胖脚丫88

公司需要的是做实事的人，并不是需要一个整天混日子的人。关于单位的考勤、打卡，这种制度是一定要存在的，但是如果过分的强调或者为此制定出令员工不舒服的规定，这样的公司就在默默的走下坡路。

其实，这样的例子真的有很多，当公司的业绩突然不好的时候。有的老板就会各种挑刺，开始制定上班迟到扣多少钱、一个月只允许请假一次等这样的规定。本来公司业绩不好，大家都顶着很大的压力，再加上这样的规定，人人都会感觉很不舒服，更严重的结果就是大家集体辞职。

当一个公司把主要的精力都集中在了怎么去压榨员工的时候？而不是给员工们吃一颗定心丸，用更加有效管理方法激励员工，这个公司的状态会越来越差。

对于我们来说，正能量可以传播，负能量却可以复加的。

情感拾忆馆

工作了十几年，亲身感受白岩松说的这句话，感触良多，我就说说我的亲身经历吧。

我是2006年开始上班的，在一个小地方的机关单位里，我刚去的时候，我们局长姓A，是一个大才子，有能力有个性，比我早三个月调进这家单位。A局长是个搞文字出身的，文字水平非常高，写的文章经常上省级报刊杂志。

不仅如此，他对实际业务也非常的精通，进单位之后做了两件事。

1、用了一个月的时间就理清了单位的内部管理实务，在我们单位制定了全区第一个单位周工作例会制度。

这个制度现在说起来其实很简单，就是所有科室负责人每周周一开碰头会，大家一起汇报一下上周工作情况，以及本周的工作安排，做到办事有序，心中有数。

现在我们可能觉得这个事情很简单，但是在2006年的时候，这个事情就很稀奇了，基本上等于市里首创，其他单位除非有事才开会，没事的时候一般都是局长不知道底下人在干吗，底下人对于局长的动向也同样不知道。

所以A局长在我们局工作的7年时间里，基本上所有的事情都清楚，所有的人在干什么也都清楚，我们那个时候市里、区领导来我们这里检查工作，基本上都不需要科室负责人写汇报材料，都是局长自己写，因为所有的事情都在他的脑子里，比我们还清楚。

2、在全区范围内的乡镇范围内开展调研活动。

当然了调研的东西都是与本单位只能相关业务，在调研了2~3个月之后，我们A局长就向区里面写了一个调查报告，具体的内容就是在全区乡镇、村开展新农村建设工作。

这在当时也是我们市的首创，由于缺乏上级的支持，我们当时是通过进行村民建房手续审批的方式，给村里面进行政策层面的支持。新农村建设搞了一年多，其他市、县只要来我们区调研，基本上都要去新农村示范点去参观。这是2008年前后的事情了。

所以在A局长上任的几年时间里，局里面最大的变化就是所有人都有事情做，所有人知道自己要做哪些事情，所有人都忙的不停，根本就不需要距离进行签到，大家不仅很忙，而且都还过的很充实，精神也很饱满。

当然了提拔是免不了的了，7年时间局里面提拔了5个人，其中调出去2个，基本上算是一年提拔一个人，这在科级的机关单位里，算是非常的难得了。

等到了13年的时候，A领导调走，来了B领导然单位里就开始呵呵哒了，6年时间一个人都没有提拔调动，单位的业务也急剧萎缩，所有人无心做事，最后局长没事做，宣布开始上班打卡......。

落下m

白岩松的原话是：

我发明过一个“白氏理论”：任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位，人人不待扬鞭自奋蹄。

或许员工10点才来上班，并没有赶在8点打卡，却自觉干到第二天凌晨3点，不需要监督和催促。

单位走上坡路，大家就会不待扬鞭自奋蹄，他这段话里实在是经不起推敲啊！

问题是，大家如果不好好工作，公司哪里来的走上坡路？……这不就是陷入了“先有蛋还是先有鸡”的无休止争论中了吗？

2000年的时候，我在广州呆的第一家广告公司（也是4A公司），来了一个新的副总经理，他来的第二天就在公司的前台面板上，贴了一个有奖趣味调查问卷，问题很多，但是我记忆最深刻的是其中一道问题：如果团队完成了一个重要的项目后，你是赞同奖励平均呢，还是多劳多得？

