劉某於2012年8月13日到某模型公司上班。雙方簽訂三年期勞動合同，合同中未約定工作地點，實際履行地為北京市昌平區某村。
2014年7月30日，模型公司廠房的租賃合同到期，未能繼續簽訂租賃合同，也未在原址附近找到合適的辦公場所，最終決定將廠址遷至河北。
模型公司將上述情況提前告知劉某，並承諾提供班車住宿等條件，但劉某不同意到新地點繼續履行勞動合同。
於是模型公司解除了雙方的勞動合同，並依法支付劉某解除勞動合同經濟補償金和未提前通知解除勞動合同的代通知金。
劉某對此仍然不滿意，向仲裁委提出仲裁申請，要求模型公司支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，模型公司主張，變更地址的背景是公司經營地址的租賃合同到期，並不是主觀上故意遷址，且作為變更地址的補救措施，公司給員工提供了班車、住宿等條件，讓員工繼續履行合同實質上不存在障礙，但是劉某不同意變更勞動合同的履行地，公司不得已和他解除勞動合同，且已依法支付解除勞動合同經濟補償金和代通知金，不同意支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委審理後認為，模型公司因廠房租賃合同到期將辦公地點從北京昌平遷至河北，與劉某解除勞動合同屬於訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成一致的情形。
模型公司已經支付劉某解除勞動合同經濟補償金和代通知金，劉某的仲裁請求沒有事實依據，於是駁回了他的仲裁請求。
●【法律評析】
客觀情況重大改變，協商不成也可解約。勞動合同訂立以後並非不可變更，法律規定經雙方協商一致勞動合同可以變更。
此外用人單位在下列情況下有權變更勞動者的工作崗位：
1.勞動者不勝任工作崗位的要求；
2.訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行；
3.勞動者在醫療期滿後不能從事原工作。
值得注意的是相關法律還規定，如果勞動合同被實際變更，即便是沒有采用書面形式，但是被實際履行超過一個月，則這種變更是有效的。
勞動者一定要注意，當發生用人單位實際變更勞動合同的情形時，如果有不同意見要及時提出，如與單位協商不成也可以及時尋求法律的幫助。
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