李启火
我是【聊哥】，
资深人力资源产品经理。
从事人力资源工作15年，招聘过的岗位从基层到高层，面试过的人更是数不胜数。
有真本事的人见过不少，吹牛逼的人也见过很多。
面试时，如何判断一个人是真有本事还是吹牛逼呢？
一、现场验证：
哪些吹牛逼的情况可以现场验证呢？
比如：有些人喜欢吹TA认识谁谁谁，和某某人很熟，拿一些牛人作背书，或者以TA和老板很熟为名，想要获取和老板见面的机会。
这种情况是最容易判断的，只要你抓住TA说的那个谁，当场打电话一问便知。
做HR的，没有一点行业人脉，你就等着被可劲的忽悠吧。
所谓“剥五层皮”，其实就是就求职者说的某个点，深挖，连续问5个递进的问题。
比如：
之前我就遇到过一个吹牛逼的求职者，说韩寒写了本《零下一度》，TA写了本《零上一度》，这牛皮可吹的够大，写了这么一本好书，也不带来让咱们观摩观摩。
那我就问：您这书是已经出版了？——回答：是
我又问：是哪家出版社出版的？——回答：上海出版社
我继续问：是上海的哪家出版社？——回答：就是上海出版社
我征求意见：我们公司最近在编一套广告案例丛书，想要出版，能不能把这家出版社的联系方式共享给我们？——回答：……
其实，压根就没有什么“上海出版社”，只是TA胡编乱造的罢了。
很多时候，吹牛逼的人是根本经不住问的，只要你抓的准，一般情况下是扛不过3个问题的。
或者，你只要把TA吹的一些关键点记下，现在网络这么发达，一搜就知道真伪了。
有的人，会将自己在一些项目或成功案例中的角色进行夸大，这种情况是比较难判断的。
因为TA确实参与过，所以对事情的经过相当了解，这是一种亦真亦假的吹牛逼。
这个时候，我们可以让TA讲讲项目背后的故事。
从项目的缘起，到立项，到过程，到结尾……
然后在听的过程中，察言观色。
你会发现，真正作为项目核心人员，对整个项目的前、中、后，来龙去脉是一清二楚的，并且能够真的把它说成故事，过程中甚至说的眉飞色舞。
而吹牛逼的人，即使知道，但是TA充其量只是“复述”，并且，是欠缺感情色彩的。
不信，你试试说说别人的故事，然后再试着说说自己的故事？
如果分别拍成两段视频，从中得到答案的。
在问答过程中，如果你发现求职者所说的有疑点，不妨先把它记下来。
然后可以进入一段轻松愉快的聊天环节。
然后，你在聊的过程中，不经意间突然重复刚才问过的问题，
一种方式可以是确认式：“对了，刚才说的那个某某问题，你怎么说来着？”
另一种方式是不点破，直接再提问。
吹牛逼的人，经常是自己前面说过什么都不记得了，也或者之前回答过什么问题，TA也不记得了。
那么通过重复的确认或提问，你可以对照TA前后两次回答的内容，经常发现前后不一致的情况哦。
以上就是我在面试当场，判断一个求职者是不是在吹牛逼的。
当然，面试结束后，你可以有N种方式去验证这个人的真伪。
比如：前面说过的网络搜索关键词、背景调查等等。
至于大家说的什么看动作、微表情等等，也是一种办法。
但那些依然还只能是一种判断，不一定能准确的落到最真实的结果。
其实面试、识人，就是一种积累，等积累的多了，自然就能够更准确的判断，也自然有更多的手段去识别。
以上仅代表个人观点，供参考！
我是【聊哥】，
从业15年的资深人力资源产品经理。
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【我保证】
每一篇文章，每一份问答，
都是诚心之作。
聊哥聊职场
如何判断一个人是不是吹牛逼
1、看小动作。人一说谎，心理就会有所紧张，人的皮肤就会变得敏感，此时他总觉得好像哪里有点痒。所以有的时候你突然问了一个问题，候选人就开始抓头，或者抹鼻子，或者抓手，或者摸脖子，更有甚者莫名其妙的开始搓大腿，这说明他突然变得很紧张，此时撒谎的可能性较高。
2、看眼睛的方向。我听说过一个理论，就是人说话时的眼睛往哪里看，跟他说的是真话还是假话有关系。向左边看的时候，动用的是人的逻辑思维，向右边看的时候，动用的是人的抽象思维。所以大家可以把眼睛朝左右两边都试一下，说谎的难度哪个比较大，我自己感觉是往右边看的时候思路乱冒，往左边看就说不出谎话来。当然，如果候选人全程盯着你的眼睛看，不管他吹不吹牛逼，大概率是有本事的。
