小姐姐有话说:
1980年，45岁的宫内义彦接任欧力士（ORIX）的社长之位，在掌舵的35年间，宫内义彦带领欧力士闯过了日本经济泡沫、全球金融危机等四次大的险境，无一次亏本。
并且，这家由租赁业务起家的公司，将多元化的触角延伸至银行、保险、地产、环境等多个领域。
至2014年宫内义彦卸任欧力士CEO之时，欧力士已经成为日本最大的非银行金融机构和最大的综合金融服务集团。
这么说吧，想当初，马云的支付宝进入日本，就是靠和宫内义彦的合作。
宫内义彦租了一批能刷支付宝的pos机给各大日本店主使用。
2018年6月，马云联手宫内义彦，试图用支付宝实现日本地铁购票进站，试点是冲绳。
今天就和大家聊聊：
宫内义彦的经营之道——经营“经营人才的艺术”
本文摘编自东方出版社《宫内义彦：我的经营论》，内容为宫内义彦的自述，祝阅读愉快。
宫内义彦
多样化的人才是成功的关键
在知识集约型社会中，在包含招聘在内的企业活动里，管理者首先需要认识到：
知识集约型社会契合的管理，与工业化社会的所需完全不同。
相较于工业化社会有限考虑大量、均质、优秀，知识集约型社会里所应该做的是聚集具有各种各样背景的人才。然后，给予这些人才可以尝试新鲜事物的环境。
这样，新颖的想法才会层出不穷，才是理想化的公司管理。
都知道日本是个不看好员工跳槽的国家，一旦入职，日本社会人的普遍思维是工作到退休。
然而，在欧力士，跳槽而来的员工比新入公司的员工还要多。这些跳槽而来的员工既不需要参加新员工入社仪式，也不需要参与培训，进入公司后立即投入各自的工作，发挥各自的经验和特张。
以品质优秀和工作热心为选拔人才的基础，无论男女，无论迎接毕业生还是有经验员工，不论日本人还是外国人，无论年老年少，无论理科文科，企业都应该一视同仁。
同时，企业管理者还应该注意一件事：人才背景越是多样化，企业对人才评价的标准越会复杂。设定单一的标准去定义优秀会很困难。
而在欧力士，评价人才的标准就是专业性。
比如，欧力士涉足地热发电领域，在这个领域不仅公司内部缺乏专业人才，公司外部也是专家稀缺。于是，欧力士试着放宽视野，积极聘用地质学的研究人员。
现如今，对企业而言，重要的是按需聚才。也就是有什么样的需求就招收什么样的人才。而并非是过去的养兵千日，用在一时。
这种储备人才，很多时候是一种浪费，不利于人才的流动，等到企业需要用这种人才的时候，让的知识结构和水准可能已经过时了。
在此，宫内义彦尤其批判大型日企一次性招收几百名新员工，老板在新员工入社式上逐个握手的形式。
日本航空入社仪式
头脑中长存裁员意识
裁员，或许是经营者、管理者最头疼的问题了。而对宫内义彦来说，裁员是需要时常进行的活动。
欧力士之所以在经济泡沫和金融危机中表现坚挺，离不开宫内义彦的裁员心法：
实施实地察情观势，每天改变一小点，就不会导致因为大面积财务赤字，导致必须立刻关闭工厂和店铺的极端情况。裁员不是一时的大动作，而是日常进行的小调整。
如果能切实践行每日调整，公司管理就不会鼠目寸光。
在项目推进过程中，随着时间流逝，其不再适合时代需求，继而造成该部门无法继续运营的状况是会出现的。但这种情况绝对不是毫无征兆、突如其来的。
以人打个比方，员工有时也会提出我想去其他部门工作的想法。
那么，管理者就得思考他为什么要提出这个要求呢？如果准确地把握状况，随时进行适当的人事调整，就能避免大规模的裁员。
宫内义彦的口头禅是，不要每天做相同的事，审时度势地进行今天的工作吧。作为一名管理者，头脑中长存裁员意识，才是预估中长期发展的经营战略。
宫内义彦认为，裁员对员工而言不是不安全感，而是一种可以催人上进的危机感，员工只有具有危机意识才会更加努力地工作。
喜大普奔
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