因为是实名答题（在自己选中的答案后签名），所以问卷快结束时，我专门去看了一下，发现赞同多劳多得的人，都是那些有能力有冲劲的人。而赞成平均的，就呵呵了。

当然，这个副总做这个调查的目的，其实是为了更快的掌握每个人实际的工作能力以及工作态度而已。

考勤？……我曾多次对公司的同事说，哪怕你就是十点钟上班，照样会有人迟到；而事实也正是如此，不迟到的人几乎从不迟到，哪怕是堵车或突然天降暴雨。而喜欢迟到的人，可以有无数的理由经常迟到，而他们最喜欢的人就是：白岩松！

越夜越激情

HR老鸟答一发！我和不少HR朋友聊过考勤这个问题：企业强调考勤到底为哪般？考勤最棘手的问题是什么？

我觉得，不是制度制定，而是如何激励人性。公司规章制度的设立，其实执行很容易，但有了制度之后，能不能起到预期的效果，并且既能规范管理，又能激发员工，这才是最需要思考的问题。

要讲制度，但不能太严苛

例如，有的公司规定9：00到岗，如果到时员工没有打卡，迟到1分钟，扣50；迟到10分钟扣200，有公司甚至规定，迟到10分钟，扣除整天的工资。（暂不论其合法、合理性）

要考虑员工的实际情况

例如，公司的技术部门都是996，每天下班都很晚，第二天迟到几分钟，还要被扣钱，就会让员工有种被伤害的感觉，心想为你付出那么多，这几分钟你也斤斤计较？ 更普遍的是，每次公司考勤新规一出来，总会有员工钻规则的空子。

这样下去，考勤制度建立的初衷，反而影响了企业内部的工作氛围。

网上有人分享了一个这样的故事：

出现这样的结局，很多HR应该都没想到吧。但对公司而言，不能不要考勤，但又要用考勤来规范管理。

这个问题怎么解决？除了思考考勤制度的合理性，以及制度本身的人性化程度，你有没有想过尝试用技术手段去解决？下面就给大家科普一下，如何用薪人薪事人力资源系统去解决考勤，甚至考勤版块的低效问题。

如果你是一家销售驱动型企业

员工每天都要出去拜访客户，外出跟进业务， 考勤打卡就需要很便捷。对于这样的问题，薪人薪事的考勤打卡功能，就能完美解决。企业可以选择考勤打卡的方式，不仅有考勤机打卡、也可以WiFi打卡，甚至使用GPS打卡，在特定范围就可以签到打卡。

如果你是一家高新技术研发企业

员工大多数都是研发人员，员工本身自觉性较高，每天正常下班之后加班的情况也很多，普通的上下班考勤机制，就不太适合了。

你需要一种弹性考勤制度。这种考勤方式在薪人薪事人力资源系统内，也可以实现。例如，公司规定的上班时间为上午9:00，弹性时间为30分钟，工作时长9小时，员工在9:30前签到均不算迟到，从签到至签退的时长，只要达到9小时就算考勤正常。

对于考勤打卡这件事，公司不同的阶段，不同的企业文化，具体的实现和效果可能真的不一样。到底耗费多少精力，怎样设置考勤管理制度，因公司而异，同时也是需要每一个企业和HR去不断思考的。但可以肯定的是，考勤打卡应该是手段，而不是目的。

