职场三哥
“职入龙门”观点：公司越混乱、人心越涣散，越考验管理者的真实能力！如果你轻易被员工消极的话，左右情绪和决策的话。说明你身为管理者的基本能力还不到家！
一、为啥说：“公司混乱中才考验管理者的真本领？”因为潮水褪去，才能看出自己管理能力是源自自己，还是依赖公司！
说实话，管理岗位之所以吸引人，主要在于：公司赋予你资源调配权后，可以产生很多优越感：比如：高收入、或者享受驾驭员工的快感等等。
虽然，为此你需要付出更多精力与员工沟通、哄员工少讲条件、多干活！努力成为维护公司利益的管理者！这样老板才能持续给你升职加薪的机会。
但，凡事都有例外！
如果公司因为自身经营自顾不暇时，管理者的‘特权和光环’就会被抽离！尽管你还保持‘领导’头衔，但连员工基本需求都无力保障！
这时，员工不再听你指挥、还会天天释放消极情绪，你想骂人都没底气！
因为他们无视你的存在！
同时，你会强烈感受到无助和彷徨。因为你正在受到上挤下压的‘夹板气’！
公司没钱支付员工工资，但还需要员工做免费、听话劳动力、积极工作。帮助公司周转资金！而且不允许有怨言、更不允许带头闹事，扰乱军心。
这些‘得罪人’的事都需要你这个领导出面沟通、协调！
你心理一百个不愿意，也要硬着头皮出面！
面对员工合理合法的的讨要工资，你感觉自己真的没有充足的理由，说服他们不产生怨言！
而且，随着公司经济状态日渐糟糕，你甚至和员工一样，都开始怀疑这家公司的是不是‘大限将至’了！
你甚至对公司下达的任务也充满疑惑和抵触！
不给员工发工资！谁的工作积极性高呢？哪怕自己也是领导！那又怎样？领导也是员工呀！也一样靠老板发工资！
公司经营不善，那是老板的问题，凭啥要员工买单呢？
相信这是很多深陷公司混乱环境中的管理者的日常感受吧！明明自己的合法利益也受到侵犯，却还要装作坚强的安抚或‘镇压’下属，简直是噩梦！
【总结】这个环境确实熬人！谁都希望同甘，但不想共苦。
但，所有能在生死边缘活下来，并且发展壮大的企业都是九死一生的‘幸运儿’！也成就了一路跟随过来的管理者！因为这些人才是彻底摆脱公司赋予光环的束缚、真正具备个人魅力、懂得管理的高手。
比如：董明珠。别看她今天是威风凛凛的霸道女总裁，她成为领导都是在公司最落魄的时刻临危受命。
在董明珠还是优秀空调销售时，格力集团遭遇严重危机，工资都发不出来。很多高管、销售精英集体离职。于是公司认命她为经营部长。
当她从销售变成领导后，不仅和以前同事的关系疏远，更要面对员工每天对公司的抱怨。
那时候，很多人都看不到格力有未来，都想离职。
董明珠则展示出非凡的管理能力：不管底下人如何喊苦喊难，她都积极给大家做坚定完成销售任务的思想工作。并坚信格力空调是最好的，一定能经受住市场考验！只要销售齐心协力帮助公司渡过难关，不仅被拖欠的工作有着落，坚持下去大家也一定会有好前程！
她就是这样带着员工从公司最黑暗的时刻，闯出一条生路！
董明珠根本指望不上公司出钱激励员工，她完全是靠个人魅力带领下属杀出重围的。
她是不靠公司赋予的权利优势，也能调动员工积极性的合格管理者。
二、身为领导应该明白：即便员工与公司签订劳动合同，也不代表员工必须、一定要和企业‘共存亡’，不允许发表个人观点和不满！
很多人当领导时间长了，就习惯从高处来审视员工的思想觉悟。总觉得员工应该为企业贡献忠诚度和奉献精神！
推己及人的说，如果你每月工资没比员工多几千块，你愿意为企业付出更多忠心和爱心吗？
我想，敢承认的人并不多！
因为员工要求公司支付合理报酬是合理合法的！为此员工只要很好的完成本职工作即可。
至于奉献精神和忠诚度那要看企业给员工提供哪些附加值（职业发展平台等）后，员工自发、自愿的去做得到的结果。
