明靜h
跳槽是合理的人才流動，是社會及人的進步表現，就像一個女的要求離婚，她肯定有理由，誰過得好好的，想要離婚呢？如果硬性把不愛的雙方人為地捆綁在一起，也不會有好的生活。
那麼什麼人想離職跳槽，哪些人不會辭職離開呢？當然那些拿錢還可以，工作又不太累，如魚得水，風生水起的吧，不憋屈，不委屈，光光鮮鮮者。而那些自感前途無望，處處受限，受到不公平對待，不是以人為本，感受不到企業的真誠，感受不到和諧友好的氛圍，如果家不在附近，有能施展自己抱負的地方，可能就會心猿意馬。
這種限制規定，對那些頻繁的挪動崗位，可以說朝秦暮楚，三心二意，不是正確的選擇職業觀的加以約束是對的。而對那些在職場選擇性，方向性，向好性辭職另選擇企業及工作應該允許。
值得警惕的是，有的企業亂用政策，限制和打擊合理的人才流動，把崗位職工看成為自己所獨有，不能有任何擇業自由。
企事業單位要從完善自身的制度做起，從優化內部環境做起，要讓鳥留住，就得搭好一個能經風雨，溫馨、舒適的窩。
三馬圖文
路過，強答一題。
問題提到勞動法，那就從勞動法說一下。
勞動法是保障僱傭雙方利益的行為準則，如果不違反勞動法的流程離職，企業有充分的反應時間，各方安好。商務廳說針對反覆、頻繁、惡意的跳槽者納入徵信，此舉必然建立在勞動法之上，以衡量跳槽著是否按勞動法規定流程化辭職，如果未履行勞動法義務和責任，上榜徵信都是輕的，若對企業造成損失，要求賠償也無可厚非。大家都是成年人，要規規矩矩辦事，又豈能牽扯到商務廳出面吆喝呢？
再者，企業違反勞動法一樣上徵信系統。
徵信是勞動法的補充手段，讓個人和企業都能辯識優良和無良的企業和工作者。假如你此刻作為應聘者，不是也要去天眼查上查查老闆，企業的信用狀況作為參考嗎？
徵信對於大多數人是有利的，存在即合理不是嗎？
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在線評論
我看了那個視頻，一個企業負責人說招工難，而且對於離職的員工沒有什麼辦法約束。浙江人社廳副廳長說下步他們會推出一些措施。比如將頻繁跳槽人員納入徵信系統，頻繁跳槽的人誠信肯定有問題。後來，這事火了，浙江人社廳回應說，納入徵信系統，只是針對頻繁惡意跳槽人員，而且真的實施前肯定會聽取各方意見。
我覺得這個問題即便真如浙江人社廳解釋的只是針對惡意跳槽人員，操作題來也困難。法律層面是否站得住腳，標準的制定是否客觀，系統會不會被濫用？另外，是不是也應該將失信企業納入徵信系統。
關於離職，我簡單分為三大類:
一是正常離職，即履行了正式手續的離職職（包括主動辭職、協商一致、到期終止、退休、合法裁員等）；
二是違規辭職（未按規定時間辭職），比如曠工；
三是因違法違紀被開除（不含曠工）。
正常離職，無論何時都不能納入徵信系統。因為他們按照法律和規則辦事，沒有任何問題，有的說存在惡意入職離職的，那是誅心之論，如果誅心之論站住了腳，以後企業是不是認為誰惡意誰就是惡意。
未按規定時間離職的，這種情形有些特殊，因為他們是選擇主動曠工等待處罰或者一走了之，這部分人員的離職，可能會給公司造成傷害，因為事發突然，且不辭而別，單位需要重新佈置工作，不缺人的情況下還可以，如果人手不夠，單位會很被動。而單位如果要舉證因員工未按程序離職造成損失，是很困難的。
再就是因違法違紀而離職的人員，這部分人的行為已經受到相應的處罰（解除勞動合同）。如果離職之後再納入徵信系統，那便是重複懲罰，這有失公平。除非有證據證明該員工是惡意違規違紀，否則不應納入。
