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根據多年中層管理經歷，我認為員工積極性不高，從管理和人性學上，宏觀上來說，管理問題佔80%，員工自身問題題佔20%。從微觀上來說，不同行業、不同企業、不同員工群體也是不同的，可能員工自身問題比例會高於20%，但總體來說，還是管理問題，正所謂“沒有不稱職的士兵，只有不稱職的將軍”，講個大實話，員工積極性不高，損害的不正是管理者的利益嗎？所以，管理者解決管理問題，一定是優先級的。
第一，從人性角度，越是基層員工，利益驅動的效果越好。
越是高層人士，驅動的因素就複雜了，比如有事業驅動、有自我價值實現驅動，等等，暫時不寫了。員工的利益訴求相對比較簡單，按照馬斯洛需求理論，主要集中在生存和認可兩個層面的需求。生存是指薪酬福利，認可是榮譽、認同、肯定等精神激勵。當今社會，生活成本高，養家餬口的壓力大，利益驅動更加重要。有位企業家說過很實在的一句話，對基層管理人員和基層員工來說，最好的激勵就是砸錢。積極性不高，80%的原因是給錢不到位。錢到位差不多了，員工會有被讚賞、被肯定等方面的精神需求。
第二，為什麼我說還有20%的責任是員工自身問題呢。
員工有自燃型、被動型和消極型等幾種類型，被動型員工需要管理者獎勵和鞭策相結合才行動。消極型員工，怎麼驅動也沒有積極性，萬念皆空一般，比如現在流行的佛性青年，還有就是混日子、沒有追求的員工，再有就是不差錢、對工作沒興趣的員工。這部分員工也不是說完全沒有積極性，只是管理者需要花費的心思太多，性價比不合適。我從實踐中教訓，與其費心思調動他們的積極性，還不如放棄他們，就安排他們從事程序性工作就行了，把激勵人的精力放在如何激勵那批自燃型員工和被動型中的骨幹員工身上了。
第三，管理者要清醒地知道，調動員工是自己的首要責任。
員工積極性不高，不管是什麼原因，首先損害的是管理者的利益。所以，調動員工積極性是管理者的必修課，也是性價比最高的管理目的。在多年的實踐，我認為中層管理者往往把主要精力用於研究如何激發員工積極性上來。那麼，調動員工積極性有幾種手段呢？主要有三種：
一是利益驅動，這是最有效的。熙熙攘攘皆為利來，這是基本人性。員工積極工作，首先都是為了賺更多的錢，讓自己和家庭過上體面的生活。管理者的作用，就是制定科學合理的績效考核和薪酬分配機制。特別要注意“反作用”，就是員工最討厭的“畫大餅”，如果不及時兌現，不但調動不了積極性，反而把以前的積極性也衝減了，甚至起到反作用，員工消極怠工。
二是事業驅動，這是最長遠最深刻的激勵。有些年輕員工，志向遠大，開始幾年並不重視收入高低，關鍵看能不能學到東西，能不能成長進步。這樣的員工眼光長遠，為了將來賺更多的錢，他們不看重工資，更看重有沒有事業、能不能成長。對於這樣的員工，給事業、給舞臺、給機會、給培養，比單純的砸錢還好，前提是，也不能給錢太少了。
三是精神驅動，這是最經濟最合算的激勵方式。精神激勵，有用，但有效性比較短暫，需要不斷地用心思，不斷變換花樣。比如說，幼兒園孩子，今天獎小紅花，明天獎小手絹，後天就要獎小紅帽，天天小紅花就沒勁了。對員工也一樣，當員工有點錢有點事業之後，他們渴望被認可被讚譽，但是你總是表揚療法，他們的刺激閾值越來越高。作為管理者，就要不斷變換花樣，持續刺激他們。這是管理者的水平體現，有些管理者就是聰明，他們因人而異，總是都撓到員工的興奮點，不同員工的興奮點不同，同一員工不同階段的興奮點也不同。反正精神激勵不花錢，聰明又勤奮的管理者總是在這方便下功夫。
