閆明老師是中國著名領導力、管理專家
閆明：TMCC國際認證高級管理教練導師、清華、人大、北大EMBA特聘客座教、新加坡博維管理諮詢首席管理導師
職場快速晉升法則：如何成為上司領導的‘心腹’，讓領導放心
我們不得不承認，作為中高管理者，是一種非常尷尬的身份，上有領導，下有員工，像不像人到中年，上有老，下有下。既要照顧家庭，還想打拼一份屬於自己的事業。
上有天、下有地，人在中間，所以，管理者更像一個人。上邊有領導壓著，下有員工頂著，作為管理者如果不能讓領導放心，讓員工安心，你就不能頂天立地。只有讓領導放心，讓員工安心，你在中間才能夠稱心如意。
領導是一定要壓的，誰做領導都一樣。有兩個原因1、外界競爭環境的殘酷性。2、領導又沒有天天跟著你，誰知道你天天在幹什麼，你又不及時的彙報請示，再沒有一個想要的結果。只有兩種方法第一換人，第二給你壓力，希望你能給迎難而上。更可怕的是你已經在危險的邊緣了，領導還不告訴你，讓你自生自滅。（我覺得這也不是一個不稱職的領導，所以，給你壓力也是領導的職責所在，只不過給你壓力的方式不同，有的是直截了當的告訴你，這個月業績在完不成，你就危險了，一種是讓你自己去理解，不行到時候直接換人。你更喜歡哪一種方式。）
閆明老師是中國著名領導力、管理專家
一、和上級溝通的原則：
A、理解、領會上級意圖
高層要有決斷力，中層要有理解力，基層要有執行力。沒聽懂或不理解要即時問，以免出力不討好的事情發生。
B、及時彙報(回報)
及時的彙報真的很重要，為什麼對其他經理都那麼放心的授權，為什麼對我卻很吝嗇、很戒備，不授權給我，其中的奧秘之一就是沒有及時向他彙報。其他管理者則經常及時像上級彙報，就更容易讓領導放心。
C、尊重上級
問題來了：閆老師如果領導錯了，我們是不是也要執行？
執行吧，不會有好的結果，不執行，領導面子上有過不去，結果可能會更慘！這就是管理過程中的兩難。這個問題解決不了，特別在中國，你就很難成為一個優秀的管理者。領導錯了，我們要不要提出來，什麼時候，什麼場合，這就是考驗你的時候。（如果在公開場合和領導去爭對錯、是非，那你就慘了。領導對了還好說，如果領導真的錯了，你就在和領導爭民心。你想想會是什麼結果？？？以付責任的心態去做事情，以適宜的時間和方式提示上級）
我的一個朋友給我提了一個問題：‘領導會提拔什麼樣的下屬？’，最後他給了一個答案，三個字：‘要聽話’，也著實讓我吃驚不小，我們靜心思考一下，也不是完全沒有道理：有兩個關鍵點：第一：要聽話（聽的是尊重而非對錯）；第二：要聽話（聽得是領導的意圖及想要的結果）
閆明老師是中國著名領導力、管理專家
D、敢於承擔承認
大家一定要注意，在和上級彙報工作的時候，你的前三句話，就有可能決定著你在組織中職業生涯的發展，你推卸的不是責任，你推卸的是你的未來。
有很多人跟我說自己的負擔太大，自己的命不好，這種人，把責任當成了包袱！你揹著沉重包袱去和別人競爭，你怎麼能夠贏。
我們經常聽說過，責任越大，成就就越大，很少聽過，抱怨越大，成就越大的。所以，責任的背後是成就、是榮譽。當你推卸責任的時候，你也就拒絕了責任背後的成就和榮譽。
藉口就是說服自己，並讓自己心安理得的去接受失敗的理由，就叫做藉口。
藉口都是合理的、客觀的、要不然怎麼能夠自欺欺人。如果我們什麼不成功都找藉口推脫，時間久了，你就會養成找藉口的習慣。美國石油大王洛克菲勒說過：失敗只要不成為一種習慣，失敗就是一件好事。失敗並不可怕，真正可怕的是我們把失敗變的理所當然。
不害怕失敗，就害怕習慣失敗。不害怕貧窮，就害怕習慣貧窮。
我們會經常發現，我們不是被敵人所打敗，也不是被我們的競爭對手所打敗，而是經常被我們自己所打敗。
記住兩條職場規則：其一、榮譽永遠是組織的。其二、責任永遠是自己的。
1、事前聽明白（領會上級意圖），事後負責人
我們反問自己一下，為什麼自己不敢問明白，是因為害怕挨批評。如果你把不事情問清楚，導致了不可挽回的結果才彙報，那就是批評那麼簡單了。
2、事中要時時彙報
領導可以不做事，但領導一定要有知情權。你把事情做完了，安心睡覺了，但領導還在輾轉難眠，內心掛念著這件事情。
3、事後及時總結
總結：為什麼要過一段時間，管理者就要做一次述職報告哪，就是及時總結，以免錯誤重複的發生，也為下次決策提供依據。
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二、向上溝通的態度要求：
