詩詞牆

日本著名企業家說過一句話，員工有自燃型的，更多的是點燃型的。大多數員工具有天然的惰性，沒有刺激不會主動燃燒。所以，員工沒有積極性，這是自然現象，無利不起早，沒有好處誰有積極性？調動員工積極性，就是企業管理的核心，也是領導的基本功能。員工積極性不高，一定是企業管理和領導能力問題。

第一，任何人的人性都是利己主義者，絕大多數人都是利益驅動者，只有少數人為了理想而自燃。人性如此，無利不起早，人人都是自私的。沒有積極性的根本原因，就是沒有利益的刺激。

第二，有人說，公司有績效考核和獎懲制度啊，為何沒有積極性。獎懲機制的固化，有時候會失去刺激度。比如，幼兒園的小朋友比較乖，今天一朵小紅花，明天一朵小紅花，最後小紅花也沒有意思了。老師可能又換成獎勵奶糖。

第三，績效考核和薪酬分配不合理，沒有持續的刺激作用。比如，有些企業為了控制人工成本，工資是有封頂的。舉例，一個行政文員，做得好的5000元，做得優秀的5500元，做到天上去6000元。這種刺激，時間久了一點刺激性都沒有了。

第四，領導不公平。員工沒有積極性，很大責任在領導。主要問題是領導不公平。領導的眼睛都是瞎的，努力幹活的不得獎，拍馬溜鬚的發獎金。有些人也去拍馬屁，有些人不屑於拍馬屁，於是就得不到好處，唯一報復的方法就是不積極主動工作唄。

第五，攀比內部，不比外部。員工很奇怪，他們不比其他公司的人，只比周邊的同事。老闆是人家的好，同事比我多掙100就不行。同事多發100元，員工就心理不平衡了。哪怕別人家的公司多1000元，他也不會攀比，只會比同事。領導少給我100元，我一定要偷懶，把這100元“賺回來”，這樣心理就平衡了。

職場火鍋

不用長篇大論，我打了二十年工，活生生的案例見的多了。員工沒有積極性，問題全都在公司和領導身上，概括起來，只有四種原因。

1、活多錢少

你給我白菜的錢，讓我替你操賣白粉的心，還要求我積極性高，你自己覺得可能嗎？公司裡，很多領導基本都是瞎子聾子，看不到自己企業的薪資實際上已經沒有競爭力了，聽不到員工要求加薪的聲音。還一個勁的埋怨員工沒有積極性？埋怨員工不願意加班？員工隨便跳個槽，工資都能漲50%，還能留在你這兒幹，已經夠對得起你了！

2、分配不公

比如一個項目小組，小組成員通宵達旦累個半死幹活，最後論功行賞，小組長啥也沒幹，拿大頭，組員累的吐血反而沒啥獎勵，以後再有項目，鬼才積極呢！王二麻子業務出色，主動工作，最後提拔的反而是張三，原因是張三是領導的老下屬，有資歷。就這種分配模式，沒有人會積極幹活的。

3、工作單調

如果工作非常單調，讓員工沒有興奮感，就好比生產線上的工人似的，沒有人會有積極性的，都是機械的在工作而已。所以，聰明的領導，應該考慮到員工工作的氛圍和興趣點，合理的安排和調配工作，保持員工對工作的興趣和挑戰性，這樣員工才會有積極性，你天天按部就班，又沒有額外激勵，都麻木了。

4、管的太多

有時候員工沒有積極性，主要問題就在於領導。領導什麼都要管，什麼都要問，雞毛蒜皮都要插手，員工沒有一點自主權，員工自然就會沒有積極性。領導老爺，你既然什麼都要管，那有什麼事，彙報給你就得了，我才懶得想怎麼做，你讓我做啥我做啥，多餘的一點也不會做。

