“能做996是一种巨大的福气，很多公司、很多人想996都没机会。”

“BAT这些公司能够996，是我们这些人修来的福报。”

——马先生

这话若被德国老马（马克思）听闻，棺材板都压不住。他定会用152年前那部皇皇巨著批判马先生：“小马，你是不劳而获的资本家，靠压榨工人剩余价值成为首富。”

马先生亦觉得委屈和不服，“我很幸运，我没有后悔12*12，我从没有改变自己这一点。”

跟老马同穿一条裤子的老恩（恩格斯），也会加入批判：“凭啥你拿得比工人多？”

老马去世的第二年，奥地利的小庞（庞巴维克）出了一本《资本与利息》，说：“资本家没有压榨工人，资本家的利息收入来自利润，源于跨期调节。”

后来，俄国小布（布哈林）指着庞老师骂：“你这是‘食利者政治经济学’。”

小庞成为老庞后，教出了一个学生叫小熊（熊彼特）。小熊一辈子都想像另一位老马（马歇尔，马家人才济济）一样搞折中主义，他区分了资本家和企业家，试图调和争论。小熊觉得，“小马不是资本家，而是企业家，小马‘不后悔12*12’是难得的企业家精神。”

此时，老庞的一个徒孙小哈（哈耶克）跳出，“滚，你这个背叛师门的东西。”

马先生只能发个微博，引用“幸福是奋斗出来的”，以平息这场百年争论，避免事态扩大化。

《资本和利息》PK《资本论》，这一架吵了一个半世纪有余，映射到当下便是头条上的“996”、肾撑不住的中年中层。

若你正值职业“中年”，又处于中层，那恐怕……

996

中层的历史选择

这次，马式言论，激起了不少打工者的愤怒，同时也引发不少老板、创业者的共鸣。

劳资双方从来都不是对立的，更不应该是阶级对立的，而是博弈中合作的。不少人表示，只要马先生钱给得够，“996”没问题。你看，还是市场机制管用，价格满意便成交，没有多余的废话。

不过，马式言论，很容易被给不起的老板用于洗脑，压榨劳工，“又要马儿好，又要马儿不吃草”。

老板“以梦为马”，员工被“996”。

“向奋斗者致敬”，固然是这个时代必须的品质。其实，在整个东亚文化圈，日本、韩国、台湾、香港、新加坡、中国北上广深的工作负荷都极大，员工重度加班，老板“呕血”赚钱，其中日本最甚。

但是，与大多数老板一样，马先生混淆了工人与老板的概念。企业与工人之间是劳动契约关系，在劳工法律框架下，按照市场规则办事，价格机制来撮合双方。但是，企业与老板没有劳动契约。

老板加班是自愿，员工不加班是自由。

问题来了，既然劳资双方是平等的契约关系，凭啥老板监督工人，而不是工人监督老板？

其实，在劳资契约中，企业与工人之间的权利义务都是明确的，双方都是相互监督的。但是，工人对老板是“多对一”，工人很难联合起来监督老板；反过来，老板“一对多”，可以利用垄断和信息差，对早期的劳工进行压榨。

后来，有文化的老马看不下去了，用“剩余价值”控告资本家剥削。有了理论大旗，工人们积极组织工会对抗资本家。资本家拿着老庞的理论来对抗工会，二者相持不下。

这时，马歇尔得意门生老庇（庇古）跳出了古典主义框架，研究出来一个《福利经济学》，说“劫富济贫”是有经济学道理的，建议保护劳工，增加穷人福利。

再后来，俄国和德国都变天了，英法美政治家坐不住了，采用了老庇的福利主张，纷纷完善劳工保护法，采用最低工资标准制。

至此，工人对企业的合约监督，一半都交给政府及司法部门统一处理。今天，劳动者基本上不需要考虑合约监督的问题，只要看月底有没有按时如数发工资即可。

相比起来，企业对工人的监督要难得多。

老板一对多，很难“照顾”到所有工人。工人可以利用老板的监督盲点“寻租”。寻租，不是官僚才有，其实工人寻租极为普遍。比如，利用上班时间聊私人微信，利用财务漏洞报销私人车票，利用公司资源私下做生意，利用采购权力收受供应商福利，等等。