而一旦企业经营不善，即便员工很好完成工作，企业连工资都无法保障。
请问，你好意思不让员工发发牢骚吗？
员工与公司在任何时候都是双向选择的过程！
特别是一方已经履行义务，而另一方却因种种理由不履行义务，这已经上升到违法层面了！
员工有权追回属于自己的权益。
所以，这时的管理者最好不要轻易向着公司和老板说话。
即便你需要大家配合你工作，也要考虑清楚再说！
三、公司越混乱、聪明的管理者越要给员工想发声的机会！倾听、安慰、理解、认同是你此时最需要做的！
这是深处混乱公司中的管理者最应该提升的能力！
员工也是人！他们虽然没有领导工资高，但投入的精力和时间不比领导少！辛苦工作多年的公司要黄了。
这就意味着自己马上要失业，马上又要进入频繁找工作的波动期。对于养家糊口的员工来说，是职业和经济‘双危机’的开始。
大家心里都不好受！
所以，发牢骚、消极怠工都是人之常情！你能堵住人家的嘴吗？
公司一天没有宣布破产，领导就需要履行自己‘润滑’员工与公司矛盾、促进生产任务按时按量完成的职责！
所以，坚决不能让员工反感自己、激化员工与公司的 矛盾！
这是管理底线！
切记：不要认为自己平时接触老板比较多，知道老板此时的难处。就人情角度出发，替老板打抱不平。强势说员工没良心……
你虽然也是想哄着员工不要发牢骚，先把工作做好。
但，对待敏感时期的员工，还用从前高高在上的方式压制，完全没用！
因为以前人家服你，不是因为你有过人之处，只是因为公司能给他们想要的薪资待遇和前途！
现在公司都自身难保了，你这个领导出门就和陌生人一样，谁理你！
你这样做的后果就是：你和欠薪老板是一丘之貉，你们是合伙压榨员工的魔鬼！
你把自己放在员工对立面，还怎么开展工作呢？
这就是管理能力弱的直观表现！
【对策】
环境越混乱，管理者越要冷静提升2大能力：
A 冷静分析问题的能力
在急于反驳员工发牢骚前，请先认真分析公司财务和业务发展情况，确定公司是否到了山穷水尽的程度？欠薪是否有能力偿还？或者说老板是否真有意愿偿还？
这样你就知道员工继续在公司做下去是真有前途？还是只当免费劳动力！如果老板真黑心，你也别傻傻替他压榨员工了。你自己的工资不也是在人家手里吗？
此时，你需要给员工和自己指出一条明路。
B 重塑领导力的能力
在公司暂时没钱，但有发展前景的情况下，想要调动员工积极性，就必须从职场导师的身份入手。
真心为每一位员工规划一条属于他们的职业之路。鼓励大家和和公司一起度过难关！
将来等时机成熟再考虑跳槽到心仪公司，自己也会积极给予实用建议。
如果老板打算卷款逃跑，那你就要站在员工这边，积极提供证据，鼓励大家通过劳动仲裁方式维权。
这样，起码你自己的利益也有机会追回。也不会在员工心中落下‘走狗’的骂名！
而且更重要的是，你亲自尝试从员工真实需求角度沟通，让员工认可你的个人能力。即使公司黄了，你未来去别家公司，也有了与员工沟通、让员工认可你的经验！
这个混乱的环境于你而言，收获良多！
“职入龙门”最后总结一下：
领导是一个双重身份，既是管理者也是员工。所以，越是在公司低迷期，面对员工发牢骚，越要能控制情绪、慎重安抚员工敏感的心情。
你需要做的不是站在员工对立面，你需要锻炼自己在逆境中树立自信、调动员工积极性的管理能力！你在这个混乱的环境就彻底被成全了！
大家如何看待这个问题呢？欢迎在评论区留言分享！
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职入龙门
初创公司呆过几年，跟公司老板是朋友关系，见证了公司从8个人到80人再到零的过程，在公司倒闭的前3月，这样的话我听到了无数遍，虽然我不是领导，但是作为最早的老员工，我早就把公司当成了自己的事业。
伤心
