家雞蛋
不論是在電視中還是在生活中，經常能看見這樣的情景：一個很優秀的員工和老闆提出了離職申請，老闆嘆了口氣，顯得無可奈何。員工的態度可能是大發雷霆斥責老闆哪些方面做的不到位，也可能是依依不捨、迫不得已的離開公司。員工的情況我們不做考慮，我們主要來看看優秀員工辭職，公司會怎麼樣？
公司會怎麼樣和公司的規模及管理制度息息相關。但是不論大公司還是小公司，優秀員工離職後都會有新人來接替崗位，所以那些用“離職”作為籌碼威脅老闆的優秀員工絕大多數都會“偷雞不成反蝕米”，有可能真的被老闆直接開除，或者被老闆“記在心裡”，失去了之前得到的地位和信任。
大公司的優秀員工離職。首先，領導一定會進行挽留，聽取員工的想法，看看究竟是什麼原
因導致的離職。根據員工的離職原因順藤摸瓜，給員工申請更好的薪資待遇或者滿足員工的一些訴求。當然，還有很多不是由於薪資問題離職的員工，如果相處的好，領導也會給予一定的幫助。畢竟大家都是給公司幹活，並不是自己的買賣。多個朋友總是好的。
從人際關係的角度來說，一般的領導會給同事開一個“歡送會”，送別曾經的同事，祝福他在新的環境一切都好。
從工作內容的角度來說，要馬上找一個能替代他職位的新人來接替工作。當然，大公司在一般情況下早有這種人選，因為大公司的人員很多，並不缺少“替補”。換個陰暗些的說法，大公司更側重“制衡”，每個部門都很平均，這樣就算有員工突然離職，對公司的影響也不會很大。
從管理模式上來說，領導會迅速找到員工離職的原因。考慮是共性原因還是個性原因，安撫其他的同事，把優秀員工離職的影響降到最低。
小公司的優秀員工離職。領導當然也會進行挽留和談話，同樣的也會找到員工離職的原因，進行安撫。小公司的流程簡單，有時候老闆或者領導直接就可以給員工一個薪資的承諾，不用走很多的流程。和大公司一樣，歡送會、工作交接、安撫員工這些環節也差不多都有。
但是，由於小公司的規模小、人員少，一個優秀員工的離開會造成比較大的影響。所以，管理者多半會選擇給予員工一個較高的薪資待遇來讓他留下來，員工也可以選擇提出自己的要求來和領導溝通。
小公司的管理機制不完善，很多情況下無法“制衡”。領導可能會暫時的聽取員工的想法把工資漲的很高，不過領導一旦找到合適的新人，老員工就會被剔除掉，因為之前的“高價”已經讓領導心有芥蒂。
如果不是薪資問題，或者薪資問題無法達成統一，而又無人能接替工作。領導也很可能去同行“挖”一個人來代替原來的優秀員工。
夜泊痕
“沒有了任何一個人，太陽還是會升起，地球還是會繼續轉。”我工作以來就見到了兩位優秀員工辭職。
001員工一
做事雷厲風行的女老師，把學生管理得特別好的班主任，恩威並施那種。幾乎每個月評優秀班主任都有她的名字，而且帶出來的學生成績都很好。我依然記得，她曾經創造了一個記錄，她的班級保持一學年沒有扣過一分，這在高中部是非常難實現的。沒有扣一分意味著學生沒有遲到過，衛生工作沒有做不到位，沒有私自攜帶移動設備等等。我們都曾很崇拜她。
後來她辭職了，據說了找到了對象，到對象那座城市去了，現在，新興的班主任也很多。
002員工二
這是一位高級教師了，教學成績一向很好，長期以來在我們單位都是教研組長和備課組長的職務，也曾創造過不少奇蹟，後來也辭職了，這位老前輩是因為身體不舒服。那接替他的新的教研組長也是做得風生水起的。
所以，任何人都不要高估了自己，沒有誰，地球明天還是會轉的。
