文 | 壹默瞭然
在大多數應屆生的心目中，管培生可以算作是一個“高大上“的畢業選擇。彷彿只要通過面試進入企業，就能平步青雲，從此走向“人生巔峰”。
3年前，留學美國的小王大學畢業後，過五關斬六將，獲得了那個令人羨慕的offer，成為M公司的全球60位管培生之一。
時光流轉，如今，當年分配到中國區的12個管培生，只剩下他一個。
01
管培生，也就是管理培訓生(ManagementTrainee)，最早出現在一些跨國公司裡。如今，不僅外企，許多國企、民企也紛紛開招管培生。
管培生的目的是為公司挑選未來管理層的候選人，相比於普通員工，管培生的晉升更快，通常在兩三年內，就能夠獲得管理崗位。
因此，管培生被標籤為：擁有高工資、全球輪崗、快速晉升機會的一群人。
小王入職後，先在M公司美國總部經過6個月的系統培訓，之後，根據培訓結果和個人意願，他和另外11個管培生，被分配到了中國區輪崗實踐。
輪崗是為了讓他們快速熟悉企業的各個部門和運作，很快能夠成長起來，並獨當一面。
然而沒過多久小王就發現，現實似乎沒有想象中的那麼美好。
輪崗其實是一項巨大的挑戰，由於管培生未來可能會成為管理人員，這種自帶的光環，會讓各部門的人對管培生帶有看法。
而且大家知道你沒多久就會走，怎麼會把重要的活交給你去做？
有些管培生只能乾點打雜的事情，學不到專項業務能力。有些乾脆就被閒置著，成了部門裡的花瓶，處於放羊的狀態。
有些管培生幸運些，碰到了比較負責任的部門管理者，得到了相應的在崗培訓。可是這些管培生依然也會面臨對工作還沒熟悉就要更換部門的情況，學到的內容有限，對經驗的增加幫助不大。
02
涉獵廣泛的輪崗實踐，看上去涉獵廣泛，卻很難在某些方面有更深厚的積累，造成了管培生業務能力不紮實，眼高手低的萬金油形象。
這些當初以最優秀姿態進來的員工，就像實驗室裡的小白鼠，被推向尷尬的處境。
為期2年的管培項目結束後，由於小王情商高會說話，PPT做得好，長得又帥氣，當上了上海分公司的總經理秘書。
他的工作性質是繁瑣和細緻的，安排總經理的行程，蒐集總經理需要的資料，整理文件等等。但他幹得相當認真，也能吃苦耐勞，三個月後，總經理留下他。
與小王同期參加培訓的小劉，是個心比天高的典型。
分配到生產部後，位置還沒坐熱，就給總經理發了封郵件，說自己兩年內要成為部門經理，五年內要成為總經理。
可是，他命比紙薄。
三個月實習期過後，生產部不留他，上頭想塞給其他部門，其他部門也都推脫不要。閒置了兩個月後，只能灰溜溜走了，成了公司裡的一個笑話。
關於這點，馬雲曾說過，員工進入公司前三年，別跟我談戰略，誰談開除誰。
任正非也是持相同觀點。華為一個新員工，剛到華為時，就公司的經營戰略問題，寫了一封“萬言書”給任正非。任正非批覆：“此人如果有精神病，建議送醫院治療，如果沒病，建議辭退。”
新員工對企業沒有任何的理解，怎麼可能提出合乎實際的建議？所以，先做好本職工作，沉澱自己才是正事。
03
3年過後，與小王同期的另外11箇中國區管培生，因為遲遲不定崗等原因，陸陸續續離開了。
而總部每年的管培生項目，熱熱鬧鬧如期舉行。看著每年進進出出上海分公司的新面孔，小王百感交集。
為什麼總部花了那麼大力氣的管培生項目，卻屢屢以失敗告終呢？
管培生項目的目標是快速培養管理者，可是，管理者是短期內能培訓出來的嗎？
不是，那是通過長期的實踐成長起來的。這個或許是問題的癥結所在。
成功的企業家，大都會把自己的子女放在大公司鍛鍊一段時間，再讀一個MBA什麼的，之後給他一筆資金創業，讓他在實踐中摸索成長。
還有一些企業家很早就開始培養接班人，最常見的做法是把準接班人帶到企業，手把手地指點教育。