我们的老板比我稍大几岁，平时对员工比较好，当时我俩正在楼梯口抽烟，听到两个上厕所的员工说起这句话，我的心里非常不是滋味，刚想开口安慰他，他先开口苦笑着道：说的还挺在理呢。说完狠狠地掐灭了烟头。
反思
当天晚上我们几个元老聚餐，老板交代了公司的运营现状，确实初期的小打小闹，我们碰巧赚到了不少的钱，可是公司扩大后的运营出了问题，资金链现在断了，而且之前的门路也快不行了。
老板喝了不少笑着说：自己确实差太多了，不懂管理，就是凭着一腔热血才冲到现在，公司坚持不了多久了，等发完工资他要重新去学习。
制度还是人情
当初的初创公司，因为规模小人员少，大家相处和谐，所以之前老板都是打的感情牌，扩大规模后，为了规范管理很多人，因此制定了比较严格的制度，人情味少了很多，如今来看一个成熟的公司，必须要兼顾这两点。
员工说出这样的话一方面是现实如此，并且这个人没有什么大抱负，工作对他来说就是混日子，另一方面就是公司归属感的问题，如何让员工遵守公司制度，认可公司的文化，这些都是老板需要想的。
人心都是肉长的，这件事没有谁对谁错，相互理解吧。共享人才
很正常，员工和老板就是雇佣关系，别想着员工和你共同担风险，尽管员工和你关系处的再好，记住员工和老板永远都是雇佣关系，成为互相帮助的朋友太不可能了，我开店10年了，给导购开工资干活我自己还要干一半，导购的思想就是你的店你干活天经地义，其实作为老板完全可以给他制定任务完成了我给你多少钱，完不成干不好就扣钱，不想干走人，毕竟两条腿的人到处都是，我和员工一起干活完全是想年龄上我们差不多，年轻人出门在外不容易能帮着帮点，不扣工资，导购带薪请假，不压工资，其实在他眼里你就傻，所以只有雇佣关系，员工看你不行了换另一家也是情理之中
我叫孟先僧
确实，现在的生意是比较难做。前几天还有一个大型商场负责招商的朋友说，商场里，除了几个教育机构和几个餐饮的，其他的店铺基本上都换了一次了。其实，消费力不足，也说明现在的实体生意比较难做。
精英菌很认同一句话就是，老板就是为员工打工。这句话其实听起来很对，真的是如此，很多时候，老板忙来忙去的，带领全公司人马忙的热火朝天的，其实，最后一结算，扣掉成本，其实赚的也就是一份工资而已。当然，你也可以说老板没有能力，才导致目前这样的局面，但是，事实上就是，很多老板赚的其实就是一份工资而已。
至于员工怎么想，其实，作为老板，真的不好干涉，来去都是他的自由，这就是做员工的好处，这里不好做，换一个地方就是，但是老板就不同，他需要支撑。所以，从所有者的角度出发，产生这样的想法就是非常正常的。角度不同，立场想法当然就不一样。作为老板，没法去要求别人不这么想。所以，唯一的做法就是，团结大家，一起把生意做的更好，生意有了，待遇有了，人自然就能留下来。
此问题你有什么不同的见解呢？
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个人建议做跨境电商，现在处在风口的行业，我个人是从去年开始做的跨境电商，投资了几万块钱开了一家工作室和几个店铺，刚开始很枯燥每天都在电脑旁边大量的铺货。订单也从几天一单到每天几单几十单，也有日进千单。当然了，国外和国内的机制不一样，把平台上的雷区都踩了一遍，提高的自己的技术。现在手里也有一批新店铺，一个店铺月收入在50000左右。如果想做电商的话，我电脑上的资料可以拿去，有兴趣的可以留意我的主页面，加油创业路上的朋友
跨境黑脸仔
老板听见员工说“公司倒闭就走人”，心里伤心、生气、愤怒，觉得员工是“白眼狼”。其实，如果你还这么想，说明你自己的观念没有扭转，公司倒闭员工走人，这是本分，如果员工留下、陪你同甘共苦，这是情分。员工愿意跟你打拼，关键看老板为人。如果员工鸟兽散，说明老板做人做事没有笼住人心，不是责怪员工，而是责怪自己。
