不识上司真面目，只缘身在此山中。
在向上管理学习班上，印象中，李强是一个特别积极上进的同学。
喜欢发言，爱学多问，主动配合我们的各项课题，执行力强，尤其是第一时间积极提交他的作业。
在担任小组长时，偶尔也可以看到他帮助其他同学的留言，有担当，认真而负责。
单单从他的这一项表现，就可以判断他在实际工作中，也一定是一个特别热心、积极、负责的好下属，这是95%上司们都喜欢的充满正能量、给力的员工。
而事实证明，也的确如此。
他成长很快，3年时间在一家小型公司成长，积累经验后，最近跳槽到一家中型公司，担任部门的副主管职位。
然而，前段时间，他跟我说了一个事，让我大为震惊。
李强说，“这些天，我隐隐感觉到被我们部门的女经理架空了，因为我手头上正在操作的项目，被她无缘无故的转到另一个比我早入职1年多的同事手里了。”
我问经理原因，她说，是上面领导的意思，说这个老同事比我更适合，而且公司有意让我发展另一个项目（据打听这个项目都喊了半年了，一直没上手，公司同事都知道不太现实）。
李强问经理具体什么时候开展，经理让他等通知。
李强说，我突然有一种不好的预感，再这样闲下去就得准备卷铺盖走人了。
在一对一细细的盘问中，我发现了他身上存在的几个致命的问题。
问题1：因为太独立能干，与部门下属沟通频率低，导致下属们不满
李强是一个典型的反依赖型性格，这个若放在以前的小公司，会非常好，尤其是当时他做基层员工时，能够工作积极、独立、负责，特别是面对小公司体制不全、管理不完善时，不会因为公司自身的制度差、障碍多而没法工作，反而会积极设法的解决问题、排除障碍。
但是，当李强用3年多的经验跳槽到中型公司做管理层时，依然独立能干，反而少了与下属互动的频率，导致李强很实干，下属没机会尝试，这个也就是我们说的“领导不会学会放手”问题。
另外性格中的独立人格让他没有意识到与下属是否沟通到位，“与人互动”的机制、职责划分机制、任务分解执行等问题，逐渐凸显出来，也是李强面临再次成长的瓶颈。
怎么解决？意识到不足，改善工作关系。
需要积极培养与人互动的习惯，刻意要求自己倾听别人的想法，像上司的、下属的，在倾听的过程中，刻意降低自我意识的比重。 尤其是面临工作中具体问题时，要多向上司请示，寻求上司的协助、指示。
另外，面对下属有问题沟通时，多倾听下属真实的想法，给下属放权，鼓励下属大胆去尝试，让下属多分担，这样李强与下属之间都会逐渐形成工作上的成就感，李强多了时间去学管理，培养了下属，下属多了机会去实践，积累了经验。
问题2：你的独立能干，对于上司来说是职位上的威胁
不是所有的上司都喜欢能干的下属，反而会有上司认为这是某种程度上的威胁。
李强的女上司，自身从基层一步步爬上来，用5年时间升到经理级，非常不易，又因自身学历并不太高，所以遇到学历比她高两级、做事特别独立自信的李强，倍感下属晋升上的威胁。（李强说，这个矮小瘦弱的女上司经常驾驭着15厘米的高跟鞋，同事间为人淡漠、有一点小自卑）
不难看出，尤其是这个女经理越来越觉得位置不稳固时，她会非常的强势，试图控制各种事情来保住自己的位置。所以会有李强经常感觉到的“收权行动”“凡是多请示”、甚至“镇压”此类的意图。
针对此类情况，我们建议他开陈布公的跟女上司好好谈一谈，看看上司对他最真实的想法，首先，真诚地打消“上司职位危机感”，告诉上司自己只是来做事，愿意跟着上司踏下心来把部门业务处理好，成为“上司得力助手”这一意愿，当然能说开最好；
其次，如果上司不愿意跟他细谈，那可以请示完上司之后，自己找机会跟更高级别的领导来谈一下自己工作上的分配与安排，而不是坐以待毙。