所以，如果員工沒有積極性，通常只有這四種原因，要麼是活多錢少、要麼是分配不公、要麼是工作單調、要麼是管的太多。領導就從這四個方面反思吧。

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職場再出發

去過很多企業，員工積極性大都不高。工作拖拉的有之，上班遊戲的有之，推諉扯皮的有之……這種現象很多，不但是國企，很多中小私企也是普遍存在。為什麼員工沒有積極性呢？當然有員工個人素質的問題，但是，更多的則是企業管理的問題，也是領導者需要深思的問題。一般來說，影響員工積極性的原因主要有以下十個方面：

一，錢沒給夠。老闆捨不得給錢，你讓他拿著每月剛夠買三斤小米的錢操著看家護院的心，現實嗎？

二，獎罰不公。做出了成績捨不得獎，犯點小錯誤就狠罰重扣，不給你點把火就不錯了，還指望員工有積極性？

三，領導無能。領導除了吃喝啥都不懂，外加小心眼子，有能力的壓制，會拍馬的重用，你還想讓員工以廠為家？

四，激勵無方。領導認為激勵就是罰款，就是揮舞著大棒到處挑毛病下罰單，員工不背後給你一板磚就相當仁厚了。

五，關心不夠。員工有了困難不知道關心，卻天天鼓吹愛崗立業，使喚員工像使喚牲口似的，還想讓人家有積極性，做什麼夢呢？

六，鞭打快牛。任務不能均衡分配，越能幹的任務越多，牛跑的越快鞭子抽的越狠，誰還敢有積極性？

七，人際複雜。公司內部人際關係複雜，人情冷漠，勾心鬥角，整天在壓抑的氣氛中工作，何來的積極性。

八，不講信用。領導不講信用，瞎放空炮胡亂承諾，幹之前說的天花亂墜，幹完了推的一乾二淨，員工憑什麼有積極性。

九，任人唯親。提拔使用人，不是任人唯賢，而是任人唯親，無能的指揮有才的，員工心裡不服，怎麼可能認真工作。

十，控制不力。工作佈置以後，沒有檢查和督導，基本屬於放羊狀態，員工當然是樂的清閒和自由了。

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管理那點事

員工的積極性幾乎成了每個企業最令人頭痛的事情。為了提升員工的積極性，公司的管理者們，尤其是人力資源部，又是做員工滿意度調查，又是員工訪談，又是召集各個部門頭腦風暴，又是加薪，又是搞活動，又是搞生日祝賀，可謂絞盡腦汁，轟轟烈烈，但收效甚微。為什麼會出現這種情況？抓不住主要矛盾！或者沒有真正理解積極性到底從何而來。我們一條一條來分析一下，找找問題的關鍵。

在回答這個問題之前，我們先對“積極性”做一個定義：積極性是指員工持續地保持的一種主動工作狀態。這種主動工作狀態好，說明員工的積極性高；這種主動工作狀態不良，就是說明員工的積極性低。

首先，我們來看看哪些因素對員工的積極性沒有持續和長期影響。

第一，就是薪酬。薪酬水平無法讓員工持續保持積極的狀態，它只是讓員工持續在一家公司工作的因素。從“雙因素理論”來講，它只是一種保健因素，並沒有激勵作用。如果通過薪酬上浮就能增加員工的工作積極性，那麼，員工的工作積極性就不會成為管理者們最頭痛的事情了。即便薪酬上浮能產生激勵員工積極工作的動力，這種動力也是短暫的，一旦員工適應了“高薪酬”，習慣了高薪酬，這種動力就是消失。一個公司不可能“一看員工的積極性低”就去上浮薪酬水平。所以，通過提升薪酬、加薪提升員工積極性都無功而返。我們一定要明白一個道理，物資的刺激都是短暫的，這也是為什麼高工資的企業仍然無法從根本上解決員工積極性的原因所在。

第二，就是福利。一個公司的福利，比如旅遊、假期、慶生、紅包、孝道禮金，都是保留員工的手段和方法，而不是激發員工工作積極性的原因。福利一到，熱乎三天，之後就沒有之後了。有些員工甚至會認為，這些福利都是“黃鼠狼給雞拜年”，沒安什麼好心。旅遊、慶生、假期等等，都太容易做到了。某種程度上，福利也屬於物資刺激的一種，它屬於保健因素，不屬於激勵因素。在說得直白一點，都屬於“興奮劑”，藥性一過，積極性就消失。

......