我們單位領導也曾說：海闊憑魚躍，天高任鳥飛。你可以往更好更大的平臺去闖，闖出來一片天，我還可以炫耀，你是從我們單位出去的。
的確是這樣，抱怨單位不好是最沒用的行為，拿出本事說話最重要。
王小婉的思與行
關於員工離職，馬雲說，要不是錢沒給夠，要不是受了委屈。對於想離職的你，是不是很受用？但馬雲又說了:離職的員工，不要留。QLMDGB
馬雲分析離職員工心態很深入，我不想重複。我只想分析一下馬雲的心態。
阿里現在是個大公司，2017年總員工數4.7萬，反正是不缺人的，有一個優秀員工要走，不會影響公司正常運轉。所以，優秀員工，走了就走了，馬雲心裡有底氣。
但是大公司形象還是要維護的，所以馬雲說說員工離職，要麼是錢沒給夠，要麼是受了委屈。潛臺詞就是:阿里員工，錢管夠，沒有委屈。有能力的人，要到阿里來上班，是快到我的碗裡來。
但馬雲也不是一直都是這麼有底氣的。阿里剛成立那會兒，馬雲天天給他的18羅漢洗腦，怕員工走，為什麼怕？
公司小，沒有錢養閒人，為了節省成本，一個人一個崗位，甚至一人多個崗位。這時候，關鍵崗位，有一個優秀的員工離職，真有可能讓公司停擺，就算不停擺，核心竟爭力降低，也受不了。
阿里成立之初，有沒有碰到這種情況，我不知道。我前公司就有這種情況。
當時，公司正處在轉型期，其中關鍵崗位的核心員工離職，導致公司產品量產延期，差點索賠1000萬，公司一年白乾。當然，既使這樣風險，公司也沒有拉下臉來，挽留，這就是大公司。
總之，優秀員工離職，大公司是不會在乎的，那怕領導挽留情真意切，天花亂墜，那也只是穩住你的套路。對於小公司來說，真是肉痛，員工確有合理要求，公司多半會滿足。
談古論今程咬金
我是一名具有18年經驗的HR總監，請關注我，為你解答職場困惑。
1、優秀員工離職，作為公司HR,我們都會，首先進行面談，瞭解離職原因，想方設法留住優秀員工。也許優秀員工只是出於一時的困境或者情緒化因素而提出離職。HR趁熱打鐵安慰一下，幫他分析梳理下目前的困惑，就很大可能性能挽留下了，可以為公司節省了一大筆招聘成本。
2、留心。如果實在人無法留下來了，心留下來也好。優秀的員工，對公司有一定的價值，從員工的角度關心員工，瞭解員工的去向跟不滿，給員工一個傾訴的機會，起碼離得開開心心，離得明明白白。就算離職了，也歡迎他常回來看看，或者倦鳥歸林，假如公司今後這個崗位上某些工作出現了什麼問題，也可以請這位員工來幫幫忙，給個建議什麼的，這就太符合中國的人情社會了。
3、假如公司覺得這人很優秀，再招人會加大成本或者比較難招到合適的人選，或者這人掌握著公司的核心資源或者技術，辭職會對公司有損失，那麼公司一定會對他的不滿訴求給出調整方案，儘可能地挽留他。例如通過加薪，調整崗位，放假休息等方式來儘可能挽留優秀員工。
4、優秀員工離職，是公司的損失。無站在BOSS的角度，他希望更多優秀的人跳槽到他自己的公司，但是並不希望自己的人，尤其是優秀的人，或者關鍵崗位的人跳槽到其他公司，這在他們心裡是背叛，尤其是在自己沒有心理準備，暫時沒有後續人選的情況下，他們首先都會表示很難過，很難處理。因此儘量留住優秀員工要用盡最後的努力。
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願你好2018
那還是三年前，我在的公司是塑膠廠，部門文員被評為品質部優秀員工，那品質部一百多人，為什麼會評一個文職做優秀員工呢？因為這個文員不是一般的文員
