上海的孫先生在乘坐滴滴專車時，喝到了帶有尿液的水。孫先生說，禮橙專車有專門提供給乘客的飲用水，當時口渴拿起扶手杯座上的水，喝了一口卻發現是尿，專車司機開始辯稱，不清楚是怎麼回事。正當孫先生打算投訴時，司機馬上改口說這會讓他失業，希望能拿錢私了。對此，滴滴方面回應稱，經核實，司機因內急找不到廁所使用礦泉水瓶方便，並將瓶子放置在駕駛室中控臺，導致乘客誤飲。目前司機因違背滴滴服務規則，已被平臺封禁。

此次事件中，雖然是司機的個人品德問題，但是滴滴作為平臺責任方，也必要出面處理的，特別在目前的輿論風口上。像滴滴平臺這種在互聯網的發展下發展起來的新模式，要說如何才能更好的管理的話，相信任誰也說不出個所以然，都還在摸索中。

但在傳統的企業裡，職場管理同樣重要，特別是對新進員工的管理和培訓，如果管理和培養不到位，在實際業務操作中輕則影響公司的口碑，嚴重的可能會帶來企業直接的損失。

怎麼才能把新員工培養成不僅專業水平高，還對公司忠心耿耿、信賴有加的優秀人才？下面我們分兩個層面來討論。

一、快速提升新人的崗位“粘性”。那要怎麼做到這點呢？一個很好的辦法就是“私人定製職場規劃”。過去公司對崗位的設置呆板、單一，對於今天的新新人類來說，已經沒啥吸引力了。這些小夥伴對一份工作的期待點多種多樣，所以，如果能根據他的實際表現和個人意向，給他私人定製一份職場規劃，然後在其中融入公司的發展規劃，就會取得意想不到的效果。

比如，有家服裝公司招了兩名實習設計師，考察期表現都不錯，接下來就該考慮怎麼讓他們留下來了。主管發現，實習生A對服裝設計工作熱情飽滿，實習生B則對這個行業如何盈利更感興趣。所以，他就給A制定了一個職業規劃，說可以讓A成為一名獨立的服裝設計師。他是這樣表達的：公司未來的目標是成為國內首屈一指的服裝設計公司，肯定會有很多機會去巴黎、紐約的各大秀場，並請知名設計師進行內部培訓。你要成為一個優秀的獨立設計師，恰好可以在公司的未來規劃中，汲取到最先進的服裝設計理念。

而對於實習生B，主管制定的職業規劃是建議他未來自主創業——開辦一家服裝公司。因為他們這家公司正處在衝刺期，會遇到創業公司面臨的各種各樣的問題，而公司層面也出臺了各種相應措施，所以，對於想在行業內創業的B同學來說，是一個非常好的前期學習平臺。

最終，就因為主管幫忙制定了符合內心需求的職業規劃，這兩個實習生都覺得公司是能幫助他們實現職業理想的平臺，所以實習期結束後都有幹勁地留了下來。試想一下，如果主管還像傳統方式那樣，給個千篇一律的職位讓他們幹，那這兩個人估計就不會留下了吧。

二、巧妙地指導新人的崗位職責。比如，你可以把要教給他們的內容，分成知識和技術兩類。所謂知識，就是通過口述就能在宏觀層面全部講清的內容。而技術呢，就是需要在具體實踐過程中通過指導新人操作，才能讓他學會的內容。

教知識就比較簡單，只要你把思路理順，口頭傳達給他就好了。不過需要注意的是，不要只是簡單地教他這個崗位的知識，還要從全局的角度告訴他，他的工作在部門中的意義，以及他與團隊成員的交集在哪裡。

教技術的話，千萬別手把手地教，那樣雖然他不會犯錯，但也會扼殺他的創新力。你可以巧妙地利用“標準行為模板”。就是說，你可以分享兩三個同等崗位優秀老員工的工作行為，取他們的行為交集，這個交集就是這個崗位的“標準行為模板”。舉個例子，你要指導一個新人客服，就要先分享兩三個優秀客服的工作模式，得出她們在處理客戶諮詢和投訴電話時的行為交集，比如說是，每天下班前，把沒處理完的投訴電話按照緊急程度排序，第二天按序處理，等等等等。