比如楊國強之女楊惠妍、梁穩根之子梁冶中，都有少年時即參加董事局會議的經歷，從環境薰陶中耳濡目染獲知企業經營運轉的初步知識，同時也強化了他們作為企業接班人的潛意識。
管培生，有點像山寨版的創二代，但又沒有創二代那麼好命。 所以，容易培養出眼高手低的萬金油。
04
並不是所有的人都適合做管培生。
首先要對自己的職業發展路徑有清晰的認知，未來到底是想往專家型還是管理型發展？專家型就不要選擇管培生了。
如果你想要做管培生，體會過幻滅的小王給出如下幾個建議：
1、去大公司去做管培生
一定要擦亮眼睛考察公司，不要看到管培生三個字就兩眼發光。
很多小公司就是看中求職者的心態，為了好招懵懂的大學生，招聘一律冠之以“管培生”。其實，只是普通崗位的招聘罷了。
正規的公司對於管培生都會有自己的一套完整的培訓體系，在培訓期過後，有較合理的後續計劃保障培訓生的持續成長。如果什麼都沒有，那就是個坑。
2、別把自己太當回事兒
管培生的職業發展目標是作為企業的管理者，但是換個角度考慮，哪個部門會接受一個在工作上沒有經驗、沒有成績的領導呢？
所以，在輪崗的時候不要太把自己當一回事兒，時刻保持著學習的心態，同時情商在線，才可以讓你在晉升道路上更加順暢。
3、多看多做多問
雖然在輪崗的時候未必會有人教你，但是也沒人會矇住你善於發現機會的眼睛。
雖然分配不到最核心的任務，但是你認真敬業，並主動協助同事完成工作，也會在同事心目中留下良好的印象，為你的後續發展打下基礎。
4、做好與企業共同成長的準備
簽了管培生的合同就相當於簽了賣身契，公司下功夫培養你，你也得做好與公司共榮辱的中長期準備。
因為捆綁嚴重，如果你中途跳槽，可能什麼優勢都沒有，還容易給人“白眼狼”的不良印象。
05
說完小王的故事，壹默再跟大家說說地產行業的管培生。
萬科、中海、龍湖這些成熟房企，很早就開始校招管培生作為重點培養對象。
比如萬科的“新動力”，中海的“海之子”、龍湖的“仕官生”、華潤置地的“春筍計劃”、 碧桂園的“碧業生”、陽光城的“光之子”。
做得早的房企，通過大力度的培養，內部早已積累了一批高學歷高素質人才。
據說，在萬科一線地產公司的總經理中，“新動力”出身的接近30%。
華潤置地的內部數據顯示，公司60%－70%的中高層職員都是從校招生中培養起來的。
而龍湖在十年內有5位地區總經理是由“仕官生”培養出來的。
越來越多的房企發現，通過校招培養“子弟兵”，不僅可以低成本的滿足基層崗位需求，同時校招生有更強的發展潛力、更好的文化適應性和更高的忠誠度，幾年之內就能成為公司的中層骨幹。
因此，各公司不斷加大校招規模，並提高管培生待遇。
一線房企給應屆生的年薪已經達到15-20萬。陽光城的“光之子”基本年薪18w+；碧桂園面向博士生的“未來領袖”計劃，起薪即達到40萬。
在高薪刺激下，大批985院校的本科、碩士和博士湧入地產，帶動了整個行業的學歷升級，並引發新一輪“人才競賽”。
然而，進入碧桂園的那些40萬起薪的博士，現在過得怎麼樣呢？
不得而知……
06
管培生是個光鮮亮麗的崗位，但不要被其外在的光環所迷惑，很快你就會體驗到心理落差，然後在落差中認識自我。
也有一些企業認為，現在趨勢變化越來越快了，而管培生的培養時間太長，風險也比較大，所以更傾向於社招3年以上工作經驗的人員。
所有的這一切，都屬於外力範疇。
而個體的命運終究由個體自己把控，能夠跨越困境的，永遠是那些有著堅定信念和明確規劃的個體。
你的2019，路在自己腳下。
·END·
作者：壹默瞭然，文字裡詩意，煙火中成長。微信公眾號：都市旅人（dslvren)，講述都市情感，職場世相，在文字中感悟人生。【往 期 推 薦】
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