3、问关键细节问题。我给大家举一个例子，我在一家垂直电商平台工作的时候，有一次招聘一个采购总监，总监各方面都表现得很淡定，但我始终觉得她有点问题，她一直在描述她的管理很优秀，很严格，她要离职老板如何挽留她。那我想你既然谈管理，那么我们就聊聊管理的细节问题。我问她对于下属的绩效是如何设计的，有哪些可量化的指标，她的指标中，有一项是忠诚度，我听的一脸懵逼，我说忠诚度可以量化吗？她说可以啊，然后就再没然后了。
STAR面试法
STAR面试法就是通过四个方面来了解候选人讲的那些故事。
S就是situation背景，事件发生的时间，地点，发生了什么，为什么会发生？
T就是task任务，就是候选人当时想要达到什么样的目的？
A就是action行动，候选人当时采取了那些措施去达到这样的目的？
R就是result结果，最终结果如？
然而，很多HR都会用STAR面试法去面试，很多候选者也都熟悉了这样的套路，懂套路的候选人比HR还懂套路。同时也有些候选人是有本事的，但是时间久远他已经不太记得细节，只能大概的描述，如果因为语焉不详就直接淘汰呢，也有失偏颇。
那怎么去做区分呢？
1、不要在候选人自己说出的例子当中去使用STAR面试法，因为他很可能会做好了准备。所以我一般都会问比较极端的问题，比如在之前的单位做的最成功的一件事儿，如果这时候他说调解同事矛盾云云就太不像话了。也可以问你在工作中遇到的最大的困难是什么，如果说是同事矛盾影响了工作，你就这么点困难？也不像话。这样就能够尽量的去发现他平时工作的原貌。
2、除了STAR以外，还得多问一个how和一个why，就是候选人所采取的措施，为什么要采取这个措施？是如何想到要采取这个措施的？因为很多情况下，候选人吹牛逼会把他看到别人做过的例子套出来吹牛逼，STAR都很全，你也很满意，实则是候选人熟悉了套路，提前掌握了章法。而如果不是自己想出来的办法，就很难说出为什么要这么做，怎么会想到这样的方法，自己的思考路径是什么样的。这样就可以有效分辨这个候选人是不是吹牛的，毕竟他人的逻辑是最难冒用的。
3、做一个假设性案例分析，假设有这样一个案例，你候选人给我一个解决方案。我们都说授人以鱼不如授人以渔，毕竟鱼易得而渔不易会啊。有人抱着大胖头鱼过来，你不能就此认定他会钓鱼，最好的辨认方法就是你给我钓一头上来。
吹牛逼和真有本事并不绝对冲突
其实在我们面试的过程当中，会发现大多数的面试者都是有夸大自己能力的倾向的，毕竟过来面试就是想得到offer，他们也非常想受到公司的认可，所以有所夸大，以至于有些人说嗨了就吹起牛逼来。所以具体衡量候选人是否合适，就要看HR的口径和尺度了。
我觉得HR们不应该被这些表象蒙蔽，不能说发现一个候选人吹牛逼了，他就是完全不行，一点本事都没有。我们还是要努力去发现他真实能力的上限和下限，客观的评价候选人的真实情况，而不是粗暴一拒了之。
发现候选人吹牛逼也不一定是坏事儿，在确定候选人有能力做好这份工作的基础上，也不妨录取试用，而候选人吹牛逼这一点，就会变成HR谈薪的资本，以便完成更具性价比的招聘。
我是无良HR，如果这篇答案对您有用的话，请点赞评论分享并关注我吧，最新的职场观点将不断为您推送哦。
无良HR
根据我多年的职场经验，一个人是不是真的有两把刷子,一般可以通过以下几点来判断：
1.看气场
2.看对答
3.看项目经验
在讲这三个指标之前，我们先来分析一下，什么样的人才是真有本事的人。首先真有本事的人，肯定是之前有过成功经验的人吧，他也知道自己成功过，什么是成功？就是被人肯定——被老板肯定，被客户肯定,也被自己肯定。他一般是有足够多的成功的（受肯定）的经验，对他来讲，搞的定，受肯定是常态，同时，一个经常受肯定的人，往往是对自己比较自信的。那么，我们就可以主要从这个人的自信、质疑、否定他时（这对他来说不是一种常态，而属于一种刺激），他表现和反应，当然这里面你需要把握分寸，不能不尊重和伤人自尊，否则就是你是不称职啦。接下来就讲一下三个指标。
看气场：
