起點：御劍情緣
從問題本身並不能直接判定是管理的問題還是員工的問題，在回答之前我們要弄清楚影響員工積極性的因素有哪些，然後對照自己企業的真實情況，最終才能得出是管理的問題還是員工的問題。
可以從兩方面來進行說明，一是公司硬件和制度層面，還有就是是管理方法層面。
影響員工積極性的制度因素有哪些？
A、完善的薪酬體系：最直接、最簡單粗暴的激勵方式就是加薪、發獎金，這也是員工最直接的需求，企業的薪酬制度要讓員工勞有所得，多勞多得，激發員工自主工作。相反，不合理的薪酬制度會讓員工混日子、磨洋工、得過且過。
B、有效的績效考評機制：績效考評的作用不需多言，需要考量績效考核的項目是否合理，有沒有抓住崗位的關鍵點；績效指標是否可量化，易於統計；績效結果有沒有和員工薪水、晉升相關聯。
績效考評結果需要公開透明，允許員工質疑和挑戰，通過績效引導員工積極工作，提高自己的工作成績。
C、晉升機制：就是讓員工有盼頭，晉升會給員工帶來薪酬、個人榮譽、自我提升等方面的好處。企業在規劃崗位時，要考慮崗位員工的晉升路線，激發員工不斷學習，不斷進度，在晉升的同時給企業創造更多的價值。
D、保障制度：就是讓員工心有所安，企業要配備安全生產設施和勞保防護，考慮員工的住宿、出勤和工作餐問題，購買國家規定的保險、保障金，讓員工可以安心的工作。
E、工作環境：一個舒適的工作環境，可以提升員工的工作效率，生產車間要考慮溫度、溼度、亮度、潔淨度、噪聲、刺激性氣味等等方面。
管理者提升員工積極性的措施有哪些？
A、起到領頭羊的作用，言傳身教，在新員工學習期多加指導，幫助員工樹立信心，讓員工快速勝任自己的工作，提高員工積極性。
B、信任員工，對員工真誠的讚美，員工的工作積極性需要逐步提升，最有效的方法就是給予員工信任，不斷的讚美，通過員工榮譽感來激發員工工作積極性。
C、不要抱怨，減少批評，作為管理者要沉著冷靜，從容不迫，穩定員工的情緒，遇到問題不抱怨，對於員工的錯誤應該批評，但是不要天天批評，持續批評會降低員工工作效率，產生消極心理，打擊員工信心。
D、幫助員工，作為管理者要時刻關注員工，瞭解員工工作中遇到的問題，存在哪些困難，幫助員工協調資源，給予技術指導，培養員工對你的信任感和依賴感，使員工敢於自主創新，敢於突破常規。
E、工作授權：工作中要善於授權，要信任員工和尊重員工的決定，同時對工作進度進行監督，調動員工的主觀能動性。
F、營造競爭的工作氛圍：管理者可以通過樹榜樣，立標杆，評優秀，車間員工技能大比武，能手評選等方式，營造你追我趕，共同進步的工作氛圍。
G、分享員工的想法：調動員工積極性的一個方法就是讓員工參與其中，聽取員工的意見，讓員工參與制度制定，發表自己的想法，提出自己的意見，增強員工的主人翁意識。
如果我們做到了企業層面和管理者層面的要求，再來回答管理問題還是員工問題，相信你能找到想要的答案。
以上是關於員工積極性不高，是管理的問題，還是員工的問題的分享，希望回答能夠對你有一定的幫助，歡迎大家留言討論，精益到家將持續給大家帶來生產運營和精益改善相關的文章，
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精益到家
員工積極性不高，不是管理的原因也不是員工的問題，而是老闆和管理者的問題。
如果沒有合理的激勵制度，就去強推管理制度。就會變成老闆和高管一個陣線強推管理制度，基層員工和一線人員去對抗管理制度的局面。最後老闆會發現自己孤軍奮戰，收效甚微。
如果變革激勵制度在先，建立一種讓大多數人為自己乾的的激勵機制，企業內部的高管，員工就會一起跟著老闆自動自發的來完善公司的管理制度。
作為老闆的您明白了麼？？？
笙長期
是管理的問題還是員工的問題，要根據積極性不高的員工數量來判斷。如果積極性不高的員工較少，很有可能是員工的問題，如果積極性不高的員工較為普遍，很有可能是管理問題。
如果是管理問題，應從以下幾方面去查找原因，並制定相應的改進措施:一是獎懲機制是否建立健全，制度本身是否彰顯了公平、公正和正義，執行是否到位，實施過程及結果是否合情合理等。二是工資福利待遇等利益分配機制，是否體現了各盡所能，多勞多得和將勤罰懶等原則。三是對單位(公司)的發展規劃，戰略佈局，市場定位等事關單位(企業)發展前景的事項，是否給員工們宣傳講解透徹，員工們是否理解並落實到了行動上等。
如果是員工個人的問題，就針對其具體原因，對症下藥，做好思想工作，充分調動其工作積極性，主動性和自覺性，努力完成個工作任務。
至善成仁
一個兩個積極性不高是個人問題，大部分積極性不高就是管理者的問題，這是顯而易見的啊。管理者本身不創造價值，大部分也不幹活，但是他能團結一幫人來幹活，能帶領團隊，這就是他的價值。所以大部分員工積極性不高，肯定是管理的責任。
有的人可能會說是公司制度問題，中層甚至高層也解決不了（比如有些大型國企）。但是牛逼的領導總能想出辦法來激勵自己的員工，保持團隊積極性。做管理者就像郭德綱描述的說相聲，門在山腳下，只要你不是傻子都能幹。但是乾的好的卻不多，因為不是你能力強，能幹活就行的。你要解決各式各樣的人的需求，要團結各種刺頭為你幹活，頂住各方壓力。團隊所有的問題都是你的問題，因為你是團隊的代表。所以管理者是個高投入，高要求，高回報的活。
文明有點胖
首先需要區分是個別員工的出現這種情況，還整體出現這種狀況。
如果是個別現象，需要繼續尋找原因，如員工與上級的關係、工作任務、工作能力、薪酬待遇、同事關係等等，然後有針對性的解決。
如果是共性問題，那情況就比較複雜，可能的原因有：薪酬體系不合理、激勵體系不合理、績效體系不合理、管理層的管理能力不足等，需要深入調研瞭解，才能有針對性的解決。
老劉談HR
大部分的管理者經常採用的管理行為：指令為主的溝通方式，升職加薪為主的激勵手段，批評為主的輔導方法，“放養”為主的管理模式。
這樣的管理行為在知識密集型組織中會遇到越來越大的挑戰，導致團隊士氣下降，離職率增高，組織績效降低等嚴重問題。隨著85後、90後員工步入職場，這樣的領導方式更加會舉步維艱。
在良好的市場發展環境下，組織獲得巨大的發展機遇。但低落的團隊氛圍、不穩定的團隊變化,不只給組織帶來了巨大的危機，也帶來了長期發展缺乏動力的嚴重隱患。
有效激勵團隊，激發團隊士氣已然成為每一個管理者的必修課。
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卓越體驗
體制問題，你不拿他們當人，處處坑他們，歷史上少有用工形式
張學才79826376
員工是為績效而生的。其他都是虛的。
九路
根本的是，人壽問題
槓精2
員工積極性和執行力出現問題，個人覺得還是管理出現了問題，不需要考慮的太深層次太高大尚，說白了，管理存在的意義和目的就是為了將人的能力正常發揮並形成合力，簡單說就是實現1+1=2，在這個基礎上再追求1+1＞2。