根据奥地利学派的观点，企业家搞“跨期协调”工作，先拿出钱租办公楼，发工资，采购原料，开工厂，期待未来的收益。这个跨期过程是一个沉没成本的“风险程序”，老板为了降低沉没成本的风险，不得不督促工人努力工作。

其实，在市场中，每个人都是做“跨期工作”，市场是一个相互跨期机制。

房东买下办公楼出租以求回本获利，本是一个长期的跨期调节；员工苦读十余年考大学，考各种证件，学习专业技能，直到毕业就业后才有回报，这也是一种长期“跨期”。只是，企业主的跨期组织工作更为复杂，需要组织各种人财物进行经营，在监管工人上会更加用心。

所以，最开始资本家想尽各种“土办法”来监督工人，如皮鞭抽打、镜子偷窥、“走动式管理”，今天升级为奖惩制度、指纹打卡、目标管理。

后来，美国出来了一个人才叫泰勒。此君原本是哈佛高材生，但因眼疾辍学，被迫进入钢铁工厂当工人。高材生泰勒做了五年劳工，便发现了提高效率的办法。他做了各种实验，将每个工人固定在岗位上，工人的动作与机器的运转配合，从而形成了科学管理。

工人岗位固定化、动作标准化、产能最大化，资本家大大降低了工人的成本，提高了生产效率。1895年，美国机械工程师协会发表了《计件工资制》，与泰勒的科学管理完美契合。这样一来，工人也可以根据计件工资制，了解自己每天可获得的收入，工资也提高了不少。用今天的话来说就是，工人为自己打工，多劳多得。

泰勒科学管理还发展出了科层制度。企业内部开始形成像金字塔一样的层级结构，利用“工人管工人”的办法，老板对工人的监督便自动化、层级化了，职业经理人也就诞生了。

泰勒是第一代职业经理人，从原来的机工学徒，逐渐成长为工人、小组长、工长、技师、总工程师，最后到总经理。后来，泰勒名声大噪后，出来开了管理咨询公司，成了工人眼中的资本家。

可见，职业经理人制度尤其是中层干部，可以大大降低老板的监督成本，提高企业的经营效率。

不过，泰勒的做法，还是遭到了工会的反对。一位名叫辛克莱的年轻社会主义者写信给《美国杂志》主编，指责泰勒“把工资提高了61%，而工作量却提高了362%”。

后来，美国一位心理学家叫赫茨伯格，他发现物质条件、基本工资、管理措施只能起到保障作用，建议采用“量才录用、职位晋升”的办法激励工人。这就是“双因素理论”。这个好比古代科举制，人人为争抢功名，甘愿“寒窗苦读”。

这样，“工人管工人”以及职业经理人晋升制度，相当于构建了资本家与工人之间的微妙桥梁，职业经理人既是工人又是企业的监管者。

1950年元旦，德鲁克与父亲一起去探望熊老（熊彼特，小熊已变成老熊）。德鲁克父亲其实是熊彼特在维也纳大学时期的老师，德鲁克成长于学术世家、家庭殷实。德鲁克父亲问熊彼特：“你现在还跟人提起你将来想被后人记得什么吗？”

熊彼特年轻时，才貌双全，深受维也纳大学女孩喜欢。当时有人问他，你将来想被后人记得什么？他答道：我要成为伟大的经济学家和欧洲美女的情圣！30多年后，师生重逢，老师拿这个问题来调侃熊彼特。

熊彼特说：“是的。这个问题今天对我来说仍然很重要。但是，答案却和原来大不相同了……到了这个年纪，人们是不是记得我写的书和理论已经变得不重要了。一个人如果不能使别人的生活有所不同，那么他的一生也只能算是表现平平而已。”

8天后，熊彼特去世。

4年后，德鲁克发表了划时代巨著《管理的实践》，将管理学开创成为了一门独立的科学，被誉为“管理学之父”。

很多人知道，德鲁克的大名，未必明白其为何有如此之高的声誉。德鲁克一生著作等身，不少观点今天看来虽平淡无奇，但实际上不少管理主张都是他开创的。

德鲁克真正的贡献是，他利用“社会组织”的概念，将工人、资本家与企业整合在共同的企业组织之内，提出组织概念、目标管理、企业使命与愿景、经理人以及企业家精神；工人、资本家与企业为共同的组织目标、愿景、使命而努力，从而各得其所。