一个有过成功经验，经常收人肯定的人，肯定是充满自信的，心态也是比较开放的，体态比较放松不拘谨——因为不惧怕失败，也不怕伤害。这里自信不是得意、目中无人，而是有底气，不怕你出招。你可以从一个人的眼神、姿态来感受这个人的气场——沉稳、无所畏惧的气质和放松、开放的身体姿态。
看对答：
有第一印象后，你们就开始了交流，这里面你肯定会发问了。你的问题一般有两种，一种是特别专业、比较难的业务问题，那这个时候，看他有没有故意避重就轻，顾左右而言他，不敢正面回答你。或者一上来就跟你吹牛说自己怎么牛，但是就讲不出什么思路和操作方法来。
另外一种就是不太专业，比较门外汉的浅显的问题。有本事的人一般内心不太屑于讨论这些浅显甚至是错误的观念，所以一般会一两句话讲完，结束掉这个话题。（敲黑板）这里还有一个套路，你可以故意说错一个行业内的常识或者观念，看他是否有诧异的表情，然后委婉地纠正你。
看项目经验：
最后一个就是看项目经验了一般你为了确认他说的是真实的，会要求他讲一个实际的例子（其实这里就是一种质疑、否定的表现，要求候选人做更详尽地解释）。那么这个时候，就看他是否能流畅地重现一些场景和细节，比如具体是数字、人物、场合，过程当中的转折，而不是含混着讲完一件事情。以上就是判断的一些大致的方法套路，但是要掌握，还需要你自己心领神会，融会贯通了。
咸鱼学院
其实如果你想在面试时辨别这个人是真有本事，还是虚张声势，非常简单！
那就是问他细节问题。![]()
很多人，他们的简历写的非常的完美，我们面对这样的完美简历，必定会产生不小的质疑。
如果我想判定他所说出来的话，和他的简历是不是能对应起来，他所阐述的事情是否真实的？最简单的就是去问一问：在这件事情中，他在其中发挥着什么样的作用，他在其中做了哪些具体的工作，以及遇到什么样的困难，又是如何去解决的？
我们经常会说，我们无法通过一个半小时之内的面试，去判定这个人到底是真有本事还是虚张声势。
那很可能是因为你的面试方法不对！![]()
如果你能让一个面试者完完整整由大到小，从细入微的，为你阐述他所做的完整的项目，那么你必然能从其中的细节当中看到一些蛛丝马迹。
比如一个面试者说他通过一个微信活动，带来了很大的曝光量，以及很大的用户增长。那么你就要去问他在这个项目当中是一个什么样的角色，是整场活动总策划，还是仅仅是一名小小的执行？
然后你要去问他在做策划当中遇到了什么样的问题，这些问题他又是如何去解决的？如果下次再遇到这样的问题，他会怎么去做？通过本场活动获得了怎样的经验教训？如果他想去重新做一次类似的活动，他应该去怎么做？
通过这些细节的追问，你就可以知道他在其中说的是真话还是假话的，
你所要做的就是不断的抓住每一个细节，不断的追问，追问到细到不能再细的问题。然后，你就一定能知道这个人是真有本事还是虚张声势！
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朱少锋持续增长
我做为一个企业的管理者，曾经面试过很多的人，而我做为一个普通的打工者，也曾经让人家面试过N多次，第一，怎么样应聘，我应聘的经验是值视面试我的人员，有一就说一，有二就说二从不说三，面试我的人员问什么我就答什么，人家不问的就尽量的不说，自己的长处要尽量少说，点到为止就好，尽量的避免自己的短处，不知道的就是不知道，没有接触过的就说没有接触过，凡是不懂就不要装懂，不懂的就直接说我不懂，这样直来直去就是为了避免（画蛇添足），如果面试的人员跟你聊嗨了，你也要适可而止，更不要忘乎所以，现在不管是干什么的，好多人事部门管招聘和面试的人员都是外行，说到你强项的时候你显然是看不起对方的，你也不要流露出轻蔑对方的举动，把自己的心态放平一切随缘就好，愿意干的心里有数，不愿意干的心里也有数，都不要从外表上表露出来，这样就显得你值不了多少钱，你的身价也会直线的下降，可能就会失去应有的机会。第二，怎么样招聘，1，现在招聘的企业众多，招聘的方法也是五花八门，有让你做智力测试的，有让你做几道什么题的，也有出脑筋急转弯的，在她（他）们看来可能是所谓的企业文化，这就是人事部门拍老板马屁的一个表现，一点屁用都没有，对于应聘的普通员工、应聘的中高级管理人员来说，这样的做法没有任何的好处，相反的坏处实在是太多了，没准就把你和其中合格的好人才拒之门外了，遇到这样的情况当然是答上来最好，答不上来也不要免为其难，直接跟面试官说我没有答过这样的题完事。