員工究竟為什麼沒有積極性呢？

第一，對工作崗位沒興趣，找不到工作的快樂。

員工沒有積極性，源於員工本身對所從事的崗位沒興趣，沒興趣也就無從談起快樂，也無從談起工作的積極性。多數人都因為某種原因，選擇了不喜歡的專業，畢業後沿著不喜歡的專業線走上工作崗位，還有一些為了儘快開啟工作經歷，讓自己先生存下來，走上了自己沒有什麼興趣的崗位。沒有興趣，積極性就很難調動。一個員工日復一日做著無趣、乏味的工作，就不會有什麼積極性可言。昨天去中國銀行辦理一項事務，那個大堂經理，一位四十多歲的女性，積極而熱情，前前後後“嘮嘮叨叨”幫我把事情辦理完畢。出於好奇，我說了句：你怎麼這麼樂觀？她笑著答：喜歡為人提供服務的感覺。

為什麼有些員工即便很累，下了班也會積極去從事自己的業餘愛好，比如彈吉他、打籃球、騎車，因為那是他們的興趣所在。所以，管理者們應該想辦法讓員工喜歡上自己的崗位工作，讓他們感受到這個崗位多麼“有趣”、“有滋有味”。或者在招聘時，就要招聘那些對所招聘的崗位有興趣的候選人。

第二，沒有成就感。

在工作上沒有什麼突破，也沒有什麼成就感，也沒有什麼拿得出手“沾沾自喜”的，員工自然不會有什麼“工作積極性”。工作的成就感就與工作積極性形成良性循環，越有成就感，工作積極性越高，工作積極性越高，越能有成就。當一個人千辛萬苦、日復一日，在工作上沒有什麼成就和值得“炫耀”的事情時，就會變得消極。管理者要幫助員工獲得成就，哪怕是一點點的成就，也要用“星星之火可以燎原”的心態，鼓勵員工。為什麼有些管理者會適時為員工豎起大拇指，就是給員工傳達一種信息：你幹得好，有成就，真棒！記得有一個一線的生產組長，用了三天的時間，就把二十多個新手培訓成能夠達到標準工作量80%員工，這種成就感讓她更加積極地培養一批又一批的新員工，而且樂此不疲。

第三，沒有被賞識和被認可。

員工取得成就，取得進步，無人看到，更無人對他賞識和認可，估計這個員工的“一腔熱情”會成為“一堆灰燼”。一個孩子在大人們面前唱歌、跳舞，大人們不停地說“唱得真好”、“跳得真棒”，那個孩子就會越發地唱、拼命地跳。大人和孩子儘管有所區別，但對於讚賞和認可的需求完全一樣。賞識和被認可，可以持久地激勵一個人的工作積極性。我能夠考上大學，很大原因是因為當時的班主任怕我在教室裡學習被幹擾，把她辦公室的鑰匙給我，讓我一個人晚上去她辦公室清清靜靜地學習。這是一種無聲的賞識和認可。管理者應該及時發現員工的長處和優點，及時給予賞識和認可，對於保持員工的積極性尤其重要。