第一，听到员工背后说出这么“无情”的话，不要发火。
不要当面发火，也不要指责员工，你怎么做，只会加速员工的离职。而且你当面一旦说破脸皮，员工也待不下去了。不信，你骂员工“白眼狼”一句，员工肯定就走了。员工怎么想？原来老板这么想我啊，我还留着尴尬吗？
第二，听到员工这么说，作为老板，悄悄关上办公室的门，好好反思一下。
世界上没有永远的朋友，只有永远的利益。员工不陪你打拼，说明两点：一点是没有感情，另一点是没有利益。即使为了感情，归根到底还是利益。
比如，古人结拜打天下，为兄弟两肋插刀，根本的利益是互相帮助、最终瓜分天下。所以，作为老板，你要想一想如何把员工的利益与公司的发展进行有效捆绑。
第三，人心也是肉长的，越是底层员工，越是普通人，越是容易讲感情。
老板对他们一分好，只要是真心的，员工真的可以涌泉相报。朴实的员工，感情也是朴实的。比如，你公司不行了，有感情的员工可以陪你撑半年，没感情的员工第二天就走人了。
感情来源于老板真心对待员工，一方面是砸钱，给的钱多，一方面是投入感情。没有钱是万万不能的，只砸钱也不是万能的。平时多关心员工，人家家里有困难，就要体谅帮助。
举一个例子：有的老板，员工孩子病了都不给假，照顾老人迟到了就罚款。老板看似严格执行制度，甚至一视同仁，对中层也罚款。但是，等老板有难时，员工也不帮你。你对他们公事公办，员工对你也公事公办。
感情是相互投入的，是不是真心对员工好，不是老板说了算，而是员工心里有杆秤。
职场火锅
题主的提出的题目让我想起了德国曾经应对经济危机时出现的景象：德国经济不景气的时候，很多工厂要倒闭，员工自愿提出各自出钱拯救工厂。那时候，为了生存有些德国企业需要裁员，而员工为了不让裁员发生，竟然主动提出让自己的工资减半，把要裁员的员工保留下来继续工作。德国工人之所以这样做的原因，一个是出于对工厂的情怀，一个是一个国家体制有所不同，一个是德国工厂的老板平日里对员工的尊敬。
作为社会的一员，作为公司的一员，作为一个公司的管理者，对于员工背后的“公司倒闭就走人，去哪里还不是打工”一说，想必别有一番滋味上心头，尤其是老板。
一、市场经济下的社会反思。
员工背后说这样的话，其实在现实的社会条件下完全可以理解。每个人来到这个世界，最终就要要靠前养活自己，养活家庭，孝敬父辈。市场经济自身也没有错，可惜的是，一旦整体社会的价值观变成“一切向钱看”的时候，除了钱，什么也不认的时候，公司生意不好，公司倒闭，员工重新选择一个还活着的公司去打工养家的时候，可不就是天经地义的事情，大家都要活下去啊。现在的环境是什么一种环境？从幼儿园开始，一直到高中毕业、大学毕业、研究生毕业、博士生毕业，一路都贯穿着“金钱”的味道，而不是道德的味道。员工能说出那样的话也就不难理解了。
二、老板的反思。
有些网友说中国的工厂是血汗工厂，或许有些言过其实，但有些工厂对于员工的态度，实在来自于老板的处世态度和对金钱的态度。这里也许没有对错，因为工厂都是靠利润或者的。只是，我们往往过于重视经营利润、经营成功，忘记了对“人”的经营。忘记了对人的经营，最后的结果就是当一个工厂行将就木的时候，生意凄凉的时候，大家纷纷先找好自己的退路，因为在大家的骨子里，已经坐实了“你给钱我干活”的单一思维，至于工厂的私活，干我什么事儿。工厂活着是你们的事儿，我干了活你给钱是我的事。平日里对员工的态度，也决定了一个工厂在关键时刻员工对于工厂的态度。经常看到那些蓬头垢面、厂服沾满油污的员工行色匆匆进入工厂、再从工厂出来的那个样子，面无表情，真的有种无奈的感觉。是他们造就了现在的自己，还是工厂造就了现在的他们，还是教育造就了他们现在这个样子？