德鲁克将企业组织类比为宗教组织，他说：“管理沃尔玛和管理罗马天主教堂当然有所不同……但是，在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%”，“使命决定愿景，愿景决定结构”。

实际上，德鲁克利用“共同组织”从理论上化解了劳资矛盾。

德鲁克重新定义了管理学，他说，“告诉管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学（熊彼特创新理论），不是计量方法（泰勒科学管理原理），不是行为科学（赫茨伯格双因素理论）”。

熊彼特对德鲁克影响很大，除了创新及企业家精神外，还有“改变别人生活”的“实践”——而不是写在书上的理论。

2005年11月11日，“管理学之父”去世。德鲁克先生总结的是“实践智慧”，在那个时代构筑了工人、经理人、企业家以及企业组织的共同信念。

14年后，即2018年，也是11月11日，“中国式管理之父”曾仕强去世。两代管理学之父，一个秉承西方规则意识，一个传承中华相机传统，但未能很好地将中国的工人、经理人、企业家及企业有效的整合在组织之中。

由于缺乏统一的组织，工人在与老板博弈时处于劣势，重度加班、996规则比较普遍。但是，老板也不是不劳而获的资本家，不少都是“12*12”，甚至一些创业者、私企老板倒在了办公室、酒桌上。在全球来看，中国企业的寿命非常短，不少私企的利润率极低，企业主生存的环境值得反思。

工人加班，老板叫苦，企业亏钱，如此三者很难形成共同体。问题出在哪？当下中国试图搞大规模减税，“放水养鱼”，这也是“为有源头活水来”的道理。

从泰勒科学管理开始，经理人成为老板与工人之间的桥梁，是企业监管与创收的核心理论。但由于职业经理人制度不完善，代理人问题也比较严重。代理人寻老板的租，寻工人的租，寻下级的租，都比较普遍。

这种问题不但在中小企业存在，在上市公司也比较突出。上市公司，虽然信息比较公开，但具有公共公司性质，二级市场的股民基本放弃也难以行使股东权力，公司对代理人的监督存在各种盲区。

在全球上市公司中，不少经理人利用加薪权力，改变薪酬绩效激励，拓展新项目，掌控更大的人财及事权，整合供应商或客户资源等方式，最大限度地赚取投资人的钱，或为自己的职业道路铸造金灿灿的垫脚石。

当然，大多数经理人与普通工人一样，重度加班，压力巨大，竞争激烈。更糟糕的是，一旦公司业绩不好或战略转型，最容易炒掉的便是拿着高薪的经理人，尤其是规模庞大的中层经理层。

2019年，互联网巨头裁员风波再起。

腾讯在20周年的关口上，股价和业绩都纷纷下滑。在20周年会上，刘炽平表示，在未来一年的时间里，有10%不再胜任的管理干部要退下。这意味着，腾讯正在掀起史上最大一轮管理干部裁撤，其中大部分为中高层干部岗位，目标包括助理总经理、副总经理、总经理甚至副总裁的级别。

京东集团正在推动“小集团，大业务”的转型，为多元业务的发展保驾护航，同时也宣布末尾淘汰10%的副总裁级别以上的高管。

为什么互联网裁撤中层最严重？

随着信息技术发展，“扁平化组织”大势所趋，互联网企业组织比传统企业层级更少，更倾向于扁平化、分布式。原来经理人及大批中层是老板监督员工的层级手段，也是企业创造利润的关键角色。如今大量中层成为裁撤对象，因为老板或高层可以通过互联网及软件系统直管基层工人。薪水较高的经理人，不直接产生利润的管理者，容易被裁。

组织扁平化趋势不可逆，越来越多传统企业利用信息技术，高层直接管基层。热衷于组织求变的张先生早在2014年就曾说：“去年裁掉1.6万员工，海尔今年还要大刀阔斧，裁掉1万名以中层管理者为主的员工”。

35

中年的当下生存

刘先生说：“混日子的人不是我的兄弟，真正的兄弟一定是一起拼杀于江湖，一起承担责任和压力，一起享受成功的成果的人。”

