NO.1：遲到一次，罰款100元
遲到罰款、早退罰款、曠工罰款、吸菸罰款……各種罰款，為什麼企業總是動不動就愛用罰款來管理員工呢？用人單位的回答是“如果不罰款，員工不肉疼，罰款目前看是最有效的管理手段之一。”
那麼，罰款到底能不能成為用人單位管理員工的“金剛鑽”呢？答案是否定的。因為從理論上來講，罰款屬於行政處罰權，而用人單位非行政單位，因此不具有行政處罰權。
NO.2：曠工3天，視為自動離職
根據我國現行法律規定根本不存在所謂的“自動離職”一說，相反勞動合同的解除模式是法定的：即用人單位單方解除、勞動者辭職和協商一致解除。無論何種原因致使勞動合同解除，都建議用人單位通過書面形式通知勞動者，比如向員工送達《返崗通知書》或《解除勞動合同通知書》，而不應該沒有任何主動作為。
NO.3：年休假當年必須休完，過期作廢
根據《職工帶薪年休假條例》第5條規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。此處“一般不跨年度安排”並不意味著員工當年不休年假過期“作廢”，而且年休假的舉證責任主要在單位，只有單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，並經職工本人同意，才可以不安排職工休年休假。
對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
NO.4：員工離職後不再發放年終獎
對於年終獎的“有無”以及“多少”法律上並沒有強制性規定，原則上屬於用人單位的經營自主權，由用人單位決定是否發放及如何分配，但用人單位可以設置一定的條件，如“試用期員工不予發給當年度年終獎金”等等。
若用人單位就員工在職時間確定是否發放年終獎，如“員工離職後不予發放年終獎”或“年終獎發放時員工離職的，不再享受年終獎”，不但缺乏合理性，而且實踐中一旦涉訴，員工舉證年終獎存在的情況下，一般會判定單位敗訴，認定此約定系免除自身法定責任，排除勞動者權利的約定，故該約定條款應屬無效。
NO.5：績效考核處於末位的員工，單位可以直接解除勞動合同
首先需要明確，法律上並不存在“末位”一說，“末位”在法律上對應的是員工“不勝任工作”，因此按照法律規定，對於不勝任工作的員工，單位不能因此而直接與其解除勞動合同，應當按照《勞動合同法》第四十條第（二）款的規定操作即：不勝任——調崗或培訓——二次考核——仍不勝任——提前30天通知解除——支付補償金。
NO.6：工資中包含社保
繳納社會保險是用人單位與勞動者的法定義務及法律責任，用人單位和個人不得私下就社會保險費進行約定。由用人單位支付現金，員工個人自行辦理社保繳納的做法與勞動關係的真實狀態不符，違反了社會保險法律的規定，對社會保險的登記、核定、繳納、支付等正常秩序造成影響，而且根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第25條，如果勞動者自行申請不繳納社會保險，事後以此為由要求經濟補償金的，法院仍會支持，所以建議用人單位要依法為建立勞動關係的勞動者繳納社會保險。
NO.7: 合同期未滿辭職，須交5萬違約金
關於勞動關係下違約金的約定，很多單位存在誤區，比如常見的單位因為員工辦理落戶而約定違約金。然而根據《勞動合同法》第二十五條的規定，只有兩種情況下用人單位可以與勞動者約定違約金：第一種，用人單位提供專項培訓並且約定服務期的，服務期內辭職需要承擔違約金；第二種，用人單位與勞動者簽訂競業限制協議，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除上述兩種情況外，單位與員工約定違約金的情況可能會被認定為無效。
一般情況下勞動者辭職，只需提前三十日以書面形式通知用人單位（試用期內提前三日）通知用人單位，即可以解除勞動合同。
NO.8: 因崗位特殊性，入職3年內不能結婚/懷孕
上述規定實際上侵犯了女員工的婚姻自由/生育權，屬於違反了《勞動合同法》第二十六條第二項規定：“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，應當認定為無效。
事實上法律對於女員工這類特殊群體是給予特殊保護的。《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條 “任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外”；《勞動合同法》第四十二條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據本法第四十條、四十一條的規定解除勞動合同。
NO.9:試用期期間不享受年休假、病假、產假或婚假
誤區，絕對的誤區！試用期是包含在勞動合同的期限內的，因此試用期員工只要符合年休假（入職前已經連續工作12個月以上的）、病假（一般需提交符合規定的病假手續）、產假及婚假的休假條件，則可以正常享受相關假期。
NO.10:單位安排加班，應無條件服從
根據《勞動法》等法律的相關規定，在標準工時制下，勞動者的工作時間每天不應超過8小時，每週不應超過40小時，並且每週應至少休息1天。用人單位由於生產經營需要而延長上述工作時間的，必須經與工會和勞動者協商後才可以延長。換句話講，加班需要勞資雙方的合意，一般情況下用人單位不能強制勞動者加班，特殊情況按照《勞動法》第四十二條的規定處理。有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
作者：趙儒律師/北京市中銀律師事務所
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