三、成者为王败者为寇+适者生存+物竞天择。
无论社会环境是怎样的，每个人由于其人生观、价值观不同，对社会环境的态度也不同，由此也造就了每个人不同的人生。在现在这样的环境下，赢了就赢了，输了就输了，无论环境如何，能够适应环境让自己活得更好的人，就是赢家。老板为了自己工厂的生存，不得不对员工们狠一点，而当工厂行将倒闭，员工抱着“哪里都可以干活”的心理也是不得已的事情，让他们把自己的积蓄拿出来拯救工厂是不可能的事情。老板对员工“狠”，员工对工厂“无情”，于是形成了一种无形的恶性循环：工厂对员工越狠，员工对工厂越无情，根源在于社会环境只讲究“钱”，而抛弃了“德”。毕竟，人不是普通的动物，他有思想、有个性、有想法，需要尊重和体面地生活，但当一切都以钱为中心的时候，人和动物真的没有什么区别了。
四、分享一个案例。
我在张家口的一个朋友是做餐饮生意的，当时已经有七八家的自营店。在某省的一个省会，也开了一家饭店。朋友多员工的人格尊重和物资尊重没得说。只是不知何故，在省会的饭店开了不到两年，江河日下，经营惨淡。于是朋友提出要关闭饭店。而员工真的拿出钱来对我朋友说，我们希望饭店能够经营下去，我们投钱入股。但朋友知道那点钱用不了多久，就会被房租吃掉，生意也不会好起来，于是拒绝了员工的请求，但却让他惊醒了一点：只有尊重，才能换来尊重。
小结：现实生活中，老板有老板的难处，员工有员工的难处，大家都在水深火热之中，互相理解是最佳状态。但是，“相互理解”时，大家竟然会生出“我理解你，谁理解我”的言词。这是什么问题？教育的问题？还是社会导向的问题？我们不得而知。相互理解这个词或许已经在大环境下不存在了，只存在与一些微环境下。真正打动人的“尊重”，应该回归，否则上述的恶性循环就会不停地演下去，而且会愈演愈烈。华为、阿里毕竟是凤毛麟角的企业，他们并不能成为整体企业的代表。但尊重成为一种普遍企业的行为的时候，或许员工才会有所改变。
耕然夫
以前国有企业没有奖金，没有加班费，领导干部更没有年薪，大多数人都能自觉的努力工作，年终评个先进发一张奖壮和一条毛巾，都高兴坏了。年年企业都能完成任务(实打实的不是现在做假的)，不给钱都有人干活为什么？因为那时的企业是给国家和工人开的，官兵平等有些官还不如兵呢(有的领导要等所有职工都住进新房后，他家才搬进去)，这样的企业大多数人都会努力工作，这样的企业能没效益吗?不管什么样型式的私企老板都是以利为中心的，只所以能做大是站了当时天时地利人和，过了这段时间别人站了更好的天时地利人和他的企业也就完了，但他~样还是富豪，可大多数員工就没这么好了，被裁员出来的员工面对着巨大的经济压力，这样的企业谁愿意一心一意为他干，有机会就会跳槽。私有制在没有公有制前他是先进的，一但公有制出现了他必将被替代，这是被历史所证明了的。(当年抗美援朝如果我国是私有制的话，一定打不过美联军，因为中国军队不会有那样的势气，我们打败美联军靠的是精神，只有毛泽东思想武装起来的人民军队才有那样的精神和势气。)
说实话不傻372
很正常，遇到这种情况老板一定心里不舒服，其实，一个公司，员工愿意跟着你就算公司落难了员工也不抛弃你，只要做到三点就可以。
第一，把员工当家人一样对待，不要让你的家人去干涉员工干活等等。
第二，员工工资准时发放，而且工资比周围公司高，员工们就会有一种骄傲和幸福感，他们愿意为你奋斗。
第三，员工给予相应的自由度，比如员工送孩子上课下学这些时间，公司要相应理解。员工居住环境好一点，节假日福利好一点。
人心都是肉长的。
以前我在昆明进城搞大棚蔬菜种植的时候，有员工十一个人，我就是这样对他们的，一七年的时候不景气，我亏了，多给他们两个月的薪水，让他们重新去找工作，并且很他们说在我把种植基地盘出去之前，你们安心找工作，你们的孩子上课下学我接送。要知道，种植基地到镇上学校开车要半个小时。