第四，工作沒有挑戰性。

工作平淡無奇，簡單重複，也容易讓員工失去工作的積極性，面無表情，按部就班。管理者應該給這些崗位的員工提出“挑戰性工作目標”，讓他們積極地動起來。我們當時的一個前臺給我的印象非常深刻。這個前臺，一直認為前臺的工作枯燥無味，沒有什麼挑戰性。當時，當要求她一週內把一百五十多個管理人員的手機號碼和郵箱背得滾瓜爛熟的時候，她的積極性展現無遺。她甚至自己把各個子公司、分公司員工的電話號碼和地址都熟記心中。從此開啟了積極樂觀的工作經歷。後來被一個主營業務的總經理挖走，做了助理，後來又成長為一名優秀的銷售經理。“鯰魚效應”相信大家都聽說過。管理者就是要通過各種方法讓崗位工作具有挑戰性，而人面對挑戰，往往會顯露出其積極的一面。

第五，沒有成長與進步。

最後，還有一種讓員工積極性低的可能，就是在一個崗位上，能力沒有提升，視野沒有拓寬。一句話，就是“沒學到什麼東西”。員工在一種不退不進，甚至只退不進的狀況下工作，自然不會有什麼工作積極性。沒有了進步和成長，員工就沒有了信心與動力：反正怎麼著都這個樣子了，消極情緒自然而生。所以，管理者要讓員工隨著時間的推移在眼界、知識、能力上有所進步，有所成長。

第六，員工被“捆住手腳”。

員工在一個崗位上，想做點有意義的事情，但總是遭致公司“政策”和“部門負責人”的羈絆。這個不能做，那個也不能動，這個有風險，那個有困難。這樣使得員工施展不開手腳，最後變成“你怎麼說我怎麼做”，失去了工作動力和積極性。管理者有責任為員工“掃除”這些障礙，充分發揮員工的主觀能動性，讓他們的“思想高飛”，激勵員工敢想敢做，從而刺激員工的工作積極性。

誠然，想通過某個“一勞永逸”的方法保持員工積極性是不大可能的。每個人都會有“審美疲勞症”，再好的方法時間久了，都會失去效應。所以管理者要像給自己的手機充電一樣，用各種方式方法推陳出新，即時用這些方法給員工的積極性“充電”，才是保持員工積極性的“奧妙”所在。

員工沒有積極性，很少是因為“一項”因素造成的，多數情況是由於“多個”因素綜合起來導致的，所以管理者要從多個方面多管齊下，交互作用，解決員工工作積極性的問題。

個人見解，不一定全面，歡迎大家一起探討。

耕然夫

工資太低，不夠活的，沒法有積極性。

01.打工者和老闆之間的博弈，誰都不願意多出一點兒

這形成了誰也不願意多出一點兒的局面，老闆不願意多出錢，員工不願意多出力，在老闆看來就是員工沒有積極性。

02.沒有積極性只是個結果而已，再不加薪人都跑了

如果工資增長追不上通貨膨脹，那就是變向降薪。比如：員工2015年入職月薪1萬，2018年還是這個工資，那麼實際購買力已經損失了至少15%。員工能不離職嗎？

03.認知升級：那些靠洗腦留下的員工最終還是會走

兼容幷蓄交織感性理性，無常商界一片有情天空！

歡迎關注轉發或者留言討論，讓我們用更全面的視角認識周圍的世界。

張大志leo

要想解決員工的積極性問題，首先要解決員工的思想問題。都說商場如戰場，在戰場上，你要讓員工衝鋒陷陣，勇往直前。首先要讓員工知道為誰去打仗，為誰而犧牲。不解決這一首要問題，是不可能在商場上取得勝利的！過去毛澤東領兵打仗就把黨支部建在連上，教育士兵為人民服務，為窮苦老百姓翻身得解放去奮鬥！為窮苦人能過上好日子而奮鬥！打土豪，分田地，是具體行動，讓貧苦農民真實的感受到了自己有了土地，有了家。所以才拼命的保護自己的勞動果實！真心的跟著共產黨走，去推翻蔣介石的統治。抗美援朝一舉打敗美帝侵略者。讓世界為之震撼！因此要發揮員工的積極性，思想教育是關鍵，員工的利益是保障。你把員工當主人看，員工就把企業當家看。關鍵是看老闆如何領導員工，關心員工，感動員工。