2，你去应聘某一岗位的时候，肯定是经过了深思熟虑后才去的，不管遇到什么样的面试官，你都要提前准备好穿戴，最好是提前30分钟到达面试的地址，稍稍的停顿一下，平复一下心态就好，不要让人家一看猛张飞式的就来了，给人家的第一个印象就不好，对于你的应聘会大打折扣的。3，你去面试前要有所准备，不能做自己认为没有握的事，如实回答面试官提出来的各项问题，此时最好不要说多余的话，你若是过于的能说，就显得你是油头滑脑过于贫的人，这正是招人讨厌的一方面，老话不是说贵人口难开吗。4，不要过高估计自己的能力，也不要低三小四的瞧不起自己，一切恰到好处就好，遇到你理想和不理想的职务、岗位、薪资，你都不要喜怒形于色的忘乎所以，这样显得你过于轻浮。5，你面试的时候要直接面对面试你的面试人员，要专心听面试人员讲的话，爱听的和不爱听你都要仔细的听，不能够左顾右盼而言它，显得六神无主不稳重，这样会让人家瞧不起你。6，面试阶段要侃侃而谈，不藏着掖着，不能说没有把握的大话，面试结束的时候不管是成功还是失败，都要有礼貌的感谢对方给了你机会，成事在人，谋事在天，不管如何你离开的时候，你都要礼貌的跟对方说谢谢！再见！然后退出，祝你成功！谢谢！
雨真迎贵
这个问题问的有点绝对了，作为一名招聘狗招聘经验5年，几乎每天都会面试不同的人，当然必须要说我觉得我的招聘技巧还是比较初中级的，和很多专业大师无法比，但毕竟干了这行有5年，相信比大多数人还是有更多的识人经验的，和大家分享一下我的感受。
先和大家说一个我这两天遇到的事情，有一天我接到了一封邮件，是一位求职者发来的。大致内容就是非常认可铅笔道的业务，很期望加入团队，对此我非常感谢他的关注，同时他也向我询问了几个问题，其中就包括，你们是如何判断一个候选人是否合适的呢？对此我予以了回复，首先感谢他对铅笔道的关注，但我也很坦白的和他说了他的经验并不是非常合适，并提出了我对他求职方向的一些建议，当然也回答了关于面试时面试官考察的因素，包括基本素质，经验能力，企业文化匹配度等等。过了一天他又回复了我，大致表达的意思是，他觉得这些考察点不能通过一次面试完全掌握。我相信他的疑问，很多面试者也有同感。
对于这样的质疑我当然是认同的，就像一开始说的，这个问题有些绝对，人是复杂的动物，测谎仪有时都无法100%的准确，更何况通过简单的面试呢。但经验和客观事实是可以让这种准确率大大提高的，具体解释一下，招聘中有很多面试技巧我就不在此长篇大论的过多介绍了，简单的来说就是把握两点，第一点是你要相信一个合格的招聘官对公司和业务以及职位是非常了解的，他知道公司某个职位每天做什么，会遇到什么样的问题，什么样经验的人或者性格的人更容易发挥能力并快速适应团队，我认为这不管对公司还是面试者都是负责人的，满腔热血公司很需要，但请相信你面前的招聘官一定比你更了解公司的情况和招聘条件。第二点就是客观事实，如果你是吹牛，那么你简历里以及面试过程中回答的问题对于一位有经验的面试官是不可能没有漏洞的，层层追问下去，你的回答是否闪烁其词表里不一，是否违背逻辑都是可以很简单判断的，正所谓外行看热闹内行看门道。
铅笔道
看到这个问题，不禁联想到这个问题的一个反方向。也就是从应聘者角度来看HR的识人能力。有一次我去面试（算是国内的大公司，具体哪个公司就不说了，毕竟人家应该还在岗），没有被选中，最后我打听到对方HR认为我是在吹牛B。。。说实话当时他们只是在找一个会集团电话系统的，我是做IT的，nec集团电话系统我就做过三年（中小型私企，大家都清楚，什么都得亲力亲为），这个对于我而言那就太小儿科了。而对方还是认为我在吹牛。。。最简单的你可以问个简单的问题，比如nec集团电话如何调分机号，不管应聘者回答是否正确，也不管你会不会，作为一个资深的HR，你可以在应聘者回答的表情和行为举止上判断出来这个人到底是不是真的会。而不是简简单单的问一下你做过什么就来决定这个人是否是真有本事还是吹牛皮。
米米麻麻2510
从以下几个方面来看吧：
第一，看气场
一个真有本事的人和一个吹牛逼的人气场真的还是不一样。
