老闆的窮人思維之一：你為我做多少事，我給你多少錢
你給我幹多少事，我就給你多少錢，這是一種最常見的窮人思維。富人為什麼富？無非就是有投資思維、投資眼光，把握機會，敢於投資。
但大部分老闆都有這樣一種邏輯思維，就是員工要先付出勞動才能給你工資，但他們絕對沒有先投資員工，然後我再獲取的投資邏輯。
現在很多企業，老闆總想利用低價錢去多請幾個廉價的人，但他不會願意出雙倍的價錢，去請一個能力很強和忠誠度很高的能人，這就是老闆的窮人思維。
老闆的窮人思維之二：跟下屬搶功
很多老闆問：為什麼找不到人才？我反問：老闆如果有人才給你，你能留得住嗎？為什麼留不住人才？
原因當然很多，但有一點是老闆們很少考慮過的，那就是老闆喜歡跟下屬搶功。
跟下屬搶功的老闆共同特點是：他們都是屬於事必躬親型的老闆，什麼事都要自己過問，什麼權力也不願意下放，害怕別人吃掉他的公司一樣。
當然，他們對待工作的敬業精神都是很可嘉的，他們對待事情的專注程度也是值得學習的。但有一樣不好之處就是這樣做下去，老闆很累，企業很難留住人才，企業發展可憂！
老闆的窮人思維之三：眼紅員工賺得多
眼紅員工賺得多，這是老闆們存在的第三種窮人思維。一位老闆年初給銷售部定好任務，如果年底能超出行業增長10%以上的，公司將每人獎勵銷售人員5萬元，獎勵銷售經理10萬元，獎勵營銷副總30萬元。
在這樣的獎金激勵下，整個銷售部像瘋狂了一樣，個個奮勇向前，到了年中的時候，銷售業績已經完成全年任務的70%。老闆看看數據，尋思這樣下去他們不是很輕易就拿到一大筆銷售獎金？
於是公司出臺新的考核方案，改考核銷量為考核利潤。
當然，改動後的考核方案當然只對老闆有利，整個銷售隊伍看完老闆的方案後都像洩了氣的皮球，蔫了！這樣言而無信的老闆問題在哪裡？也是因為存在計算下屬得益多少這種窮人思維作怪。
一位成功的老闆跟我說一句話，他說他的成功秘訣就是從來不眼紅別人得到多少，只要自己有錢賺就行。一語中的啊！
聰明的老闆一般都是計較自己得到多少，別人得到多少這是別人的事情，你如果整天計較別人得到多少，那你就肯定沒有合作思維。
合作思維是現代人，特別是現代老闆必備的一種特徵
沒有契約精神，就沒有人才，就沒有資本，就沒有資源，就無法完成任何一項事業。沒有人才的貢獻，企業還能走多遠？離倒閉也就不遠了。
現在的職場和過去已經完全不同，未來可能不會存在所謂的公司，未來企業和員工之間，更多的是合作關係。
員工為平臺創造價值，並獲得自己應有的報酬，合情合理。
不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
所以作為老闆，你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。
推薦使用KSF薪酬全績效模式
KSF將員工的人性與老闆的需求進行了高度的整合，將薪酬與績效融合成為一個系統，引導員工一邊努力給自己加工資，一邊為企業創造價值與增值。老闆要先懂得利他，員工要學會共贏。讓員工賺到錢了，企業才能賺到更高的利潤！
從理念的層面來看，KSF強調激勵重於考核，考核是為激勵服務的，因為員工更需要激勵、不喜歡考核，這是人性所在。當然，如果光有激勵沒有考核，激勵也行不通。因此，必須將激勵與考核進行全面的融合，成為一個整體。
KSF薪酬全績效模式與KPI績效考核的區別
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附：KSF增值加薪法——（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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