大偉是某公司的員工，入職一年後，他向公司提交《辭職報告》，要求辭職。公司答覆：因大偉任職期間部分貸款未能收回等原因，不批准他的辭職。
於是大偉申請勞動仲裁，要求解除勞動合同並要求公司出具解除勞動合同證明書。
仲裁委員會支持大偉的訴求，要求公司解除勞動關係併為其開具離職證明，公司的上訴也維持了原判。
本以為事件就此了結，結果幾個月後大偉再度申請仲裁，要求銀行賠償因不開離職證明所造成無法就業的工資損失，官司一直打到了中級法院。最終公司賠償大偉156000元。
法院判決依據：
勞動者能夠證明因用人單位的過錯致其無法重新就業併發生實際損失的，人民法院應當予以支持。勞動者能證明有直接因果關係，但無法確定經濟損失具體數額的，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資合理確定。雙方的勞動合同關係於上年12月8日解除，公司一直未能給予大偉提供其再就業所需的解除合同證明手續，致大偉今年無法繼續就業。大偉提供的公司發放《錄用通知書》證實該期間的損失客觀存在，大偉據此以其終止勞動合同前的十二個月平均工資為參考標準於法有據應予支持。 鑑上，大偉造成損失的工作時間為8個月，法院酌情支持其此期間的損失156000元用人單位出具的終止或者解除勞動關係證明是勞動者進行失業登記的必備條件。沒有離職證明，勞動者可能無法享受失業待遇。
如用人單位不依據法律規定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，法律規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。
儘管說勞動關係處理，看上去簡簡單單，但任何時候HR的勞動關係管理均顯得尤為重要。
其實很多HR對於可供離職員工舉報和仲裁的問題都不瞭解。《勞動法》總則第一條就明確了立法目的就是為了保護勞動者權益的。一個公司要想正常發展、用工，需要員工簽訂什麼協議，遞交什麼表格，不能對員工提出什麼要求都是學問。
公司對員工仁至義盡也不夠！合理瞭解法律、規避法律風險，才是正道！
曾經有個資深的HR說過：HR的價值，2008年是個分水嶺。
08年以前，HR是幸福的，勞動法未生效，勞動爭議較少，企業佔據絕對優勢。
而08年以後，每年勞動爭議的案件都是幾何倍數增長，這個時候HR最怕的是什麼？背鍋！特別是背了法律的鍋！
因為一不小心，就可能變成這樣：
明明是員工辭職，HR操作不當反賠萬元。員工自願放棄社保，公司卻賠了5萬醫療費！員工違紀被開除，公司卻賠了錢？......俗話說不懂勞動法的HR，就是公司裡的火槍手，稍不留神，就能讓企業賠慘了！
到現在，HR如果還沒有普通員工懂勞動法，公司基本可以坐著給員工發賠償金了。而這時候，懂勞動法的HR的價值，也就凸顯出來了。
時間過去10年了，如今懂勞動法只能算做HR的基本功了。隨著時間的推移，對HR也提出了更高的要求：不但要懂得勞動法，更要懂得“變”。
勞動關係的處理，非常考驗HR的專業能力，稍有不慎，同樣引火燒身。
為什麼辭退嚴重違紀的員工，公司反被告上法庭；為什麼簽訂了勞動合同，還經常糾紛不斷；為什麼辭退試用期員工，最後還要進行賠償……招聘的在職員工、辭退的一個個離職員工更是因為一些本可以簡單規避的事情，變成了一個個定時炸彈：畢竟勞動爭議的仲裁時效有1年啊！
身為一名HR，學好勞動法至關重要，不僅能避免不必要的用工風險，還是保護企業利益的重要盾牌。
熟知《勞動法》一直對HR的基本要求。懂《勞動法》不一定能讓你快速升職加薪，但如果不懂《勞動法》一定會讓你在HR的道路上舉步維艱。
中國的人情社會，現在已經進入“嚴肅”的法制時代。顯然，這是一種社會文明的進步，同時，也伴隨著痛苦。最典型的代表，就是企業之於勞動法遵守的狀況，對於一些勞動密集型企業來講，
《勞動法》就是聖經。特別是中小企業或者初創企業，他們常常“漠視”相關的法律條文，如此現象不止於“企業的違規操作”，更牽扯到社會發展、制度改良以及人性管制等話題，而公眾和媒體之於這種討論日漸深刻，本身就是一種進步，法律體系也會因此越來越清醒。
對於HR來說，勞動法律知識應用能力及員工關係實務管理能力已然成為HR職業路徑中HR必備的核心能力之一！
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