最後，我覺得應該對企業執行勞動法領域法律法規的情況納入徵信系統。對於那些執行不到位的企業，應該加大懲處力度，讓他們在社會上處處難行。希望浙江人社廳不要只為企業考慮，要兼顧公平原則，將企業也納入進來。
琅琊非才俊
企業有企業的難處，有時候工廠花時間培養一名熟練技工，乾沒多久又跳槽別處拿高薪了，企業頻繁遇上這種事肯定來氣，換位思考，員工有自由擇業的權利，如果沒有違反勞動法，員工跳槽無可厚非，浙江省屬於製造業大省，由於有製造業傳統加上馬雲的電商銷售渠道，近些年浙江製造業在全國乃至全世界經濟不景氣的大背景下混得風生水起，風景這邊獨好！浙江企業主出於地方保護說出所謂跳槽員工徵信一說明顯有失偏頗，員工入職企業，勞資雙方形成了一種契約關係，違背的一方受到勞動監管部門監督制裁，個人徵信屬於國家金融體系對國民的一種信用記錄，失信會受到國家金融部門制裁，失去信貸及一些消費權利，對一些故意隱瞞轉移個人財產逃避還債義務的老賴會受到法律起訴，浙江省有人把勞動法管轄權內勞資雙方中的員工一方用徵信約束明顯不合理更不合法，與徵信的契約精神更是背道而馳，勞資雙方有著平等關係，員工合法跳槽不應該受到限制，企業倒閉，老闆依法遣散員工，更不能帶著小姨子跑了！
手機用戶3531688747H
在招聘與應聘雙方來說，招聘屬於強勢一方。強勢一方現在有這樣的要求實在是有點過分了。只考慮了自身的利益，有否考慮應聘者的利益？只考慮自己可能有的損失，為什麼不思考自己為什麼留不住人。不能用這種類似於綁架的方式限制人的自由擇業自由。一旦真的上徵信，可以想象多少人才將因為害怕信用問題而不能另謀高就，不能充分施展才能，被埋沒，沒有出頭之日。又有多少企業將因為這個法規可以有持無恐把人才押在手裡，不思進取。既不利於企業自身的發展，更不利於整個市場競爭環境的良性發展。約束應該是對雙方的，怎麼能棒打一頭呢。試問現今的企業又有幾家是嚴格按照勞動法等相關規定去實施的呢？
起波瀾
支持納入徵信，不服來辯。第一，界定是不是跳槽應該是過了試用期的，否則沒簽勞動合同就不存在跳槽一說。那麼試用期多久呢？個人曾經的經驗，應該是一個月至三個月不等，具體勞動法規定是多久我不太清楚。那麼如此長的時間，去了解一個公司和當前這個職位是足夠的。試用期就是雙向選擇期，雙向選擇期過了，你賴著沒走，公司也默認同意你留下，好接下來就簽訂契約，也就是就業合同，簽了契約就代表你是公司一員。至少半年內，不應該跳槽，為什麼呢？第一，如果是因為公司不給你加工資，不應該，因為至少一年對你考核也是正常的。第二，發現工作不適合你，不應該，試用期你幹嘛去了？第三，不喜歡團隊氛圍，同二，早幹嘛去了。第四，外面有高薪誘惑，那恭喜你，但是因為私利去影響公司利益，就是失信。第五，突然想換工作，這份工作只是臨時過度，是個跳板，恭喜你，你為了私利影響公司利益，你又失信了。第六，家裡有事，你可以說明理由請假，合理的請假公司不批屬於公司失信，恭喜你，你有正當理由辭職了。
網店教主
如果一個公司的業績比回報率太差與員工流動率太高，側面也反應出一些公司的問題，是不是也應該調查一下離職的員工跳槽的原因，並將跳槽率太高的公司，進行誠信評估對社會及未來的新求職者公佈該企業的待遇描述準確率與員工的流動率，以免新進員工來了又跳槽反而會誤入失信名單，使自己的誠信受損。
