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5月份是每年人力资源管理师考试的时间，现在大多数的学员都在论文准备阶段，很多学员对绩效考核这个课题很感兴趣，不少论文都是围绕着国企、不同行业、中小企业如何开展绩效考核进行了论述。在辅导学员论文写作过程中，笔者发现了一个现象，那就是针对中小企业，甚至是小微企业的绩效考核，多数人并未给出有针对性的对策和建议，更多的还是从绩效管理系统理论出发泛泛而谈。
小微企业的绩效考核很难按照‘绩效计划→绩效实施辅导→绩效评估→绩效反馈面谈’这样规范的程序开展，事实上很多大中型企业都很难做到，单单只是制定绩效计划、组织绩效评估就已经占用HR部门和用人部门很大精力了。按照规范的程序操作费时费力，自然不符合小微企业的实际情况。那么小微企业的绩效考核工作应该如何开展才能既有效又不占用太多精力呢？
- 简化程序、降低标准
系统的绩效考核程序比较复杂，对考核指标、考核标准以及实施过程的规范性要求也比较高，那是为适应大中型企业在精细化管理方面的需求而定的。小微企业在管理上并不需要强调精细，反而是需要粗放、快速响应，因此完全可以简化程序、降低标准。
将繁琐的绩效计划制定阶段、绩效考评打分阶段的签字确认程序去掉，考核人和被考核人就指标和标准协商好了在人资备案就可以了。绩效数据的采集和提供也要尽量简化，规范的绩效管理要求绩效数据尽量由第三方提供，但小微企业组织架构不完整、岗位设置也不全面、兼岗现象普遍，全部要求第三方提供根本就不现实，因此完全可以由被考核人自己收集、提供，考核人来对数据进行验证，人资抽查即可。绩效辅导和绩效面谈的程序也可以简化，不一定要求正规形式的辅导和沟通，小微企业人少事多，平时上下级之间的沟通交流就是比较充分的，因此没有必要在绩效考核过程中特意强调辅导与沟通。考核指标方面也没有必要追求规范，不一定非得符合SMART原则，只要是能够把想要达成的目标说清楚就行。
看到这里可能有人就要说了，你这么简化，怎么保证个人目标与公司目标的关联性，如何保证考核标准不因考核人的倾向而有松有紧？其实小微企业完全可以借鉴OKR的模式，一是考核结果不直接应用于工资发放，避免大家有顾虑而不愿意制定合理的指标，或者是打分时下不去手，二是目标制定过程要上下级之间充分讨论，通过讨论过程将公司的战略意图贯彻下去。
- 调整思路、转换方法
小微企业开展绩效考核并不是只有KPI、目标管理等等这些方法，很多小微企业还处在创业阶段，经营和管理都在摸索状态中，目标很难定的准，考核标准也难以拿捏，因此没有必要在指标和指标值上较劲。可以转换一下思路，前面提到的OKR是一个方向，另外还可以将考核与激励结合起来：如针对业务人员设置业绩奖——这是激励，业绩奖核算时增加市场占有率、新客户数量等的奖惩系数——这是考核；针对非业务人员设置绩效奖——这是激励，奖金在发放时与企业整体业绩系数关联，并与个人的工作计划达成考核关联——这是考核。
另外，小微企业在人工成本投入上不能过高，因此在非业务岗位上的用人要尽可能的精简，用合适的人、用积极主动做事的人，并且制定长期激励措施，给员工一起与企业共同成长发展以及获取更高利益的机会，如果员工不能把握机会、工作不努力的话，就及早换人，这样就不必依赖于日常考核去监管人、督促人。
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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）
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