張越智872

員工沒有積極性關鍵問題還是在於企業沒有工人監督企業領導的民主權利。也就是說，工人依法監督企業領導的民主制度並沒有認真落到實處直接導致工人對本職工作沒有積極性。個人認為，社會主義企業與資本主義的本質的區別是：社會主義企業是工人代表大會監督企業領導層；資本主義企業是董事會監督企業領導層。也就是說，社會主義企業制度的領導核心是企業版“蘇維埃”（即：企業版人民委員會，也就是工會），資本主義企業制度的領導核心應該是由若干私人投資者組成集團總公司董事會。迄今為止，還沒有發現一個社會主義國家的工會強大過由資方代表組成的企業董事會。也就是說，只有當工會強大到可以和董事會分庭抗禮的地步時，工人的工作積極性才有可能發揮到極致；反之，長期讓工人遭受＂企業政治”的迫害，工人必然失去本職工作的積極性。

永恆的射手58206083

這是一個競爭激烈的時代，然而在這個時代，很多企業的員工工作沒有積極性，做事提不上勁，個人的工作進度影響到團隊的進度，導致企業效率低下，受益甚少，遠遠落後於其他企業。

那為什麼員工工作沒有積極性呢？經過觀察，我發現了以下幾個原因：

1、領導沒作風

很多企業的領導不講人情，做事沒風度，只顧把任務分配給下屬，也不管工作量大不大，任務重不重，能否按時完成，就任意發號施令，完全不顧員工感受。

雖說員工是花錢請來的，但力所不能及的事，只會給員工施壓，久而久之，員工也就沒有了積極性。

2、規章制度不嚴謹

很多企業的規章制度形同虛設，沒能起到督促員工的作用，在領導或上級沒來檢查時，便會偷懶，玩遊戲、聊天、看電影等等。

凡是手機能玩的東西，眼前絕不會放過，更有甚者，他們毫不顧忌同事反映，提前下班或翹班，即使被領導發現，他們也會編造各種理由搪塞，而領導也不願失去這一技術人員。

3、報酬太低

進企業工作多年，也算老員工了，可薪水一直不變，就連年終獎勵也不發，不免讓人有些失望，在工作上也很努力，比別人花費更多的心思和精力，但工資卻不見增長，於是很多員工心生懈怠，與其花費大量精力做事，還不如坐享其成。

4、工作枯燥乏味

很多人因經濟壓迫，工作競爭激烈，而進入了一個自己不喜歡的行業。

於是在工作中越發無聊，做事沒興趣，想轉變工作，而老闆也沒有太多的心思去了解你有什麼特長，適合什麼，或根據你的興趣去調整你的工作。

這時員工要麼繼續待著，要麼尋找新領域掉頭走人。

但是我想說，一個人越努力，就會越幸運，或許你現在還沒有遇到那個賞識你的人，但只要你夠努力，你就會有閃光點，總會遇到那個欣賞你的伯樂。沒有付出，很難有收穫，成功也是靠一步一步積累的，祝你早日找到那份合你心意又喜歡的工作。

——END——

大家是怎麼看待這樣的情況呢？歡迎在下方留言討論哦。

霸王課

積極性是要靠調動的，人的自制力都很差，尤其是在工作方面，除了要靠制度約束，還要靠制度激勵。

1、分工不明確

2、獎懲機制不當

獎懲機制是提高員工積極性的催化劑。獎懲機制不當，對做得好做得多的員工，沒有任何物質或精神獎勵，那優秀員工就沒有繼續付出的動力和理由。對做得少做得差的員工，沒有任何物質或精神懲罰，那表現差的員工就沒有危機感，會繼續得過且過，甚至把曾經偶爾的表現差變成一種常態。只有獎懲得當，對員工的工作情況進行及時反饋，對優秀員工升職加薪，當眾表揚，對懈怠的員工在物質和精神上進行處罰，才能使公司形成積極向上的良性循環。