值得注意的是，在跟高一级别领导或者总经理谈的时候，只是就事论事，恳切希望公司给自己更大的晋升空间，结合自己的职业生涯规划的目标，并且表达出自己愿意留在公司认真做事的愿望。
最后，如果觉得自己实在无法忍受上司，或者与上司之间的矛盾根本无法调节，建议公司领导可以调配岗位，或者再做最差的打算，自己离职。
问题3：千万不要替上司做决定，大事、紧急事、困难事多请示，决定权给上司
在跟李强的沟通中，我还发现一个问题，有时候他特别愿意自作主张，想当然的以为自己全部是为了公司好，想当然的以为上司也是这样想的。
有一次，生产部门经理有急事找到李强（当时李强的经理去开会了，手机一直打不通），但是这个生产部门的经理特别特别着急，李强试图联系了几遍上司无果，在深入了解情况之后，自己想当然代表经理签字了。后来，这个女经理在内心一直存有疙瘩，也是最终导致将李强拉入黑名单的导火索之一。
虽然后来李强也试图多次与经理解释，但是经理并没有多说什么。有一次从别的同事口中听到答案，说“经理芥蒂非常深，经理说这件事情最终她也会签字，但是她会压一压时间，推迟一天，这样我们部门的工作就有很多回旋的余地，这样好啦，你大字一签，我们部门一些安排都得相应调”。
所以，你以为上司跟你想的一样，其实上司跟你的想法还真不一样。
因此，在向上管理的过程中，千万不要让你的上司有心存疙瘩的机会。很多时候，你的越权，上司表现上不会说什么，但是并不代表她内心不介意，也不代表她会轻易原谅你，不说出来只是说明她觉得没必要让你知道。
但当愤怒与不满累积到不能承受时，一定会忍无可忍的爆发。
所以，不要越权，决定权一定给上司。
无论你级别多高，无论你工作能力有多强，都需要请求上司给予工作上的指示、请求批准方案的请示、请求批转对接的请示。
问题4：没有与上司形成优势上的互赖
怎样才能与上司形成共赢呢？
一个很重要的内容，就是与上司之间互相依赖、优势互补。
李强，因为自身工作能力强，喜欢担当，凡是爱出头，并没有站在上司的角度来考虑问题，更没有真正与上司形成优势互补、互相依赖。
任何一个人的职业成长，都需要经历第一阶段依赖（学习阶段，刚入公司需要依赖上司）、第二阶段独立（成长阶段，担当新的责任），第三阶段（与上司互相信赖、互相依赖）。
而李强并没有达到互赖阶段，反而在独立阶段更加突出自我，过强的独立并不是什么好事，尤其是在此阶段，你没有在公司中形成独一无二的价值点，就很有可能会被别人取代。
真正的优势互补，是你与上司之间在能力上各有千秋，无法彼此取代，你们能够完全发挥自己的专长，在一起优势互补，最终与上司之间形成利益共同体。
互赖，最终走向的是团结，你和上司之间有越来越多的信任与理解，为着共同的目标而努力，最终实现你与上司的共赢。于此，你的向上管理通道也会越来越宽广。
李强是一个特别愿意做事、有担当的人，就因为向上管理中存在着几个致命问题，导致了职业生涯的被迫中断。
如果说职业规划定义着你的出发点、起跑线，那向上管理，就是你最终走向领奖台上的一连串漫长的阶梯。
不是默默无闻、任劳任怨，上司就会赞赏你；
也不是踏实能干、担当勇猛，上司就会晋升你；
真正能与上司之间形成可建设性、和谐共赢的局面，是一门学问，更需要实战性的技巧，像情商学、人际沟通与互动、说话的艺术、向上汇报等等。
否则，你自认为很对的一步，大意地迈出去，不是踩踏就是踩空了，跌入谷底的仅仅是你的职业生涯之路，而是你无法再重来的青春时光……
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