分开的那天，那些女的哭得稀里哗啦，几个老爷们也眼眶湿润。
我跟他们说，但凡还有一丝扭转的机会，我都不会这样做，这几年谢谢大家。
或许在很多老板眼里我这样的行为很傻逼。
傻逼就傻逼一点吧，问心无愧。
南山树下lisong
在公司处境不好的情况下，听到员工这样的话，我当然是感到气愤和难受！但我不会冲动做出什么，而是先了解一个情况：是个别员工，还是大部分员工说这样的话？
根据这个情况的结果，再分析背后的原因，想法应对方法。
一、个别员工在背后煽动情绪，则马上辞退
如果我们发现只是个别员工在背后说出这样的话，那么就没必要上升到管理的层面，而是个人问题个别处理，然后再开个会议稳定人心。
对个别员工 的个别处理，最好是直接辞退，不要再留着，避免扩大影响，最后公司还没倒，下面员工就已经各自在找新工作了。
其次，出现这种现象，说明公司确实开始有些人心不稳，身为领导还是需要出面澄清，开个会议，向员工表达自己能带领公司走出困境的决心，以及公司接下来的发展计划，让大家更有信心干下来。
比如可以这么说，“公司最近业绩是有些不好，我看有些员工都以为公司要倒了（微笑），没那么夸张，有起有落是公司发展的正常现象而已，作为高层，我们不但不担心，还制定了新的发展计划……”
大部分员工在背后议论，则稳住核心骨干为主，待公司业绩稳定，再强化员工归属感
如果有大部分员工在背后议论，那么说明公司确实有一定的危机了，人心也开始不稳。在这个时候，虽然还是需要我们出面澄清，但效果不会太大，只能稳住一时。
在此时，我们要分三步走，根据实际情况解决公司困境：
- 先稳住核心骨干
- 让员工看到业绩发展，增强员工信心
- 完善管理，增强员工归属感
任何事情都要有最坏的打算，大多员工都在背后议论了，我们不能排除有员工陆续跳槽的情况。
事实上，我以前在一家公司做的时候，就出现过员工人心不稳，陆续有人跳槽的情况。当时老板的处理让我印象深刻，他和公司的核心骨干（中层管理者）一一约谈，约大家聚餐吃饭，在饭局上大谈公司未来的发展，更强调大家只要跟着发展走，都有机会成为股东。
基本一套下来，中层管理者很少有跳槽了，而且还帮他稳住了下面员工的局面，在公司业绩稳定下来后，他马上请了顾问来讨论如何增强员工的归属感。
核心骨干是公司的主要力量，当出现人员流动危机的时候，第一时候必须稳住核心骨干，方法方面也提到了，要让他们有信心，谈发展，谈利益，留下来就能赚大钱，这是最实际的。
人心不稳，根源还是在于员工觉得公司业绩不好，再这样下去，可能工资都发不起。
所以，我们要稳定人心，可以从两步进行：
- 第一就是让员工知道，不管公司业绩如何，工资不会有问题，大家做好工作便可以。
- 第二就是让员工去看到，公司的业绩已经在慢慢起步。比如在每月的工作会议上，公布公司业绩进步的幅度，告诉大家，公司业绩有了新的进步，虽然进程慢，那也说明公司已经在往好的方面发展，然后对所有员工的贡献给予肯定。
最后要想彻底解决这个问题，还得完善公司的管理制度，增强员工归属感。这里建议从三个制度入手：
- 公司晋升制度，明确公司的职位晋升架构，并具体列出晋升申请要求，审核机制。同时，根据这一制度，协助中层管理者制定职业发展规划，再让中层管理者与下面员工制定职业发展规划，将员工的发展与公司绑定在一起，员工的归属感自然更强。
- 完善团队建设制度，投入经费定期开展团队建设，公司文化的营造等。这一制度更适用于大公司，由企业文化专员来做，专业的人负责专业的事情。
- 完善绩效激励制度，包括绩效奖金、年终奖等，让有能力的员工能获得更好的薪酬，留住真正有价值的员工。
