按語：每天一篇原創文章考驗的是一個人的一致性，你的關注也是我們堅持的動力。人一生都在嚮往遠方，智鵬老師只想陪伴你去到比遠方更遠的地方。
現在招聘是一個很難的事情，最近接到了58同城的電話，問我最近招不招人，因為我們7個月沒有更新招聘信息了。不是不想招人，而是因為在58同城真招不到人。因為我發現真正的人才根本不在招聘網站上的，是人才還找不到工作嗎？當所有人都明白這一點，單純的招聘網站其實就應該關門了。
即使通過招聘網站招人，你發現試用一兩個月也不合適，很多人只想掙那點工資。所以逼著智知集商學院改變商業模式，直接給別人創業機會，人才問題迎刃而解，這樣招聘網站賺不了我的錢了。當更多的公司平臺化，從消費市場進入創業市場，招聘網站的商業模式已經毫無價值。
但大量傳統的公司還是必須招人的，只需要改變方法，就可以讓更多的人走入你的公司，這個方法就是改變試用期制度。試用期是招到人後公司常規的做法，是招人的常態。有試用期就有試用期工資。比如一個人走進你的公司，你看他什麼條件都符合公司的需求，符合用人的條件，在完成所有溝通後，你覺得這人不錯，最後你是這樣與他交流的：“趙先生，你的條件都符合我們的需求，你所應聘崗位的工資是10000塊一個月，但是在我們公司有一個三個月的試用期，試用期的工資只有6000塊，你看怎樣？”然後對方就會說：“我考慮考慮。”一週後你給他打電話，他說對不起我已經在其它地方找到工作了。
很多人因為試用期工資制度，連被你試用的機會都不會給你。中國老闆普遍是算小賬，不會算大帳，幹活能力一流，吹牛皮一流，算賬的能力三流。試用期為什麼要搞三個月？一個人三天就可以看出所有的能耐，延長的試用期並不能給你帶來真正的價值。這三天你只需要做一件事，就是不停給分配任務，看他能不能拿到結果，這樣你在三天之內就可以決定這個人能否留用。
一個公司實際不需要完全的穩定性，流水不腐，戶樞不蠹。公司一定要保持一定量的進入和一定量的淘汰，這樣才能保證公司的活力。真正合格的老闆不是看你招了多少人，而是看你開了多少人。企業人員有進有出才有活力，你招不到人員，原有的人就出不去，出不去久了就出現了大量的人手而不是人才。沒有人才的進入，原來的人就沒有緊迫感和危機感，工作效能自然降低。
正確的使用方法是，面試結束前，所有溝通完成，你說：“趙先生，根據你的要求和我們公司對這個崗位的要求，我們覺得你與這個崗位非常匹配，我想介紹一下我們公司的工資待遇，這個崗位的工資是10000元一個月，你覺得可以嗎？”對方嘴角上翹，微微一笑說：“可以，工資高一點低一點沒什麼關係，我要的是一個讓我發揮才華的平臺。”
你繼續說：“但是考慮到你剛來我們公司，前三個月對周邊環境不熟悉，吃飯、住宿、交通也不是很方便，與同事之間也需要更多的交流，需要一起吃吃飯，喝喝酒、喝喝茶，開銷可能比較大，我們會在你前三個月的試用期階段，工資待遇在10000元基礎上額外再加3000，你覺得這樣可以嗎？”對方會不會覺得，這個非常可以。
人是這樣，你把他的錢照顧好，他的人格就開始變得高尚，如果你不照顧好他的錢，你越看他越醜陋：怎麼那麼計較錢。趙先生會怎麼想？這家公司的老闆不是人，簡直是神一樣的存在。你繼續問：“請問趙先生什麼時候可以來上班？”他會說：“隨時都可以，我的行李箱都放在前臺的。”於是你讓他到行政人事辦理手續，告訴他從明天起就來上班，並開始計算薪酬。
當你逆向思考，把人性問題想清楚，你就有了快速試用你想要的人才的機會。結果你搞試用期工資，搞了這麼多年沒找到幾個人來試用。
通過逆向思維讓趙先生火速上崗進入試用期，呆了三天，你每天安排崗位任務，最後你發現了他所有輝煌的履歷，都不能證明他自己的實力，安排的事沒有一個能辦好。結論就是不合適，這是個外強中乾、表裡不一、沽名釣譽之徒。
三天後一早，你早早來到辦公室，通知行政讓趙先生到辦公室，對他說：“趙先生，根據這三天的工作情況，我們發現你的專業能力與你所在的崗位要求不匹配，這是你三天的薪資。感謝你來到我們公司，為我們公司增添了新的色彩，如果未來有新的崗位與你的專業能力更合適的，我們再繼續合作，隨時保持聯繫，隨時溝通。”
10000元崗位工資加3000元額外的補貼一共13000元，除以一個月實際工作25天，三天薪資是1560元，用紅包裝上給到趙先生，然後握著他的手，把他送到門口。最後你發現這個人對這家公司萬般留戀，依依不捨。
就這樣幹，你就可以試用到更多的人才，總一款適合你。最後你發現比起用三個月試用期的方式和在各大招聘網站上花掉的錢，包括在人力資源部上花的管理成本，你是大大地節省了。
對留下的人來說，看到趙先生這麼輝煌的履歷，看似這麼優秀的人才都被老總請走了，想一想自己的那點資本出去還能找得到工作嗎？這對公司的老人來說也是一種刺激，會讓他們更加努力的工作。
這就是招聘人才試用期逆向的思維，用最小的代價可以讓你試用到更多的人。今天無數的人找不到好工作，一定先看看自己是否具備能把事情做出結果的能力。有的人做不好或者沒有辦法掙到錢，就認為是大環境不好，可是他到哪裡，那裡的大環境就不好，大家還以為他是破壞大環境的人呢。根本原因還在自己身上，都是自己不夠強大，沒有能量，沒有影響力做不出結果。
只要新員工能不斷地進的來，就會讓老員工保持一定的危機感。老闆才是真正的人力資源官，而最優秀的人力資源官都必須具備開人的能力，辭退100個不合格的員工，是合格人力資源官的開始。在封建社會，皇帝之所以能夠管理一個國家，是因為他有一種權力，就是：“拖出去，斬了”。全世界最強大的團隊就是軍隊，為什麼士兵可以不要命地往前衝？因為有最嚴厲的紀律，在戰場上如果逃跑，可以執行戰場紀律就地槍斃。而老闆手中最大的權力就是開人的權力。
管好一家公司最核心的能力是什麼？就是招育用留的能力。很多公司要思考的是如何獲得更多試用人的機會，人進得來也出得去。如果沒有人進來，留人的成本就會越來越高。
招育用留這四個字，招人就是要有機會用到更多已經通過面試的人；培育是公司必須變成一家教育培訓機構，讓員工不斷地成長；用人就要給人目標，不斷挑戰目標，實現結果；留人就要把真正的人才變成你的合夥人和股東。很多老闆只是花了很多心思在留人上，人力資源管理的前提是招到人。實際上留人成本遠遠高於招人的成本，這是因為沒有工作動力的老人創造不了更大的業績，變成了小白兔。
人力資源管理的核心是辭退人和準備人，辭退人就要準備好人，再好的商業模式都是靠人來實現的，想要把公司管理好，把錢用在前面招人的環節，隨時把人準備好。
（完）
想深度瞭解智知集商學院及線下商業演講俱樂部的合作模式請私信智鵬老師。
↓↓往期精彩文章，點擊閱讀：
閱讀更多 智知集商學院院長 的文章
