段，小陳本是財務人員，卻把她調到了咖啡師崗位，然後不斷的指出她不勝任工作，並且威脅小陳諮詢過律師，這樣員工是打不贏官司的，小陳無奈之下籤了自願離職書。
實際上調崗屬於變更合同內容，除非員工在勞動合同事先同意過可以調崗，或者實按照勞動法規定出現下面情況的，即使事先沒約定公司也有權單方調整崗位：
1、是因為員工自己不能勝任工作的;
2、員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後還不能從事原工作。
除此之外，調崗因本質上屬於變更合同內容，必須與員工協商一致，單方面調崗原則上屬無效。特別是第一條，員工自己不能勝任，單位必須能舉出實際的證據，證明員工在實際工作中確實不能勝任，否則即使那種單純的績效考核，由於缺乏客觀依據，也是得不到法院或仲裁委員會支持的。
面對單位單方面惡意調崗，員工可以不同意，這時候如果單位開除或辭退，是要雙倍賠償的。單位給的壓力太大，員工自己不願意在單位幹了，員工也可以根據《勞動合同法》三十八條的情況，立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩餘的工資和經濟補償金(每工作1年支付1個月工資)，並辦理離職手續等。
損招二、離職後重籤勞動合同
因為解除勞動合同一般是按工作年限計算的，有些企業為了減少經濟補償金的支付，會要求員工先解除勞動合同，再跟關聯公司簽訂新的勞動合同，這樣之前的勞動關係已經解除了，而且是員工自願，新的勞動合同年限並不長，經濟補償並不多，以此來做補償標準解除勞動合同。
實際上勞動者在申請經濟補償，要求企業連續計算工作年限是可以得到支持的。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第五條，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
損招三、惡意降薪
小王在一傢俬企工作，月薪一萬六，突然有一天，公司人事通知她，由於公司效益不好，準備降薪，她的工資從1萬6調整到6000元，小王肯定不會同意啊，於是主動向公司提了離職。後來得知公司通過這樣的手段迫使好幾個同事離職，但後期又安排了老闆的親屬進了公司。
企業主動辭退員工是必須支付經濟補償的，但員工主動離職是不需要經濟補償的，所以有些企業就通過惡意降薪等手段，有些甚至降到了當地最低工資水平上下，逼著員工自己離職。但實際上變動薪資也屬於變更勞動合同內容，這需要與勞動者協商一致，企業單方面變動薪酬原則上是無效的。有些員工不願意跟這樣的企業耗，負氣主動離職，但實際上員工在這種情況下，主動離職也是可以要求經濟補償的。根據《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
損招四、單位制定苛刻的規章制度
有些單位會制定一些非常苛刻的規章制度，逼著你違反，比如高額的罰款，遲到一次扣三天工資、兩個月考核不合格自動離職，一個月的任務達不到十萬應該扣50%工資等。然後以違反規章制度為由辭退員工，因為根據《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
但是企業制定規章制度肯定不能是隨心所欲的，想怎麼制定就怎麼制定，想怎麼罰款就怎麼規定罰款，第一企業制定的規章制度內容肯定是不能違反法律法規的，只能在法律許可範圍內制定；第二企業制定的規章制度必須符合一定的程序，根據《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
實際上企業為了變相逼迫員工離職制定的那些苛刻的規章制度都是不合法的，可以向有關部門檢舉，單位據此辭退員工也是不合法需要雙倍賠償的。
實踐中企業可能還使用了其他的一些辦法，但以上幾種比較常見。除此以外，如果工作中遭遇其他不公正的情況需要維權又困惑的事情，歡迎諮詢。同時在此安利一個比較良心的法律服務平臺，即到律師服務平臺，是國內唯一一個官司打不贏可以申請退費的，打不贏退費不是包贏，只是表明第一，所有律師會盡心盡力；第二讓當事人在輸了官司的同時還要賠律師費，最大程度的保護當事人的利益，且所有的訴訟文書也可以免費申請書寫。
總之非因員工自己的原因主動離職，企業在一般情況下辭退員工都是要支付經濟補償的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
因此在員工在遇到企業在用一些自以為聰明的辦法變相威逼員工離職的時候，也不要灰心，不要失去維權的勇氣，因為我國的勞動法本來就是為了保護勞動者制定的，大部分時候都是單位承擔舉證責任，在沒有客觀實際的證據的情況下，法院或勞動仲裁委都會支持勞動者一方。在這裡也希望我們企業能妥當的處置裁人問題，雖然企業經營困難，有壓力，但還是希望能跟員工儘量溝通，互相體諒，妥善解決，工作中好聚好散，相信只要不過分，沒人願意隨便去仲裁的。
希望本文對大家有所裨益。如有諮詢可私信，有問必答。
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