2013年7月，王某入职北京某技术公司处从事销售工作。现就王某签订的竞业限制协议以及公司和王某产生的劳动争议进行剖析。

竞业限制协议

入职后，双方签订书面劳动合同书及竞业限制协议，约定：王某承担保密及竞业限制义务的地域范围为北京和在职期间所涉业务地，期限为自解除或者终止劳动合同两年内；

王某承诺在劳动合同终止或解除后两年内，未经技术公司书面同意，不到任何与技术公司构成竞争关系的企业、商业机构或组织担任相关职务，不提供有关商业秘密的信息或资料，不得直接或间接经营与技术公司构成竞争的业务，不得抢夺客户或引诱技术公司其他员工离职，不得自营与技术公司相同或具有竞争关系的产品或服务；

技术公司支付王某竞业限制补偿金标准为离职前12个月平均月工资的20%；王某违反竞业限制义务的，应向技术公司支付违约金五十万元，该违约金支付不影响技术公司要求王某赔偿因为违约事项或者其他行为给技术公司造成的其他损失，也不影响技术公司追究王某的其他法律责任等内容。

2017年5月28日，王某离职；双方已办理离职交接。2017年8月起，技术公司按月支付王某竞业限制补偿金，标准为每月4015.13元。

后来，公司发现王某入职无锡某医疗科技有限公司，认为该公司与技术公司存在竞争关系。于是公司提交了王某在该公司的社保缴费记录，是2017年11月至2018年10月期间的，并提起仲裁。

公司要求裁决:1.王某支付竞业限制违约金500000元；2.王某退还2017年7月至2018年11月期间竞业限制补偿金68257.21元；3.完成工作交接。2019年4月10日，仲裁驳回公司请求。

公司不服，提起上诉

一审法院

王某认可其入职无锡某医疗科技有限公司，但主张该公司与技术公司不存在竞争关系，且王某工作地点在无锡，不违背竞业限制约定，为反驳技术公司的主张，提交了无锡公司的经营范围证明。技术公司对此不予认可。

本院认为，技术公司与王某签订的竞业限制协议约定王某承担保密及竞业限制义务的地域范围为北京和在职期间所涉业务地，技术公司主张王某在职期间所涉业务地为长三角地区包括无锡，但其未能就此提供证据予以证实；

同时，现有证据亦无法直接表明技术公司与案外人无锡公司存在竞业关系，故对技术公司的主张，一审法院不予采信，对其要求王某返还竞业限制补偿金、支付违约金的诉请，缺乏事实与法律依据，一审法院不予支持。

王某离职已与技术公司办理离职交接，现技术公司再次要求王某办理工作交接，缺乏事实与法律依据，一审法院亦不予支持。

综上，驳回上诉。

公司不服，再次上诉。二审驳回上诉。

案例点评

本案的焦点是王某是否违反竞业限制。

《劳动合同法》第二十三条对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

这个规定就是竞业限制的法律依据，应该说公司非常具有保密意识，也设计了相应的竞业限制合同，比较规范值得肯定。

那么法律并没有明确规定，竞业限制的补偿标准到底是多少，本案中根据合同约定，是离职前12个月平均月工资的20%。是否合理呢，应该说偏少，但也算符合标准。

根据《北京市劳动局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日发布）：

39、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

可见20%算是最低标准，为什么觉得偏少点呢，因为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释【2013】4号）第六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

因此，除非当地有特殊规定，目前通行的标准，是工资的30%。这是用来补偿劳动者因履行竞业限制义务的收入减少。

本案中约定的竞业限制的时间为2年，是否合理呢？根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制期限，不得超过二年。那么本案中，公司处理方式的瑕疵在什么地方呢，就是2017年5月28日，王某离职，公司直到2017年8月才给予经济补偿，是不符合规定的。

那么假如王某签订了《竞业限制协议》，也履行了义务，公司不给钱，怎么办呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

还规定了，如果单位三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制。

本案中，约定了王某违反竞业限制协议，将支付50万的违约金，那么这个违约金是否过高呢，目前还很难判断，法律还没有明确的规定。

在《劳动合同法草案》中曾明确过违约金的上限，即：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍，但最终这款被删除，不过可以参考一下。

一般法院会根据实际情况再行判定违约金是否合理。比如违约的主观恶意程度、实际违约事实、竞业限制补偿金数额、违约的获益情况，违约给用人单位造成的损失等因素来综合判断。

那么这么规范的竞业限制协议，为啥导致败诉呢。根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

本案中公司败诉的第一个原因是，竞业限制的范围，并没有足够的证据，证明无锡公司是和技术公司经营类似的业务。所以这是硬伤。

其二，在竞业限制的协议上，虽然约定了“王某承担保密及竞业限制义务的地域范围为北京和在职期间所涉业务地”，但没有证据证明，王某曾经从事无锡地区的相关业务，所以即使是同业，公司也要败诉。这也属于公司准备不足，或者王某确实没从事过无锡地区的销售业务。

至于公司指出王某离职，仍有大量工作未完成交接，纯属公司管理不善，早干吗去了呢，又不是王某没有进行离职交接。所以竞业限制也不是万能的，关键是公司要修炼好自己的内功，不因为关键人员离职，让公司处于危机状态。