真有本事的人，不爱吹嘘却气场强大。
气场强的人两眼往往坚定有力而又充满自信，可是给人一种淡定、从容的感觉。
相反，爱吹牛逼的人老给人一种“装”的感觉，往往也急着表现自己，
那种气场是刻意通过各种包装和技巧打造出来的，一戳就破。
第二，看肢体语言
看一个人说话时候眼神如何，肢体动作怎样。
真有本事的人多半是自然大方，因为内心有底气，所以外在就不会浮夸造作。
他的肢体语言就很是自然，因为不过是内在自信和力量的附加而已。
相反，吹牛逼的人顺序则颠倒了，
因为他没有内在的见识和力量，所以就千方百计通过各种肢体语言来让别人觉得他很牛逼。
但终究还是难以掩盖啊，所以一般还是会表现出有些小紧张、眼神闪烁不定，甚至小动作都会表现出来。
第三，看反应和对答
看反应和对答则可以更加准确地判断一个人的知识、能力、思维和见解。
从你和他的交流与对话之中就可以窥见。
举个例子，你可以很简单问他几个同样问题：
- 一个成功的人应当具备什么样的素质？
沟通能力的关键是什么？
怎样提升自己的人际关系处理能力？
对于某某问题（专业问题），你怎么看？
真有本事的人，思考问题比较深入，思路也清晰，逻辑也清楚，说话往往入木三分，三言两语就能把握关键，切中要害。
吹牛逼的人，大多没有自己真正的逐渐，缺乏深入地反思，夸夸其谈却是王顾左右而言他，问题完全说不到点上，让别人觉得有些云里雾里。
第四，深挖过往经验
只需要结合岗位工作任务和特点把握两点：
他以前取得了的绩效或业绩到底如何？是否有很好地表现？
他说的这些业绩和成果都是真实的
比如，典型的“宝洁八大问”，结合STAR面试法则可以深入挖掘：
针对每一个问题，要求他必须举出过往的真实经验或者案例。
然后围绕他的过往经验一步步分析，运用STAR法则。
切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为
- 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训
Situation/Task情境和任务
Action 行动（所思所想所为）
Result 结果
然后对于他的回答，你有任何不清楚或者怀疑的地方都要求对方补充完善。
这样就可以获得尽可能多的准确而真实的信息了。
我是冯老师，专注于青年人才培养开发与职业发展，
如果对你有所启发和帮助，欢迎点赞和关注哦。
冯起升
职场里“杨超越”的生存能力为零。
就像当初杨超越出道后，因为业务能力不行，受尽大家的质疑和diss：她能做什么？
一个跟杨超越同样性质的人成为你的同事，你愿意吗？
公司需要的是李逵，你却找了个李鬼，你作为HR敢背这口锅吗？
求职者在找工作，为求得面试机会和更好的岗位，在简历上包装自己是再正常不过的事情了。目的是为了最大程度提高应聘岗位的匹配度，只是有些是“虚张声势”，甚至是“无中生有”。
作为面试官（包括直属上司和HR），面试过程中如何判断一个人的虚实呢？
牛不能吹满，谎不能撒尽
之前就有一个朋友，精通简历美化以及面试应对。
他大四上学期的时候去了一家做教育培训的互联网公司实习，因为这个公司名气还比较可以，实习结束后他就在简历上写：运营公众号，负责从头开始搭建自媒体矩阵；负责选题策划、原创推文撰写、粉丝互动，提升粉丝年度；负责UGC内容整理，软文写作、新闻稿写作；负责维护媒体关系、公关品牌传播；负责制作视频内容并投放。
总之这一个岗位有可能需要到的能力，他全部都写上去了，而且对照着别人的岗位描述一条条地改句式，务求做到简历95%匹配度以上。
但是他一条数据都不写，因为我们这群朋友都知道，他所谓的负责做什么，其实就是当时带他的老同事做完了，交给他排排版、检查一下错别字而已。事实上他一篇稿子都没有发过，也没有多少资源和用户可以维护。
不过，朋友有个优点，就是敢把假的事情吹成真的，因此靠着参照同事简历、对照JD修改句子的方法，成功获得了好几个传统公司的offer。他不太敢去面那些大型互联网公司，因为自己也知道太容易被拆穿了。
这种简历，骗过不了解这块专业知识的HR是没问题的，骗过一些小公司的人也是没问题的，因为对那些部门刚起步，没有什么大牛带着的小组来说，这就相当于降维打击了。
