四川在線消息(記者 唐子晴 劉春華)在勞動合同期限內，用人單位有權根據自身經營需要對勞動崗位進行合理變更，但什麼樣的調崗不能得到法院的支持?5月6日，成都市中級人民法院發佈2018年度勞動爭議白皮書及典型案例，一起因調崗產生的勞動糾紛入選其中。
雷某在某公司青白江分公司上班，雙方簽訂《勞動合同》，確定乙方從事銷售員崗位工作，甲方可調整乙方至甲方的其他營業場所或甲方的其他關聯企業處工作，乙方自願同意服從甲方的調整安排。同日，雷某簽訂《規章制度知曉確認書》。
2018年7月7日，該公司作出《關於支援地區集團店鋪改造工作的通知》，要求雷某到成都市武侯區門店工作。雷某接到通知後未前往武侯門店，仍在原門店工作。
該公司以雷某不到新崗位工作屬於嚴重違反公司規章制度提出解除勞動合同。雷某收到公司的解除通知後向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委作仲裁裁決書，裁決該公司支付雷某違法解除勞動合同賠償金29209.59元。
經查，本案雷某居住在成都青白江區，原崗位亦在青白江區，調崗前原早班為9點半至下午3點半，調崗後需早7點半乘坐班車到新崗位，晚上7點後回到青白江區。法院認為本案的爭議焦點在於用人單位解除與雷某勞動合同的行為是否符合法律規定。用人單位以雷某嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同，其主張的依據在於雷某逾期不到調動後的崗位上班，存在曠工情形。
雷某拒絕到新崗位報到後，仍在原崗位繼續上班，不屬於曠工。青白江分公司以雷某曠工、嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同事實依據不足，不符合法律規定，屬於違法解除，理應支付解除勞動合同賠償金。
用人單位有權根據自身經營需要對勞動崗位進行合理變更，但有一定的限制條件，比如不能隨意降職降薪、不能有懲罰侮辱性質，調崗後勞動者能夠勝任等等，其中關於工作地點的調整應在一定的地域內。本案中雖然調崗前後的工作地點均在大成都範圍內，但考慮到勞動者家居住在青白江區，調崗後每天通勤時間增加3個小時，明顯超出勞動者合理承受的範圍，因此法院判定調崗不具有合理性，公司以勞動者拒絕到崗為由解除勞動合同的行為不能得到支持。
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