薪人薪事百万HR联盟

我比较认同白岩松的观点，分享一个我曾经供职企业的案例：那时，我受聘去做分公司职业经理人，这期间公司员工人满为患并且还在招聘，我随即找到老总反应：“这样招聘下去无疑是给企业增加成本和负担”，而老板却胸有成竹的答道：“不这样做，我怎么知道哪些是公司的栋梁之才？”作为管理者我明知道70%的应聘者是冲着高薪来混日子的，却只能干着急。后来我又去找老总沟通：“我建议您问所有人两个问题，回答出来的留下，答不出来的劝退，我相信至少有70%以上的人答不出来”。
老总问：“哪两个问题”？“一、你在公司的定位和期望；二、公司的主营业务和盈利模式”我答道。老总笑着摇了摇头：“现在的他们肯定答不出来，再等等吧”。其实这其中最让我不舒服的一点就跟考勤打卡有关！每到傍晚6点55左右，公司前台的考勤机跟前就叽叽喳喳的热闹至极，许多人都在等7点钟，后来从人事的月统计来看，几十个人居然都在7点整打完考勤下班走人了。道不同不相为谋，后来我离开了这家公司，尽管老总再三挽留，但我却看不到希望。后来听之前的下属在微信里说：“栋哥，自你走了以后，公司员工曾经突破了100人，许多都是混日子的”。前一阵子听以前的HR电话里说公司已经停业了，员工也走的一个都不剩，公司的项目全赔了。

企业的规模和人数决定管理的方式，如果长久以来始终还是“人管人”，那么企业倒闭是迟早的事情

有人说：当企业只有几人十几人时，老总一个人就管的过来了；当企业发展到二三十人的时候，部门主管和办公室负责管理；后来企业不断壮大到三五十人时，无疑需要墙上的规章制度进行管理；如果最终企业的人数达到百人以上，那么就是企业文化影响员工进而加深大家的归属感，从而达成企业员工自我管理的理想境地！如果企业的规模和人数不断扩张，却始终就是老总的“一言堂”，那么分身乏术和离心离德最终会让企业走上“下坡路”。

企业的终极管理模式，是通过企业文化的高度认同进而加深归属感，最终使公司员工进行自我激励自我管理

上面提到过企业的管理者和老总，一定要与企业的发展与时俱进。不能总是依靠自己的威信来管理企业。毕竟威信总有用尽的一天，员工也总有听觉疲劳的一天。许多企业成天将“企业文化”挂在嘴上，却不知道企业文化的真谛到底是什么，更加不明白企业文化是怎样创建而来的。其实所谓的企业文化并不是“纸上谈兵”，而是一个企业真正的“软实力”，一旦企业发挥功效，那这个企业想不沸腾都难。企业文化是老总的行事风格，和企业多年沉淀的坚守的“共和体”。一个企业没有自己的文化，就好比只有躯体没有内心和思维的莽夫。

作为员工最起码的“考勤打卡”也需要再三提醒，很显然上下已经离心离德，企业难得善终

一直很喜欢白岩松，作为一位主持人兼记者，多年的从业经验让他练就了一双深邃睿智的眼睛，目光锋利的能看穿一切。其实考勤打卡作为一个企业员工最起码需要遵守的制度，这一点是无可厚非的。就如同每个人的呼吸一般，如果连如此基础的东西，都需要公司三令五申的强调，那么很显然员工已经和公司离心离德，除了混日子以外，员工的心思和精力压根儿就没在公司。若这一切真的应验了，那这家企业终将难得善终，就像我曾经的那次经历一样，老话讲：听人劝吃饱饭，这个理儿没有尊卑之分。

栋哥曰

白岩松说：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡的时候，一定走下坡路”

我觉得这句话说得很对。

我就亲身经历过这样的事情。以前我最开始在某个单位上班时，这个单位是采取的弹性工作时间，没人强迫员工必须考勤。

当时单位的工作气氛是很有正能量的。只要员工付出了，就会有回报。这些回报有时是物质上的奖励，有时是精神上的奖励。那个时候，大家都觉得干活有劲，都愿意主动干活。

后来，单位的一把手换成了老王，整个单位的工作氛围就变了。

老王作为一把手，统抓单位的大小事。但是，他很没有管理水平，而且特别喜欢会拍马屁的人。

单位里真正干实事的人，成天累死累活也得不到回报，还要挨骂受罚。

会拍马屁、会讨好领导的人，动动嘴皮子就能升职加薪。

明面上单位有一套升职加薪的制度，但是，实际上升职加薪根本不看你做了多少工作，而是看你会不会讨好领导，会不会拍马屁。

时间长了，大家都不愿意好好工作了，每天都是得过且过、能逃滑就逃滑的状态。

老王看到大家干活喊一下才干一下，心里很着急，他认为该加强管理，他的加强管理就是强调考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。