分工不明確和獎懲機制不當最嚴重的後果，不是對某個員工的消極影響，而是會導致整個公司形成懶散懈怠的工作氛圍，在這種大環境的作用下，所有員工甚至領導層都會變得懶散懈怠，沒有積極性。如果公司裡真的形成這種氛圍，這家公司離倒閉也就不遠了。

總之，員工沒有積極性，領導層應該格外重視，並且從分工和獎懲兩個方面去反思。

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張兆傑說

員工沒有積極性其實也要分情況來說的。對於老員工來說，工作一段時間進入適應期後，難免會進入倦怠期；對於職場新人，還沒有養成正確的工作習慣，進入瓶頸期也會由於信心丟失而降低了積極性。

經常被安排工作

很多職場新人，剛入職的時候可能會被安排很多瑣碎的雜事，而且對他的工作能力並沒有任何提升幫助，久而久之，心理會形成一種“打雜的”自我認知。

而且經常被安排工作，實質上是限制了員工對工作的思考，一味被動的工作是很難提升工作積極性的。

公司畫餅，卻從未給員工所承諾的

小鹿一位朋友小A剛畢業一年，最近離職了，問及原因，原是當初入職公司承諾的一年兩調並沒有落實。在嘗試瞭解的時候被告知，其實是需要滿一年後開始有調薪空間的。

小A感覺到被欺騙，公司沒有年終獎本來就是一件挺打擊她的事情，年後工作就一直悶悶不樂，而後被告知一年兩調的真相，公司還一直在畫餅談未來，這樣不靠譜的公司，實質上是在打擊員工忠誠度和積極性的。

缺乏正確的引導

我們經常會在網上看到一些視頻：銷售人員會集體喊口號打雞血、餐館服務員廚師會在店門口接受經理的指導或訓話……企業會通過這樣的方式來提高員工工作熱情，但是這樣的方式真的可以提高效率和積極性嗎？

近乎無腦的灌輸，並不能激發員工的工作熱情，喊過後沒有任何思想地執行著工作任務，日復一日缺乏正確的引導，員工職業發展道路越走越沒底，對工作的積極性慢慢地也會下降。

蠶食意志力

如果總是達不到預設目標，失敗經歷多於成功經驗，這是很容易讓一個人失去信心，進而懷疑自己能力的，工作熱情、拼勁和意志力都會慢慢被蠶食。

比方說老闆交給你一個項目，每個月都要賣出1000件產品，但你只能單打獨鬥。看似很鍛鍊你的工作能力，實際上沒有資源幫助，你只能一直嘗試成功的途徑，也就是試錯多於獲益。但失敗的經歷多於成功的經驗時，回過頭總結自己的工作成果發現一直都處於一種挫敗感，久而久之，你會懷疑這份工作是否適合你；還是你的能力有限。

既然怎麼做都沒辦法達到預期的效果，不如得過且過，做到差不多的時候就收手。工作積極性就是這樣被挫敗感消磨掉的。

領導該怎麼提升員工積極性

對於領導來說，首先要因人設崗，讓員工在崗位上持續產生興趣並且能在工作中不斷提升自我，讓工作賦予員工成就感，是提升員工積極性最重要的一步。

正確的引導，不需要你給他打雞血，但你一定要學會聆聽員工的感受和問題，及時解決並且分享你的建議（注意是建議，不是意見），跟員工禪開心扉，消除上下級的隔閡，讓員工在辦公室內多一個朋友和依靠，給員工提供安全感。

關注員工的個人發展以及需求。員工在工作中兢兢業業，如果得不到與之付出對應的回報，員工憑什麼繼續付出更多呢？根據員工的工作表現，適當給予物質獎勵，不能僅有精神獎勵，給員工提供歸屬感。

關鍵字: 員工 職場 沒有