原來部門有兩個文員的，報表多，體系文件多，僅僅是日報表，一天上午就需要輸入200多份，等於是一個人做了兩個人的事情，不僅僅是報表做的好，對於部門的後勤工作做的也好。工資不是很高，但是這菇涼特別自律，每天早上都是6.45準時到公司上班。
上午忙報表，下午就處理部門的一些考勤，副資材發送，平時對待同事的求助也特別有耐心，執行力槓槓的，一共做了四年，全公司都知道她的工作能力強，而且不愛說話，不去表現自己，儘管因為回家結婚辭工了，但是還是被部門經理多挽留了一個多月，過年年會，拿到優秀員工獎，年後，招到人帶會之後就走了。
優秀員工即使走了，如果說在職期間兢兢業業，走的時候能夠一樣有始有終的交接好工作，即使以後出去了，還是會給自己的未來帶來好運，因為一個行業的圈子太小了，朋友的朋友說不定就出現在你下個公司。
一根蠟燭可以點燃一千根蠟燭，而它的生命卻不會受到任何影響。幸福是不會因為分享而減弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我願意做這根蠟燭，你願意 靠近我，溫暖你嗎？
小玲瓏尋匠心
開歡送會！！！
優秀員工是企業的寶貴財富，任何一個企業都不希望其辭職。出現這種情形一般有三種情況：
一、辭職前
在你辭職之前，單位是會設法挽留，挽留的辦法，就是給你加薪或提高其它待遇。一個人辭職的原因很多，但常見的無非就是被同行挖牆腳。所以，老闆會根據挖牆角單位給你開出的價碼，提高你的工資或其它待遇。
二、交接工作
如果已經決定必須要辭職，接下來是交接工作，清算工資，辦理辭職手續。記住交接工作要有清單，以防事後有糾紛而保留證據。清算工資時注意，你的工資應計算到交接工作結束為止。辦理辭職手續時要保留辭職證明，這是後續工作單位繳納社保、公積金的必須材料。
三、開歡送會
這個環節因人而異，不是規定動作。一般來說，如果是由於不可抗力因素造成你辭職的，歡送會還是要開的。如果是單位一再挽留而你執意辭職的，可能就減免了。
當然，還是要看老闆的為人，大度、寬容的老闆，會舉辦一個隆重的歡送儀式，讓你高高興興的離開，必定曾經為企業發展作出了一定貢獻。
總而言之，辭職是人生的轉著點，常言說，樹挪窩死，人挪窩活，祝你事業有成！
晚間欣文
題主你好，很高興回答你的問題！
企業與員工，在薪資和耐心之間存在博弈，這就好比被大家津津樂道的布熱津斯基“奶嘴樂”理論一樣，讓員工在薪資和待遇的持續增加的過程中，為公司服務！當員工因為某一種待遇不滿時，就會選擇離職！
關於優秀員工離職，對單位來講損失非常大的，最直觀的就是人才流失和斷層。
浪費單位資源
從人才篩選、培養，花費了公司大量的精力和資源投入，並且由這名員工佔據了原有的培養名額，間接的影響了人才儲備。
為他人作了嫁衣裳
優秀人才流失又會產生另一個惡性循環，他們在圈內流動，這就導致競爭對手的實力變強，為敵人培養人才，誰都會覺得不爽。
企業在發展優秀人才流失時，也會採取一些亡羊補牢的措施，從結果上，還是有一定成效！
許諾條件，升職加薪
到了人才離開的關頭，企業才發現這個人太重要了，離開以後對自己損失很大。因此，不管對方說什麼，升職加薪許諾一大堆。
強留
通過講人情，或者按照勞動合同拿捏，讓人留下來走不了。