这样一来，大家从偷溜逃滑的状态变成了按时签到、签退，坐在单位掐着点磨洋工了。

一个单位能不能发展好、员工愿不愿意干活，不是靠强调打卡就可以实现的。

要想大家上班积极，最重要的是单位有一整套奖惩机制。这套机制要公平公正。一定要从制度上保证让多干活的老实人不吃亏。也要从公司文化上激励员工追求卓越、追求成就感。

聪明的公司都懂得去激励员工主动付出、主动干活，只有不懂管理、不懂经营的公司才会死抓着考勤、打卡不放。

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我是柳柳老师

“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡的时候，一定是在走下坡路”，有书君感觉这句话很对。

其有以下几种原因：

1.如果这家公司开始“强调”考勤、打卡说明这家的员工积极性出现了问题，迟到早退现象增加，工作热情低落。

而能激发员工积极性的就是奖励制度，没有了奖励的兑现就说明这家公司在走下坡路。

2.这家公司已经没有了什么规划和技能来激励员工，只能用硬性规定来约束员工。

如果没有了规划就会转移精力，把一些没有提高效益的政策提上日程，没有用公司的美好远景文化去引导员工，而是用硬性规定来强调员工的一致性，说明这家公司在走下坡路。

3.当一家公司的行为需要不断强调、需要明文规定、需要细节规范的时候，说明这家公司的行为已经不受控制。

原有的公司文化力量已经开始失效，这一点，说明公司的文化出现问题。

4.当一家公司出现必须要强硬的制度去管理的时候，就说明，这家公司的成员结构里面已经出现打破原有和谐共生方式的人物出现。

如果这个人物还继续留在公司，将造成公司的行为失衡，从这一点儿，说明这家公司的管理出现问题。

一家很有远景的公司是不需要靠打卡、考勤来调动员工的积极性的，一来一家发展很好的公司主要是看个人的业绩，二来看个人的工作效率，三来看个人的能力。

所以一家公司开始“强调”考勤、打卡时，公司一定是有了问题，开始走下坡路了。

有书共读

一个公司到了强调考勤、打卡的时候，就是开始走下坡路了，白岩松这话说的有点太武断了。

照老白的意思，只有开始走下坡路的公司才强调考勤和打卡。这就有点想当然了。华为、阿里巴巴、万达，还有很多大公司，哪个不是严格考勤纪律，实施打卡制度呢。难道华为和阿里巴巴都在走下坡路吗？相反，华为和阿里巴巴都是蒸蒸日上。

我估计老白是被一些追求个性的国外互联网公司给忽悠了。的确，国外有些公司比如微软就没有严格的考勤制度，据说员工可以在家上班。前提是，这是由公司性质所决定的。互联网公司可以实施弹性工作，可是一些生产制造业可以吗？显然是不可能的。即便是国外的制造企业，也不可能让员工自由控制上下班时间。流水线要八点开工，个别员工还没到岗，还怎么开工生产？所以，老白这话有点以偏概全。

还有一个原因，即便是互联网公司可以实行弹性工作制，国外行得通，国内就不见得照样行得通。这和国情、文化、国民素质、受教育程度都有很大的关系。不是崇洋媚外，有些国家的国民素质的确很高，企业不用监督，大部分员工都很自律。可是，如果把那套东西搬到中国来，行吗？毫无疑问是不行的。如果中国的公司都不强调考勤和打卡，完全靠员工自律的话，我相信用不了多久这个公司就得垮掉。

严格考勤制度，实行上下班打卡，是中国公司通用做法，没有什么强调不强调之说。越是大公司，好公司，考勤制度越严苛。当然，也有一些小公司，特别是一些管理不太规范的民企，考勤比较松懈，而这些公司才恰恰是在走下坡路。