马先生说：“如果你年轻的时候不996，你什么时候可以996？”

这两位的“豪言”，听得中年男人肾疼。

在职场上，中层与中年往往具有相当的契合度。

毕业工作十余年，熬到中层，年龄在30-40之间。本来，这个年龄按生命科学定义应该是年轻力壮的青年。但是，在职场上，已是中年，职业年龄过半，再干个十来年就得退休了。某些职业，如程序员、主持人、酒店服务生、模特，35岁以上算是中年甚至中老年了。

之前，华为存在“34岁以上清退”的传闻，后有员工予以否认。不过，任正非在一次内部讲话中提到，“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年轻力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”

职场中，存在一些隐性的“35岁现象”。刚毕业时觉得没有经验不好找工作，但当你30多岁有经验时发现更难找工作。与大学毕业生不同，老板与人力资源官往往以“职业成败标准”来衡量职场“中年人”。35岁被公司裁员，没有积累行业资源，混成职场“老油条”，很难获得新雇主的信任。

所以，中层“臃肿”与中年“油条”一旦叠加，就容易成为裁员目标。

任先生指出，“华为现在最大的问题不是来自外部，而是内部的机构臃肿，人浮于事。整个管理层级太多，我们正在改革。我们在五年时间组织改革上能获得成功的话，我们可能是有战斗力的。”

德鲁克说，企业组织有着我们共同的职业愿景与使命。但是，如果脱离了这一愿景与使命的人，可能就不再适合这个组织。日本人的职业精神，更多来自大和民族的“羞耻”、“自省”文化。香港人的职业精神，完全是高度职业化的残酷竞争历练出来的结果。

海尔张先生直接指出，“企业里面的中间层就是一群烤熟的鹅，他们没有什么神经，不会把市场的情况反映进来。”他号召，“外去中间商、内去隔热墙”。其中，“内部隔热墙”指的就是，不接地气、不接市场的中层管理者。

人到中年、中层容易碰到“职业墙”：

职位上，高管位置有限，遭遇晋升天花板；学习上，晋升激励下降后，人的学习进取心也在衰退；家庭上，孩子教育、家庭事务越来越繁重，有时分身乏术，难以坚持“996”；欲望上，到中产后，具有一定的生存保障，财富欲望边际开始递减；事业上，由于职业惯性，再跳槽获取更好职位的可能性小，创业的机会成本比较高，更愿意在本企业中层稳定下来。

从经济学角度来说，这完全符合边际收益递减规律。

人到中层，或到一定的收入水平，财富、职位、荣誉的边际倾向会下降。与刚入职时相比，同样数额的加薪，同等级别的晋升，同样的精神奖章，激励效果没有那么大。外部激励性下降，自我激励性如果没有起来，就容易滞留在中层过日子。

如此，组织中层容易形成一个机构堰塞湖。

庞大、臃肿、低效的中层，对企业发展非常不利。一般而言，公司想要战略转型成功，必然要换掉一批经理人，尤其是中层。我们知道，当一家企业发展到100人，老板的想法就很难彻底贯彻执行了。很多大公司如柯达、诺基亚转型失败，并非不清楚战略方向，而是“尾大不掉”，调不了头。

管理服务于经营，一旦重管理而轻经营，这家企业距离淘汰就不远了。

如果一家企业的管理成本过高，高于市场交易成本，那么这家企业就没有存在的理由。当年，科斯从伦敦经济学院毕业，拿到奖学金去美国大型公司做调研发现了这一规律。他使用了交易费用一词，来解释企业存在的理由——企业组织可以降低交易费用，让企业内部更有效率，从而替代市场机制。

简单来说，假如公司需要长期设计服务，一般有两种选择：一是从向设计公司采购；二是招聘一批设计师自己设计。前者利用市场机制来完成，后者利用企业内部计划来完成。

作为老板，你会选择哪种方式？

老板一般考虑成本及效益，哪个成本低、效果好、稳定性强自然就会选择哪个。如果后者更好，那么设计这项业务在企业内部就有存在的理由。如果一家企业所有业务都不如市场采购成本低、效益好，那么这家企业自然就会亏损瓦解。

