優秀的程序員

在回答題主這個問題之前，我想題主分享在混沌學中的一個概念——“蝴蝶效應”，它指的是：一個微小的變化可能會影響事物的發展，產生一些列的連鎖反應。

所以，對於部門離職率過高這個問題，我們不能僅僅只從這個部門的角度去尋找解決的辦法，而是要上升到一個宏觀的層面來考慮。

部門離職率過高，首先說明這不是某一個或者某一些員工的問題，而是和公司、用人部門以及人力資源部門都有高度的相關性。

一、公司層面

一個部門的離職率過高和整個公司的發展密不可分，挑幾個最重要的展開來說：

1.公司的行業前景不明，自然就讓公司的穩定性受到了影響。而人又都是趨利的，這個時候底下員工做出離開的決定也是一個非常正常的現象。

2.公司的企業文化做得不到位，企業文化是一個公司凝聚團隊最重要的條件。如果只是某一個部門的離職率居高不下，那麼說明這個公司的企業文化是不合理的。

3.福利待遇低，很多公司，尤其是一些私企，總會犯這樣一個錯誤：“又要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草”。再加上當今社會的生存壓力比之前更大，光談理想不談錢的時代已經過去了。

二、用人部門層面

只有一個部門的離職率高，那麼這個部門的領導一定脫不了干係的。俗話說得好：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。部門裡員工的每一個行為幾乎都和領導都有關係，包括領導的風格、管理能力、情緒管理等等。

表弟前不久就從一家公司離職，離職的原因主要還是和領導相處不來。他的領導是個典型的拖延症患者，原本可以在工作時間內完成的任務，領導偏偏要等到快下班的時候才佈置給大家。一些受不了的同事開始向他抱怨這件事情，領導卻硬是懟了回去：“不加班哪裡出的來業績？出不了業績，你們喝西北風嗎？”

在工作時間內做好本職工作是每一個員工的責任，但人還是要有自己生活圈子的。如果把所有的時間都投入到工作中，那和機器又有什麼區別？因此，表弟果斷選擇了離開那個公司。

三、人力資源部門層面

員工離職不僅和用人部門有關係，也和人力資源部門有很大的關係。人力作為新員工和公司的“連接器”，對於穩定新員工有著重要的責任。對於出現離職狀況的員工，除了要及時去安撫他們的情緒之外，同時更要了解其離開的原因，並及時將這個情況作好記錄，反饋給領導，以便做出進一步的改善方案，為下次不再犯錯做準備。

總而言之，“一個部門離職率太高“這個問題絕對不能只從某一個方面去找原因，而是要上升到整體層面，找到解決問題的最佳做法。

焱公子

在我剛參加工作的時候，曾聽一位企業管理者，講過一個故事：

東村有一位王老漢，有一段時間總是感覺手臂發麻，於是去找醫生去看病，村醫看了看王老漢的症狀，說可能是血管堵塞，要針灸。

王老漢擼起袖子露出胳膊，立馬開始了治療，還別說，針灸過後，王老漢的胳膊真不麻了。

但是好景不長，沒過兩天，王老漢又覺得手臂發麻，於是又去找大夫針灸，和上次一樣，當時好了幾天，過些日子又開始發麻了。

就這樣來來回回折騰了好幾次，王老漢的心裡有點打怵了，這是什麼毛病，怎麼治都治不好，於是心一橫，去了市裡的大醫院。

到醫院一查，結果出來了，弄了半天，原來是頸椎的毛病，因為頸椎病的緣故，壓迫神經導致手臂發麻。

其實啊，在大多數企業裡，往往就有這個毛病，頭痛醫頭，腳痛醫腳，卻沒有真正的想過一個問題——問題可能只是表象，導致這些問題的根源並沒有找到。

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通常來說，職場中的很多問題，都不能只看表象，因為在表象的背後，通常都折射出一個更大的根源性問題。

當一個部門的離職率始終“走高”時，透過這一現象，我們通常能夠看到其背後的很多問題：

問題一：這個部門乃至部門裡的崗位上的從業人員，並不重要

就像是我們總會看到像保險公司、金融銷售公司這樣的企業，總是在不斷的招聘業務員一樣，這樣的崗位的從業人員對於它們而言，並不是那麼重要。

因為你離職走人不幹，有的是人會來頂替你的位置，畢竟這個崗位的門檻不算高，而且用人的標準也很寬，這就是為什麼，你總是能夠看到一些公司的某個崗位，總是在不斷的發佈招聘信息的原因了。

所以，這些公司從不擔心這一崗位的員工流失問題，鐵打的營盤流水的兵，就是這個道理。

問題二：公司的人文環境並不是想象的那樣好

在某一部門離職率過高的背後，隱藏的最大的一個問題，可能就是公司人文環境的問題。

你要想想，為什麼其他部門的人員流失率很低，偏偏是這一部門呢？

這很有可能就是這個部門不受待見，比如工作十分難做，其他的同事不願意配合；

比如領導對這個部門從來不管不問，導致其他部門也是一樣的態度；

再比如就是這個部門的領導，或者是某些同事做過很多不好的事情，招致了全公司的反感等等。

這些原因都是人文原因，一個企業的人文文化是非常重要的，它會在潛移默化之中，影響所有人的價值，並且最終將大家的價值觀形成統一的認識，因此，這一點原因同樣不可忽視。

問題三：企業的福利待遇也可能存在問題

說一個很現實的問題，大家出來工作，都是為了賺點錢，養家餬口，如果賺不滿意的薪水，那麼，和公司分道揚鑣只是時間問題。

這是一個非常現實的原因，企業的福利待遇在我們選擇工作時，是非常看重的一點，如果福利待遇不合我們的心思，除非是其他選項特別好，比如能學到很多東西，比如能接觸更多的牛人等等，那麼這份工作就基本免談了。