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管理那点事

破锲克想起了一个故事：

司徒雷登离开中国时，对委员长说了一段话：“蒋公啊，我觉得我们美国犯的最大的错误就是给你援助了飞机……你看毛泽东没有飞机，所以每天就等战报就行了，而你到好，天天坐着飞机到处指挥战斗，结果满盘皆输。”

所以白老师说这个话，有一定道理，假如一个单位一把手和蒋公一样每日“辛勤”地抓考勤，那就说明他在主要业务上黔驴技穷，员工们要好好考虑这个单位遇到了什么样的困难了。

但是

查理芒格的创业心法——“逆向思维”，强调考勤，打卡这个事情在很多行业都会发生，但真实体现的，仅仅是高管层的某种焦虑。但是不是单位走下坡路呢？慢慢看～

因为说白了，考勤，打卡是通过HR部门实现的，具体对这个企业，这个单位，这个行业在发展上能起到多大作用，HR部门不可能直接产生反馈，所以“下坡路”不“下坡路”，要跳出来看。不能把这种情况的发生看绝对了。

先举个反例——军队。

哪一定是对考勤高度执行的组织体系，但肯定不能说强调纪律的军队就一定失败吧，反而，历史上的长胜军往往都是军纪严明的。

所以，对于这个问题的表象，要一分为二，破锲克觉得出现这种情况，一定要看清这个单位是否面临这几种状况！而非简单说走下坡路，哪是吐槽吧。

一、强烈的外部竞争

竞争，唯有竞争，是导致物种焦虑的原因，好比战场上，一丝不苟的战术动作就是从军姿抓起，才能“消灭敌人，保存自己”，而战争的目的，本身就是去夺取可能比生命财产更大的价值，的一种手段！

所以白老师本人在什么样的单位，或者这句话暗指哪个单位，我们得再三考量。是在竞争中产生了焦虑，还是真的走下坡路了？

而当这个单位里的绩优，单位外的对手，单位上的监管，单位下的用户都产生了种种要求时，被反映到打卡，考勤的管理动作时，是下坡路，还是潜力股，呵呵，不好说啊。

二、巨大的组织规模

当一个单位只有十几人时，HR可以感觉到人力尽在掌握，好比战场上的五人小组，甚至可以在工作中做到“集体心流”，只有傻子才会做考勤的动作。

而一旦规模变大，势必有相应的管理手段让老人明确位置，新人适应环境。否则指挥官就会发懵了。

所以，出现考勤，打卡的单位，绝大多数，是大单位。这不是坏事，毕竟瘦死骆驼比马大，别急着喊下坡。

而组织变大，带来的信息传导变慢，甚至失真，就是蒋公的焦虑所在，如果没有充分放权，只是抓考勤，那么就是一把手作者飞机亲自考勤，结果一定是失败。

所以，考勤只是表象，放权决定未来。

破锲克251502272

据说微信之父张小龙爱睡懒觉是出了名的，连马化腾也没办法。

你让他打卡试试，呵呵。

这些典型的知识型工作者，肯定不应该强调打卡。

因为我们的最终目标是员工的绩效和成果呀。而且，那些具备创新精神和挑战意识的创新性员工，恰恰是自我驱动的，他们崇尚自由，你提供好的环境与氛围还有激励机制，不强调打卡人家都有自觉性，相反，你一强调打卡，人家还不乐意干了。即便被迫的，那也是形式上的，表面上遵从，实际上才不会对你有认同感呢。

最典型的企业就是谷歌了，办公环境不说了，看看：

别具一格吧：

还有餐厅：

如果你要强调打卡的话，呵呵，员工的反应可能是这样的：

如果是一些制造型企业，那么，考勤打卡这些是最起码的，应当是融入员工内心的，强调服从和纪律嘛，但是，如果要开始强调了，那么，就说明一个企业连这些最起码的东西都没有，肯定是在走下坡路了。

所以，对于白岩松的这个观点，基本上还是赞同的，但个中缘由还是不简单。

我们必须认识到，管理的终极目标应当是结果和绩效！考勤和打卡并不一定带来绩效！

当然，有些时候有些工作可能还是有需要，但这种应当成为惯例，而不需要强调，否则，就说明真的是在走下坡路了。

你觉得呢？

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