公司如何降低成本，提高效益，控制质量？

这时，管理的作用就发挥出来了。科斯考察美国工业时，当时美国大型工厂已经引入完善的泰勒科学管理以及福特发明的流水线。科斯对美国大型工业内部有序、科学、精准的调度以及计划惊叹不已。

实际上，在《谢尔曼反垄断法》制定以及实施几十年，美国经济学家包括一些新古典主义经济学家，都认为泰勒的科学管理有助于托拉斯组织的效率提升，并不主张对他们实施反垄断诉讼。

在20世纪初，泰勒科学管理对企业内部成本降低及效率提升是显著的，是当时巨型托拉斯运行的基本保障。科学管理极大地拓展了企业的生存边界，不少托拉斯吞噬了效率低效的市场，形成巨大的规模经济。

这就是高效企业对低效市场、低成本企业对高成本市场的替代效应。

但是，就像“树不会长到天上去一样”，企业扩张也存在边界。一旦企业到达边际拐点，规模效应则不存在，开始进入报酬边际递减的轮回。

为什么会出现边际拐点？

边际效用递减规律有一个前提便是技术水平不变。当管理及技术水平不变的前提时，不断增加人力投入、资本投入，机构膨胀，管理人员扩张，如此报收递减规律则会出现。

现实中，管理系统不更新，管理方法不改变，管理效率不提高，管理层不作为，意味着堆积管理人员，如此企业效益逐渐会被臃肿的管理机构所侵蚀。机构臃肿、管理者怠工，实际上经理人在大量寻租，具体表现为不干事，少干事，人浮于事。一旦内部管理成本高于市场交易费用时，企业就有可能被市场替代，从而被竞争对手所瓦解。

市场竞争遵循的是残酷的丛林法则，企业竞争是如此，职业竞争也是如此。

在职业上，除了能力的竞争，还有价格的竞争。通常，我们的生活“由俭入奢易，由奢入俭难”，消费习惯养成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向下调整。美国经济学家杜森贝利称之为“棘轮效应”。

后来，凯恩斯将其推演到工资领域，认为工资具有一定的黏性，易于向上调整，而难于向下调整。工资的棘轮效应本身源于消费的棘轮效应。受到棘轮效应的影响，员工很难接受降薪。

中年人消费水平更高，工资收入到达一定的水平，生活质量更有追求，家庭负担重，生活成本高，其消费及工资的棘轮效应更加明显。年轻人“一人吃饱”即可，相比中年人对降薪的抵触情绪没有那么大。

所以，在控制成本时，公司更倾向于裁撤不愿意接受降薪的中年职员。

另外，公司会考虑降薪后的寻租问题和监督成本。

如果降薪抵触情绪大，强制降薪则可能伤害他们的工作积极性。一般而言，工资棘轮效应越大，抵触情绪越重，降薪后出现怠工的倾向越明显。怠工越明显，寻租问题越严重，公司效率反而下降。为了提高工作效率，公司可能要加大监督和激励，这样成本又上升。如此，降薪可能得不偿失。

所以，公司会对抵触情绪相对小的员工选择降薪，而裁撤抵触情绪大的员工。

与青年相比，中年失业要残酷的多。一般而言，公司为了降低风险，中层及以上职位都会匹配同行工作经验者或自主培养，而非跨行寻找或直接空头。由于职业习惯、思维惯性、行业局限、工资棘轮效应，中年职业人如果没有大公司履历，没有足够的人脉资源，或曾经创过业，或想转行，想要找到合适的中层及以上职位工作极为困难。

所谓中年危机，主要不是“油腻”和“庸俗”，而是职业危机、收入危机。当人到中年，肾拼不过年轻人时，必须培养其它方面的优势，如人脉、资源、经验等等。对于中年人来说，持续保持职业竞争力以及事业欲望，确实需要挑战自我与人性。

人到中年，在这个城市奋斗半辈子，还要为家庭的城市生存权而拼命。

参考文献

【1】旁观者，彼得·德鲁克，机械工业出版社；

【2】科学管理原理，弗雷德里克·泰勒，机械工业出版社；

【3】资本与利息，庞巴维克，商务印书馆；

【4】社保基金亏空了吗？搜狐网；

【5】幂律社会（音频课程），清和，智本社。

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