約束應該是對雙方的，而不只是針對一方的，浙江很多小企業十多年前就紛紛有合同約束員工“幾年內不得離職，否則就要賠償公司多少比例的經濟損失，而且不管是什麼原因的離職，在十年內都不得從事相同或相關行業的工作等等”，但對勞動者的待遇增減問題卻隻字不提，物價連年上漲，生活成本不斷推高，員工的收益利益誰來進行誠信監管？員工離開這個公司無非就兩個問題，一錢沒跟上，二乾的不開心。員工跳槽企業應該找找自己的原因了，不然這樣下去，優秀的員工跳走的更多！這樣的企業員工流動率，到底又是誰最該進入失信名單？！
胡-言
跳槽不是失去誠信。。什麼就失去誠信你們不明白嗎。失去誠信就是違法不還錢(包括銀行貨款等等借貨款、只要你有能力還錢你不還錢天天拖來拖去不還錢等等各種理由)及做生意企業不守規矩、坐高鐵無理取鬧不守規矩或者屢教不改企業違規行為納入徵集系統。跳槽可以激發企業創新活力國家工業才有持續創新活力。留不住人才企業福利制度問題。為什麼我們公司留住人才哪怕公司面臨危機我們一起和老闆度危機。公司留住人才時間長對企業很多問題比如企業腐敗、拉幫結派、企業小個人主義朋友圈等等、我們公司雖然留住人才但是逃不過這個企業生病問題。
茅十八看世界—鄧偉偉
可以理解，但是同事也應該完善企業用工制度，對想鑽法律空子的企業零容忍，重罰的原則，想留住員工，最好的辦法是完善勞動者保護法制度，來約束企業，而不是本末倒置，約束勞動者，比如加班問題和保險問題，目前來說法定節假日是三倍工資，週六日少於三倍工資，好多小企業這些最基本保障都沒有，應該法定節假日最少5倍工資，前提是日平均工資而不是按最低工資算，週六日也應該至少三倍工資，平時加班應該至少2倍工資，百分之百讓不法企業沒有空子可鑽，百分百保證勞動者合法權益，而且要建立嚴格的監管管理機制，勞動者人人平等，應該建立統一有效的企業約束監管管理體制，應該取消勞務派遣機制，本身勞務派遣有失公平性，性質就相當於勞動買賣交易，勞動者成了某種意義上的奴隸，被害者就是勞動者。還有就是處罰問題，應該建立先行賠付機制，出現糾紛公司應該首先賠付員工，如果侵犯員工合法權益，可以對企業採取高額處罰，讓不法企業無處可逃，才是問題的關鍵。假如經核實公司惡意舉報，可以對員工採取加入徵信系統。還有就是應該報勞動糾紛設定為公訴案件，並且提高辦事效率，對包庇問題採取重罰機制，從最大程度保證勞動者是最大獲益者，假如勞動者者不是最大獲益者，其他一切都是扯淡，都是不公平的，因為勞動價值都是勞動者創造的，因此目前勞動者權益存在很大程度的漏洞，企業也是無孔不入。要談徵信先把權益問題解決再說吧
風暴點評
這裡從失信的本質、跳槽怎麼樣才能成為失信行為、不能跳槽意味著什麼、用人單位與勞動者履行權利義務關係的基本模式是什麼等幾方面來說明：實際上不僅僅是雙方自由選擇的問題，而且是對“”失信“”進行了移花接木。
1.失信行為的本質
失信是約定了雙方的權利義務，其中一方享受了權利，沒有按約定履行義務，或者說是沒有履行約定的義務。比如用信用卡借了錢，你用了，但是沒有還，或者推遲按約定的時間還。
2.勞動合同的本質
勞動合同是勞動者與用人單位之間簽訂的明確雙方權利義務的書面協議
3.跳槽怎麼樣才能成為失信行為？
勞動合同中規定勞動者不能跳槽，而勞動者卻跳槽了。
4.反過來說，如果規定勞動者不能跳槽意味著什麼呢？
意味著企業不能夠辭退員工，企業會幹嗎？
5.勞動者與用人單位履行基本權利義務關係是什麼模式？
先工作後拿工資。也就是說，工作了拿到工資的時候，基本的權利義務關係就已經了結。
6.勞動者與用人單位以什麼模式履行基本權利義務關係並且勞動者什麼樣的行為下才是失信行為？
在企業先付工資而後工作的模式下，如果員工先拿到工資而不工作，才是失信行為。
實際上不僅僅是自由選擇的問題，而且在本質上對失信的概念進行了移花接木。