職場火鍋
當公司一部分員工積極性不高的時候，大部分是公司管理運營模式出現了問題。極少部分是員工的問題。我個人的認為，在分析問題上，必須立足本職，手心向裡來分析問題，這樣分析時間短、分析問題準、制定措施快。
公司領導可能這幾個方面原因，造成員工的積極性不高：
1. 獨斷專行的領導方式，聽不進員工的一點點建議。在學習上，能夠放下架子，聽聽員工的建議，有利於企業的發展。
2. 管派十足的領導方式，拍腦袋聽彙報，處理事情脫離實踐。在工作上，能夠集思廣益，誠意徵求下屬的意見和建議，有利於提高團隊的凝聚力。
3. 隨心所欲的領導方式，張口閉口，扣錢、罰款、撤你的職、滾蛋等等不入耳的話。在生活上，能夠平易近人，主動與下屬溝通。古人云：“人先信而後求能。”企業領導必須做到的就是誠實守信。企業員工才會以誠相報。這樣我們的企業才能前途無量。
極少部分是員工的問題：
1.晉升平臺搭建不合理，不是任人唯賢。
2.創新成果得不到企業領導的認可。
以上回答是個人觀點，有不對不妥之處敬請諒解！謝謝！
AOD導師
老韓做了10幾年管理，發現一個普遍現象：
員工剛入職的時候積極性都很高，過了一段時間，就會有懈怠的現象，出現積極性下降。有一些人可以通過調薪，增加工作難度，或者擴大工作範圍等調整回來，而有一些人就會離職。
其實，簡單來看就是剛入職一家公司，薪資會有漲幅，或者工作內容是自己感興趣的，就會積極努力。
說白了就還是錢和個人成長，這兩個方面動態調整。
根據這個波動曲線，你會發現在員工入職一到兩年後，如果不給加薪，也不給晉升空間，那麼員工積極性很快就會下降。
那麼，作為管理者如何來解決這個問題呢？
第一、給與對等的物質激勵。
物質激勵包括工資、獎金、年假和福利。工資是基礎，是保健因素，是員的工生活保障。獎金是獎勵業績，是激勵因素，激發員工內在的工作動力。
大家都知道華為公司的員工很拼命，正是因為公司的激勵體系做的非常好。
第二、給與成長和發展空間。
一般情況，員工進入公司兩三年後的需求會從生存逐漸變成發展需要，特別是他們開始考慮很現實的問題，自己的能力和整個行業來比是不是有競爭力，會不會被行業淘汰掉。這時候工資不是不重要，而是除工資外，他們更需要成長和發展空間。
舉個我的案例：
3個月前公司開了一個新項目，老闆本意是從外面招聘一個技術負責人。我和老闆建議，直接提拔部門一個3年期的老員工阿明。
阿明雖然沒有帶過團隊，但是責任心強，也有成長的需要。
從開始怎樣面試、怎麼開早會，我手把手的交給他，經過2個月的適應期。
他已經完全獨立帶一個小團隊。
他和我說外面有人高薪挖他，他也沒有去，他現在最需要的是學會帶團隊，發揮更大的個人影響力。
第三、及時反饋，給與稱讚和鼓勵。
良好的反饋機制是日常激勵的前提，對員工工作的反饋要及時、全面，讓他們對自己的表現有清晰的認知。當工作取得進展時，員工需要被認可，獲得認同感。
而當工作遭遇失敗時，他們會感到沮喪、悲傷以及不自信，這時候需要管理者給與鼓勵，幫助他們渡過難關。
