在實務中，我們經常遇到企業在勞動糾紛時，用“自動離職”這個概念去解除勞動關係，在遇到合同糾紛時，用“自動解除合同”來處理合同糾紛，那麼這兩個聲明或通知是否具有法律效力呢？
勞動法層面：“自動離職”聲明或通知不具有法律效力
“自動離職”這個概念其實不是空穴來風，原勞動部辦公廳在《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》（勞辦發[1994]48號）明確了“自動離職”的概念，但仔細研讀該覆函，可以看出：1、“自動離職”是指職工擅自離職的行為；2、職工未經企業批准而擅自離職的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。
對該覆函的解讀可以看出，自動離職是一種狀態，而不是一種制度，自動離職如果需要達到解除勞動關係的目的，仍需要進行“除名處理”，缺少“除名處理”的勞動關係仍然持續有效的。所以，當公司員工出現“自動離職”這種情況的，仍需要依據《勞動合同法》規定的三種解除方式來解除：員工單方解除合同、雙方協商解除、企業單方面解除。
當然，當出現這種情況時候，企業單方解除是最常見的，由此，總結以下操作提示：
（1）審查公司規章制度是否符合民主制定+公示構成要件，且審查是否明確曠工多少天屬於嚴重違反公司規章制度。
（2）催告公司員工提供病假、事假證明否則限期上班；
（3）如公司規章制度合法且公示，在催告到期後，且在公司規定的曠工日未能上班，以嚴重違反公司規章制度單方解除勞動關係。
（4）如公司規章制度不符合民主制定和公示公開構成，在催告到期後，一起計算十五個工作日，期滿按照嚴重違反公司規章制度單方解除勞動關係。（《企業職工獎懲條例》（已被廢止）第十八條該條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。該條雖已經廢除，但規定的十五個工作日仍具有參考性。）
合同法層面：“寬限期滿未履行，合同自動解除合同”聲明或通知達是否能達到解除合同的效力？
“自動解除合同”聲明或通知一般出現在雙方合同履行中，在違約方怠於履行合同約定的義務後，另一方發出催告函時，在催告函內直接明確“到期貴方如仍未履行/付清款項，則雙方自動/視為解除合同”以達到既催告又解除的雙重效果。這是一種偷懶的做法，很多當事人認為這種聲明或者通知發了後就可以省下解除合同的聲明或者通知了，實際上，筆者認為該聲明是未能產生解除合同的效果的。
與合同直接約定“逾期不履行的，合同自動解除”不同，合同約定的內容是雙方合意的結果，而在合同中未約定的情況下，單方作出的聲明或通知直接限定了合同解除的條件，是在創設權利。筆者認為，這種單方創設的權利是無效的。最高人民法院（2003）民一終字第47號案件明確了裁判規則：“合同解除權的行使必須以解除權成就為前提，解除行為應當符合法律規定的程序，否則不能引起合同解除的法律效果。”根據《合同法》第94條第（3）項規定：當事人一方遲延履行主要債務，經催告後在合理期限內仍未履行的，另一方當事人可以解除合同。在發送催告函時守約方並不享有法定解除權，所以不能產生解除合同的法律效果，在寬限期屆滿後發送的解除合同通知才能產生解除合同的法律效果。
當然，就目前的案例來看，仍有部分法院在判決時候是認可這種聲明的效力的，但從法理上以及支持的案例角度，作為律師，仍提醒當事人，要麼在寬限期期滿補充一個解除通知，要麼在訴請解除之時明確從起訴之日解除，以避免爭議。
這個問題引發的另一個問題是：如果合同約定“逾期不履行的，合同自動解除”是否就不需要再發解除通知呢？
對於這個問題，仍是有一定的爭議的，從判決來看，有意見認為是附解除條件的合同，所以認可到期自動解除。有意見認為，合同仍需要通過解除程序來解除。
參考案例（2018）桂0204民初2585號：雖然雙方協議約定合同期至2018年3月30日止，期滿未續簽視為自動解除合同。根據法律規定，主張解除合同的，應當通知對方，合同自通知到達對方時解除。對方有異議的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認解除合同的效力，本案合同應自原告解除合同的意思表示到達被告時解除，本院根據本案中以被告收到相關應訴材料的時間即2018年8月18日作為本案合同解除的時間。
為此，為了穩妥，多一步解除通知，少一點案件爭議。
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