朋友广撒网撞进一家做机械的公司，混个半年一年给简历镀镀金，出来又继续去其他地方降维打击。月薪3k到3万，他只用了两年，这个故事一写出来，又是一篇贩卖焦虑的标准文章了。
面试过程如何判断的？
其实HR可以在不熟悉岗位专业话术时，通过以下方法快速辨别出对方简历是否造假：
1. 分析个人定位与工作输出是否匹配，就好比实习的岗位，但是写的业绩非常丰富，工作比普通专员承担的都要多，多半是假的；
2. 看对方对行业的了解是否与简历经历相符，一般来说，有相对丰富的工作经验，在分析自身所在行业时，都有自己独特的见解，面试该岗位前看一下入门基础文章，如果听到他说的内容你都能在一篇文章里找齐，很有可能是对方做功课时已经把那篇文章提前背熟；
3. 从作品剖析，这个很好判断，他的作品理论上来说应是他最熟悉的东西，他的表达如果能跟他的作品表达相一致，那才是正常的表现，反之则说明作品非他本人产出。
王锐旭
路过看到这个问题，就来回答下。
看到很多优秀的人才，被一些死脑筋的HR给pass掉了，不能说不痛心。作为一个hr出身，后转业务部门的“跨界”人，我来说说我的看法。
这个问题是综合能力，不能一两句说清楚。
首先，我说说作为一个hr招聘者，他招聘能力的成长阶段
第一阶段 刚入行
不会问问题。有时候照搬书上的知识(特别是毕业不久的)，凭感觉判断招聘者。
第二阶段 有一定经验积累(可能是hr主管甚至经理)
有一定经验积累，对要招聘的岗位的能力(主要是专业技能)了解较多，
在判断其他方面(人格，品质)，喜欢运用一些“术”来解决，例如:STAR,盖洛普分析法等，考察语言的一致性，逻辑的条理性等。
第三阶段 成熟阶段
此阶段谈笑风生即可面试，看人犀利。
1深刻理解该职位所需的专业素养，了然于胸，知道业务部门要什么人。(专业能力+特质)
2.自己从多年的经验中，构建出一套有效的识人方法，经过验证实施，准确率非常高。(主要是品德与性格方面)
遗憾的是，现在面试，特别是大公司初面，都是第一，二的人居多。在面试中太拘泥于“术”，看口才，重表现包装，让大家所说的“干实事”的人流失掉。
铺垫完了，我总结下面试的两大要务
1.考察面试者与改岗位的专业匹配度，重点是岗配人，面试官对岗位理解尤为重要，最理解的是用人部门直接上级，不是hr
2.考察面试者行为品德，动机，是否有责任心。等“软”指标。
这个是面试中最重要，也是最难的。日本经营之圣稻盛和夫有句话说，
“能力强的人，如果心是坏的，他的祸害是最大的。”可以看出，考察品德，有多重要。
如果说第1点在面试中是“定量”，第2点就是“定性”，第一点不足，还能培养，第二点不足，则是一票否决。
面试官如何做好第一点
1.多与用人部门沟通，深刻理解该职位的岗位要求。
2.针对简历上的相关经历，进行细致的交流。
不过这一点很多hr做不到，没有知识背景，也很难有这个能力。
我建议hr要把重点放在第二项 (考察行为品德)，而把更专业的东西，留待用人部门面试
这一点，可能一百个人有一百种方法，还有西方很多的理论。我想说，老祖宗的识人方法，如果能掌握，就非常好了。我在多年实践中，觉得战国时期的李俚的《识人五法》非常实用，掌握以后，
可以用此原则来开发自己的问题库，例如：下班一般喜欢干什么？如果回答是娱乐，旅行，投资之类的，则是“为己”，心中无父母，有可能是个自私自利的人。
看似平常的问题，往往能露出破绽，杀人于无形。
《识人五法》
第一，居视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；
第二，富视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；
第三，达视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；
第四，窘其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；
第五，贫视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