有些人會覺著，不停地稱讚員工，他們會不會驕傲和“翹尾巴”，如果使用好稱讚的技巧就就不會。首先，肯定員工的工作。其次，要具體告訴他們對在哪裡一一要說得非常具體。最後，鼓勵他們以後繼續這樣做。
老話說，“帶人要帶心”，也說過“己所不欲勿施於人”，希望管理者在使用任何激勵方法前，能夠真心的為員工著想，同樣員工也會努力工作，付出更多的責任心。
老韓說管理
老話說得好：一個巴掌拍不響。員工的積極性不高和其自身的覺悟離不開關係，但是同樣領導的管理方式方法也難逃其咎。
是人都有權衡利弊的心理，員工積極性不高，自然是他在和環境磨合之後，所採取的最舒服的一種方式。
什麼叫舒服？第一內在舒服，感覺自己做的可以了，不需要再怎麼努力也能夠滿足生活了，這是他自身對自己的要求，這種要求就導致了他沒有一個努力的動力和理由，所以選擇了得過且過躺在自己的舒適區當中。
這種人就屬於那種自我麻痺形的人，一個人如果對自己沒有什麼太高的追求，那麼最大的原因就出在他自己身上，沒有想過如何改進，也從來不考慮怎樣變好，最終適合他們的路只有下坡這一個選擇。
第二外在舒服。通過不斷的試探，找到了和領導最平衡的相處方式，自己不算太好，但是也不算太次，領導想批評卻也不知從何下手。
對於這種情況，身為領導我們就要進行自我反思了。人性既有天使的一面，也有惡魔的一面，一個好的領導者，他所擅長的就是激發出員工的天使一面（積極主動等美好品質），從而抑制住惡魔的一面（得過且過，不思進取等）
一個真正有能力的好領導就應該擅長去激發出員工內心的使命感、危機感、成就感、動機及慾望，這樣才會有助於實現組織目標，才會帶動好整個團隊。
夜泊痕
員工積極性不高是很正常的事。有哪個幫人打工有多買力的，做自己的事情都是急的先做，不急的不做或者慢慢再做。幫老闆打工很努力去做事的那是傻子，做多做少基本都是一樣的工錢，有點頭腦的人都會學會混水摸魚的。正所謂上吊都要喘一下氣，也不太過於強求。換作是老闆自己親力親為，也未必興至有多高昂。做多了會累，做久了也會煩的，多體諒一下就是了。
員工積極性不高也有可能是管理問題。如果管理者做事總是對人不對事，員工的心會冷，卻得沒意思，做得好與不好都沒什麼區別。如果是管理者管理得不到位，那就要改。員工表現好的有什麼獎勵，超額完成的又有什麼獎勵，員工為公司提高效益的有多少提成或者說加多少工資等方法來提高員工的積極性。
打工者無非就是為了錢，只要與錢有關的方案方式方法對員工都是有效提高員工積極性的一種。作為一公司管理者領導人，要有聰明的決策才行。
08可樂
既不是管理問題，也不是員工問題，公司實力不夠強大才是問題的根本所在。
因為公司實力有限，只能在市場紅海里苦苦掙扎，卑微地活著，然後大家既看不見希望，更拿不到高薪，於是一片死氣沉沉，任何事情都是推一下才會動一下，不推不動，甚至推也推不動！
這是一個死循環，因為公司實力太過薄弱，所以催生了逆淘汰！
有想法的、有能力的、不想浪費時間的，都會陸續離開另謀生路，留下的混日子的居多，神仙也沒轍了。
歷史作家煮史問道
所謂企業的管理，沒有一個固定模式；“企”也不過是眾人在一個屋內，受到一定的約束，不然會亂套；人上一百形形色色，沒有規矩不成方圓。
如何判斷企業員工的自覺與不自覺比較困難；員工在企業中永遠是被動者，是僱傭與被僱傭的關係，或者說是剝削與被剝削關係。企業只是給員工提供了一個平臺，如果員工發揮的好，那麼他將在這個平臺上大顯身手，同時他會有經濟為條件的獎勵；這樣他會再接再厲的被僱傭。