１、尊重但不能吹棒
在這個世界上沒有人不喜歡被尊重，但是我們經過了很多的調查發現，所以的領導，沒有一個喜歡被拍馬屁，被吹捧，因為真正有智慧的上級，都明白過度的吹捧、奉承就是一劑容易讓人上癮的慢性毒藥。（人們需要的是發至內心的欣賞，而不是過度的浮誇）
２、彙報但不能依賴
每一個人的成長都有三個階段：依賴——獨立——合作（互賴）
沒有真正的獨立，就沒真正意義上的公平合作。
３、主動但不越權
作為下級，一定要明白，權利是上級暫時給你用的，有可能隨時會收回的，其二：不要和領導搶奪權利，首先你沒有和上級搶奪權利的資格，其次最好的辦法，就是把所有的權利統統都讓給他，他就會分一點給你，你越是不要權，領導就會對你很放心；你越表現的好，領隊對你就會更加信任。授權過程中最忌諱的就是你讓領導不放心，（在我們講到授權管理的時候，也會講到，作為領導，如果授的權，收不回了，我建議你還是要謹慎授權，能收得的回來，才叫做收放自如。授權不等於棄權，沒有制約的放權，局面就容易失控）。
比如：領導說，這個項目你全全負責，你要說：我會向你請示的。這個時候領導就比較放心。假如你的上司說我今天授權給你，如果你說我知道了，我會在權限範圍裡邊去運作，他就會很不放心。
管理者要有一定的高度和格局，要理解人性。中國是一個比較含蓄的民族，什麼事情都不喜歡明言，不像西方人一樣什麼事情都直來直去，有兩個原因其一：避免得罪人。其二：避免把自己逼入死衚衕。
如：你在和客戶談判時，談到最後，如果業務員說：‘我回去再向領導請示一下，再向你彙報，’，就比較好。如果業務員說：就這麼定了。就比較危險。
（時間允許、時間緊急、時間不允許）
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三、 常見的對上溝通障礙：
1、只談問題，不談辦法。
一說到問題，分析的頭頭是道，這些問題都成他業績完不成的最好藉口。（去北京銀行助教案例），市場不景氣了，團隊成員不給力了，上級不支持了等，只要想找，我們就可以找到成千上萬了推卸責任的理由。
三星級員工：
一星員工：問答題
一星員工對上溝通匯報工作的時候，一般都是問答題。說是問答題，不如說是給領導出難題。
如：領導，我們部門一直招不來人，或者招來了也留不住，你看怎麼辦？
二星員工：選擇題
如：領導，我們部門一直招不來人，我發現是因為我們的招聘渠道太少，我們可以多開發幾個招聘渠道，比如：人才市場、員工轉介紹，網絡招聘、同行業引流等渠道，多開發招聘渠道沒問題，但我們的招聘費用可能每一個月要多增加1萬塊錢，領導你看我們是開發還是不開發？
三星員工：選擇題+‘標準’答案
如：領導，我們部門一直招不來人，我發現是因為我們的招聘渠道太少，我們可以多開發幾個招聘渠道，比如：人才市場、員工轉介紹，網絡招聘、同行業引流等，多開發招聘渠道沒問題，但我們的招聘費用可能每一個月要多增加1萬塊錢，不過我覺得我們這1萬塊錢花的值。領導你看一下，這是實施的具體方案和預算。
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2、迎捧上級
最常見的就是，上級說什麼都是對的，經常表決心，就是不幹實事。
3、歸罪於外
所有的失敗，都是環境的造成的，都是別人的錯，跟我沒有關係。經常說得話，因為別人的錯。。。。。所以、、、、最後、、、、才導致、、、、、、了失敗。不要老盯著上級的過失，而成為你推卸責任的藉口。
4、關注點不對稱
上級考慮的是整個部門問題、是面的問題，你經常考慮的可能經常是點的問題。我們不要求下級能夠和上級同一個高度，但至少我們也要有點職業化的精神和大局的意識。（遲到的問題）
5、信息量不對稱
信息不對稱，有很多時候我們會很難理解領導的一些決策，這個時候這麼辦，如果有領導考慮不到的地方、或者不瞭解的情況，我們應該及時的反饋，大家謹記是反饋，而不是質問，或者是抱怨。如果我們反映了情況，領導仍然這樣做，說明肯定有上級某方面的考慮，我們就必須百分之百的服從。退一萬步說，即使不理解，也不可以成為你推卸責任的理由和藉口。
四、不同的問題向上級彙報時機不同：
1、 私事
私下說
2、公司的重大事情
及時彙報
3、不是很急的事情（領導埋頭處理別的事）
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