不管如何，企業應該警惕優秀員工離職這件事，既然決定離職，那麼就說明他對不滿由來已久，離職只是一個爆發點而已！歸根結底是一些管理方法、福利措施、晉升機制落後引起的後果，臨時抱佛腳，只能暫時留人，正真的還是需要從制度開始反思，結合市場行情讓有用之才做的舒心！
僅是路人
任正非在談到員工學習和績效考核的時候說過一句話:“不要怕員辭職，不能接受公司的文化，就隨他去吧。”類似的話，馬雲也曾經說過:“管理就不要怕員工辭職！”
很多人認為，優秀員工離職，對公司是一個巨大的損失，公司會千方百計的挽留。於是，有些人就想當然地認為，我能力這麼強，業績這麼好，必須給我漲工資，否則，我就辭職。這就帶有威脅的味道了。殊不知，大公司根本不怕員工以辭職相威脅！因為，大公司管理比較規範，特別是知識管理做的比較好，工作都是程序化、模塊化、規範化的，不會讓任何一項工作完全受制於個人能力。所以，你愛辭就辭吧，離開你，地球照樣轉。就如華為任正非所說:“他要辭職，就讓他辭職。讓他到社會上去受點挫折，才會覺得華為還不錯。”
當然，既然是優秀員工，真要提出了辭職，公司肯定要談談話，必要時會挽留一下，這也是一種程序性的工作，叫離職面談。也就是要了解你辭職的具體原因，便於以後的管理工作改進。這一點，大公司做的都很不錯。但是，如果員工是因為工資，以辭職來威脅，公司一般不會妥協的。為什麼呢，因為公司越大越規範，薪酬體系越健康，特別是有些效益好的公司，薪酬跟國企一樣都是透明的。不能為了你一個人破壞了公司的規矩。你辭職，給你漲了工資，別人都跟著效仿，公司就會產生動盪。所以，這個口子一般不會撒。
有些小公司，因為缺少人才，管理也不是很細緻，核心或骨幹員工離職，可能會對公司造成不小的影響。出於穩定考慮，老闆可能會接受員工的一些條件。但是，雖然接受了，也會在心裡產生隔閡。沒有任何人喜歡被人威脅，老闆更是如此。即便把你留下，老闆也是忍辱負重，肯定會騎驢找馬。一旦找到了合適的，能夠頂替你的人才，你就沒有了任何價值，那時就要拿你開刀了。
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管理那點事
首先講一點，在公司裡面，如果優秀的真正優秀的話就不叫員工了，一般都叫高管，這裡指出一點，高管肯定比員工優秀，員工再怎麼優秀，他還是員工。當然，我們也可以把高管理解成員工的一員，下面講講幾種情況。
第一、老闆會很心疼，因為越優秀的員工，老闆從他們身上掙到的錢越多，換句話講老闆是不地道的，越優秀的員工為什麼沒有樂去滿足他的需求。等到人家要走的時候才嘆息，哎呀，你怎麼要走了呀，我留著你呀，你在我這邊很符合我們的文化呀，講再多也沒用，人心已死，去意已絕。
老闆和員工的關係是一個千古難題，這裡面可以講的有六七成的內容，剩下三四成講了之後不能公開，所以也就不公開講，只講六七成的內容，
一個員工如果是優秀的員工，那麼他給這個公司帶來的貢獻，有時候是沒辦法衡量的，每個公司都有自己的鎮山之寶，所以要作為老闆的話，要特別愛護自己公司的鎮山之寶，當然往往來講，很多時候，公司的優秀員工，久而久之，跟老闆之間的關係已經變成了互為依賴，誰都離不開誰了，【諸葛亮、關羽是絕對不會離開劉備的！】當然也不能排除員工真想走，你也真的留不住他。【劉備、關羽是絕對會離開曹操的，任你曹操如何留他】
任何一個老闆都是衝著掙錢去建立公司的，你從報酬的角度講，任何一個優秀的員工拿的遠遠沒有老闆多，因為如果要從這個貢獻來看的話，老闆可以算作是整個公司貢獻最多的員工，但是從這個角度講，很多時候優秀員工，他考慮到錢的問題，或者考慮到付出和回報的比例問題，或者考到自己思想行動自由度的問題，他就會覺得我沒有必要留在這個公司。