如果人在企業中碌碌無為的平庸的工作，平時只需要做好自己的本職工作，我認為就很不錯了。畢竟由於遞屬關係擺在那裡，過份的自覺有一點裝逼的感覺。
知足常樂98954541
其實答案已經在您的問題裡了；
首先大家為什麼積極性不高，是因為不知道自己在幹什麼？為什麼幹目前的活兒？幹目前的活兒有什麼意義？
涉及到管理，這裡就存在一個共識的問題，目標沒有分解到每個人！企業文化的重要性，瞭解嗎？貴公司的企業文化是什麼樣的？導致大家消極工作的激勵原則，懲處制度都嚴格執行了嗎？
也關於個人，大部分人都是隨波逐流的，消極的情緒也會傳染，有些人生活是沒有目標的，只要發工資，生活過得去，就得過且過，這時候公司的方向就是他的方向，如果公司沒有改變，那一切都不會改變。
小牛郎在半山腰
員工積極性不高，一大部分是管理問題，一少部分是員工的問題。最主要的我覺得還是用人的問題。
打工經歷過好些的地方發現，這些企業的老闆，管理人員沒有正確的管理理念和方式，基本上都很原始，沒有合理的管理程序。都是權威化上指下派，一級服從一級的方式，要求是絕對的服從，絕對的執行。
每層的管理人員都要聽命於他的上級，不能有自己的想法和變通。
管理人員無論職位大小，想的不是怎麼把事情做好，而是想著怎麼把底下的人管服貼，順從自己的意願，恨不得把人都拉到自己一邊，聽命於己的寬待，哪怕工作不出力也視而不見，反對自己的，尤其是覺得是對手那邊的人，則無事找茬，刻薄相待。如果真有幸抓到他的把柄，更是嚴懲不貸，置之死地而後快!輕的罰款，重的開掉。
而普通員工，則在管理者陰晴冷暖，變幻無常的氣候裡，每天都是很簡單的應付著工作著，聰明的會看頭頭的臉色，研究領導的喜好，管事兒的在身邊，裝出一副很努力工作的樣子，不在旁邊，她就我行我素了。別的人看在眼裡也視而不見，只要不傷自己利益。這些員工裡，和管理人員有親戚有關係的人就吃香，都是在好崗位，輕鬆，工資高，也不用按規章制度嚴格要求，活的很自在。每天輕鬆拿工資。
反之，普通員工就是幹活最累，工作越努力越沒人看好你。企業經濟不景氣時，先從這些人開刀，不管你工作的多好，多盡力，都會找理由辭了。辭掉再招新的，實際上這些企業都不缺人，忙時不忙時他們都時刻招人，用來“新陳代謝”的循環。不管是普通員工還是管理人員。
這個樣子，每個人心理都不好承受，時刻都有被代替的危機感。那麼每個人會和這個企業同心同德？哪個還會有百分百的工作積極性？!
這分明星對員工的不尊重，不重視嗎!也是最高層管理決策者的無智，短視的行為。
普通打工的，掙錢，能開出工資，我就在這待著，有的就是混，企業效益不好，感覺工資開的費力，人家也找理由辭工，另找好地方。員工的積極性，也是和企業效益好壞掛鉤的。
而管理好一個企業並不容易，它是和市場掛鉤的。
但企業做的好與壞，最終是和人的素質相關的。一個企業，一個國家的運行都是如此。
醉愛李花香
員工出現問題，永遠是領導的問題，即管理問題！
一家企業只有建設鮮明的積極向上的企業文化，並且根據企業的願景為每一位員工科學規劃職業生涯。並且讓員工看到晉生的希望，享受到多勞多得的科學績效成果，建立並嚴格實施規範化的企業管理流程等，方能解決根本性問題！
即一家企業只有真正做好《文化與機制建設》這篇文章，才能夠是企業這駕馬車平穩高速前進在康莊大道之上！
