在社會招聘如火如荼開展的同時，各大高校也即將開始上演各種各樣的“搶人大戰”。一直以來校園招聘都是各大企業爭相奪取高潛人才後備幹部的一條重要途徑，其中管培生項目更是備受企業和畢業生的青睞。據不完全統計，光是走進985/211高校，開展管培生項目的企業大大小小就有5000多家。

不僅畢業生們挑花眼，對於企業而言也是極大的考驗，前期宣傳、現場宣講、後續面試都需要耗費大量的資源。然而花大力氣招進來的管培生要麼短期內就走了，要麼成才率極低。為什麼大多數管培生項目都不太成功呢？

一、為什麼管培生項目會失敗？

管培生流失率高，是很多企業都面臨的挑戰，管培生為什麼走？歸根結底是這麼幾大原因：沒人管、不會教、關心少、激勵少、文化不認同。那麼覆盤整個管培生項目，大多數的企業都犯了這些錯誤。

第一，人才管理觀念落後。

這是很多企業常見的現象，不把學生當做人才，而是當做人手來考慮。管培生進入公司都有一個熟悉和成長的過程，雖然他們便宜、容易被洗腦和忽悠，但是不能依靠管培生們來解決短期內人手不足的問題。沒有完善的人才培養體系和晉升機制，管培生項目的失敗率就會很高。

第二，跟風隨大流。

看到同行的別的企業都在做管培生項目，就盲目跟風都去招聘管培生。沒有考慮到企業到底需不需要管培生群體，有沒有足夠的體系和機制能夠把管培生培養起來，公司現階段是需要更多成熟的骨幹力量，還是需要更多的後備年輕幹部。沒有搞清楚自己的人才策略，胡亂嘗試就會導致失敗。

第三，崗位需求界定不清。

管培生與產培生的發展通路是不一樣的，前者未來走向管理者崗位，而後者走向是專業的技術專家崗位。所以二者的面試、培養和發展的路徑要加以區別。精準分析過崗位需求之後再下決斷，部分崗位需求可能通過社招更直接更有效。

第四，缺乏高管和業務線領導的支持。

不論是輪崗也好、定崗也好，管培生們最終都會進入各個不同的部門，他們未來的發展成功與否，很大程度上都取決於部門負責人對管培生的態度和重視程度。如果高管不重視，領導不願意教，管培生們流失的概率就會很大。

二、如何提高管培生項目的成功率？

倍智一直倡導“種子”要與“土壤”相互匹配，才能成長為參天大樹，想要快速地培養一群驍勇善戰又忠誠的管培生們，也要從種子和土壤兩個方面來考慮。

第一，加強管培生們的自我認知

從學校進入職場，對管培生而言是一個巨大的轉型和考驗。在學校考試60分就可以及格，也可以選擇努力一點考80分、100分，但在商業社會里的評價體系是不一樣的，所以加強管培生的自我認知，讓他們能夠快速瞭解自己的能力傾向，才能加快與公司的磨合，儘快地成長起來。

第二，完善企業的管理和培養機制

人才冗餘的風險指數級高於人才不足的風險，因此在招聘管培生的時候就一定要考慮到未來業務的不確定性，既然已經招進來了那就必須要好好培養。

1）建立導師制度

很多企業都會給管培生安排導師，但是大部分的導師實際上是不合格也不勝任的。他們請企業高管甚至是CEO、董事長來直接做管培生的導師，其實是不對的，這些人離管培生的職業路徑相差十幾年的時間，給予不了最好的指導。一般來說要從整個組織層面來考慮，一般來說相差一級到兩級的導師是最合適的。

2）結合公司戰略計劃，啟動培養方案

導師和管培生們一起制定一個與公司戰略目標相結合的培養計劃，明確一個成長的目標對管培生的成長更加有效。一般是135計劃，1年實習、3年到核心骨幹、5年後成為公司的核心管理層。

3）設立管培生專屬的激勵和淘汰機制

每一年招進來的管培生群體那麼多，真正能夠走向頂端的管培生是有限的。要麼往上走，要麼被幹掉，up or out，沒有其他的選擇。所以必要的激勵和淘汰機制，也是管培生培養及制度不可或缺的一部分。

總結

校園招聘只是開始，後續的培養是一個長期的動態的過程。企業只有認真下一番功夫，才能真正實現為企業培養未來管理人才的終極目標，否則辛辛苦苦招回來的管培生，最後還是在為其他企業做嫁衣。

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