第二、就算再優秀的員工走了，只要公司的老闆還在，其實沒有問題的，現在人才的可替代性還是挺大的，所以千萬不要把自己當成優秀的員工，用這個離職來威脅老闆，或者做任性的事情，沒有必要啊，公司裡面除了老闆對這個公司有致命的危險之外，其他人真的很容易就有代替，
中國人太多了，人才也太多了，很多時候，這個社會是人才沒地方放，有些公司人才多到這些人才都當成庸才了，都到這個地步了，就人才跟垃圾一樣，一眼望過去，全部一片都是人才，所以呢，任何時候再優秀的人才，你離職或者走了，隨時就能找一個代替的人，很多時候，一家公司大老闆才是這個公司的精神領袖，精神領袖離開了這家公司，可能就完蛋了，但是員工離開了，技術性的，管理進的，可替代性的人還多呢，
幾個月前，復星的幾個大的高管就走掉了，當然，大老闆還在，雖然說是創業的老員工走了，但是依然還是有人頂替的這問題有影響，但不是說致命的影響，
當然有另外一種情況就是，員工自以為自己是優秀員工，自己很能，但是呢，在老闆的眼裡，其實你什麼都不是，所以這樣的所謂的優秀員工，再怎麼鬧，再怎麼走，老闆根本不當一回事，你說走好當天就允許你走。一秒鐘就決定了，叫秒決。
這種沒什麼好說的，就是自己以為自己是回事兒，其實老闆並不把你當回事兒。
作者：張澤鋒，資深企業財務管理顧問，財務管理的實戰派專家，財務職業成長導師，2016年出版《坐上財務總監》，2015年出版《起底財務圈》【想提升財務和職場能力，晉升加薪有套路，請關注，發信息給我】
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地攤觀點
能評上優秀員工，說明該員工的工作能力強，表現突出，或者業績很好，為公司創造很多利潤。優秀員工容易找到更好的工作機會，早離職是正常現象，除非公司給出很高的待遇。
青黃不接，工作短時間很難開展下去
領導總是會把難啃的骨頭給優秀員工，一方面是因為其他人完成不好它，另一方面不給優秀員工啃，怎麼體現他的能力強呢！
優秀員工提出離職後，一般會把手頭上的工作交接給其他同事，如果公司的人手充裕，會先讓工作能力比較好的同事試著頂替他的工作；若是頂替的同事扛不下來，公司只能招聘新人，新人也有可能扛不下來，就又進行一輪招聘。一輪接著一輪，公司損失人力資源，又耽誤工作進展，所以優秀人才的流失，會讓公司損失慘重。
會帶走手上的客戶，直接影響公司業績
優秀的銷售人員往往手上積累了大量的客戶信息，一般客戶都是認熟不認生的，熟人至少有交流過，會放心點，再加上產品又不是一個公司壟斷的，市面上競爭者多著呢。所以優秀銷售人員手上會維護高質量的客戶，離職肯定會帶走的，這也是他入職新公司的籌碼。
他一離職，公司的業績會一下子出現大滑落，其他同事就會面臨較大的業績壓力，上級的不斷施壓，有些同事就受不了，會造成更多同事的離職。所以對於銷售為驅動的公司來說，客戶資源是最大的財富。
在職場中，一定要明確自己所在的崗位要求，身處技術崗，要磨練技術，靠技術吃飯：身處管理崗，要處理好上下級關係，積累人脈資源；身處業務崗，要掌握好業務知識，拓展人脈交際圈。祝大家都能成為公司的優秀員工。
如果覺得有所幫助，希望能關注下我，支持下職場領域的原創回答，謝謝。