如果一個部門的離職率太高，那麼很有可能說明，公司對於這個部門的薪資結構設計，存在著很大的問題，要麼是績效太難完成，要麼是基本工資低於同行業太多等等。

如果你很八卦的話，不妨問問這個部門的同事，他們每個月到手多少錢，這樣你的心裡基本就有數了。

問題四：公司的人才觀、招聘觀都存在差異

當然了，公司已然注意到了離職率高的問題，卻仍然沒有改觀這一現象，那麼這很有可能就是公司人才觀和招聘觀的問題。

通常來說，企業發現了這一現象後，一般的做法都是會微調並微改現有的用人和招聘體制，以防這樣的現象再次出現。

但是相反，如果企業並沒有做出相應的改動，那麼則很有可能說明說明企業的人才觀和招聘觀，都存在著重要的問題。

當然，這也可能是人事工作者能力的問題，不過整體看來，這其實都是公司用人觀的一部分，因此，這也可以歸結為公司人才觀和招聘觀的問題。

總體看下來，當公司的某一崗位出現離職率較高的情況，其實並不是單純的這一部門的問題，這背後反應更多的，其實是公司內部出現了根源性的問題。

所以，想要發現這些問題，並且解決它們，這需要公司能夠從根源發現開始思考，因為任何表象的問題，其實都深層次的漏洞所引發。

職男小凡

看到這個題目，一定會有人想說：肯定是乾的不開心，或者薪水沒有沒到位。

其實這個界定無法用詳細的標準在衡量，怎樣才叫乾的不開心，多少薪水算是沒到位？

我身邊就有一個活生生的例子。

L是我的大學同學，這個男生的性格比較內動沉穩，一年前去了一家和汽車相關的行業公司工作。剛去的時候，就發現，三五天總是有員工離開，還有其他員工入職，但是一想這個行業本來流動性就很大，也沒有覺得不妥。在後來的工作中，L慢慢察覺出了問題所在。L明明是個技術人員，卻要被公司要求，整個部門去給公司的車輛做保潔，並且是週期性的。還有出差的問題，哪怕是北上廣深這樣的一線城市，住宿標準不得高於220元/人，且當地交通和吃飯，一天要控制在100元。這些會讓辛苦出差的員工在出差當地，很拮据。另外，還有領導的不作為，也是L頭疼的一個問題，公司的內鬥嚴重，一不小心就會成為炮灰。當時因為項目完成的優秀，領導畫餅許諾的加薪最後也沒有實現。堅持了一年的L最後選擇了離開。

所以在一個企業，乾的不開心、薪水沒到位，真的留不住人心。員工心裡也有一把尺子，願意在是什麼樣的企業、什麼樣的團隊賣命，他們都是為了自己的前程在打拼。寒了員工的心，那麼企業也是邁不進春天的。

*文章僅代表各人觀點，歡迎評論區進行討論*

我本端莊

針對題主的這個問題：一個部門離職率太高說明了什麼？可以非常明確的告訴題主：要麼部門領導出了問題；要麼部門工作出了問題。除此之外，別無它的原因。

為什麼我會這麼說？請聽我一一為你分析。

1、為什麼部門領導出了問題？

也許大家都還記得董明珠曾經說過：一個部門如果10個人，有9個人離職，那一定是部門領導出了問題。

題主已經說了一個部門的離職太高，既然太高，這就說明它已經超出了我們正常離職率的範圍，是一種很不正常的現象。

通常來說只要部門領導管理有方，懂得與員工溝通交流，善於做員工的思想工作，那就不會出現這種太高的離職現象。

這就說明該部門領導在日常管理工作中，應該是存在較為突出的問題，才可能會出現大量員工的離職。

因此一個部門領導不僅僅只是做好自己的管理工作，它更是一個對人心的管理工作。如果無法得到員工的大力支持與配合，而是與他們形成兩條不相交的平行線，大量員工離職將是不可避免的現象。

因此對這個部門的離職太高，部門領導是負有不可推卸的責任！

2、為什麼該部門工作出了問題？

有些時候一些部門工作，在該公司所處的地位比較尷尬。“前爹生的，後孃養的”，處在公司被邊緣化的角色。

這讓很多在部門工作的員工，根本就看不到自己的前途和希望，在領導心目中無足輕重，隨時都有可能被裁減合併。

這讓很多的員工根本就沒有辦法能夠安心工作，隨時會擔心自己被裁員。於是這些人只要找到了新的去處，就會紛紛離職。

當然也有可能該部門的工作，本身是對身體有害的，不適宜長期的工作。

例如有些汽車生產廠，噴漆車間的工作，由於它對人身體有害，如果長期的工作很容易引發其他的職業疾病。因此很多人都是工作一兩年後，都會選擇辭職而去！錢固然重要，但自己的身體才是最重要的。

還有就是該部門的工作薪資待遇較低，員工的付出與收入遠遠無法成正比。

例如工作時間長，有的每天工作12個小時，經常加班成為了工作的常態，但是薪資待遇卻低得可憐。

這無論是誰都無法忍受這樣的工作，最好的辦法就是選擇離職而去。

3、面對部門工作的現狀，又該如何來化解處理？

A、直接幹掉部門領導。

董明珠曾經說過，一個部門如果有10名員工9名離職，那最後的辦法就是直接幹掉領導。

這句話非常準確的說出了領導對部門工作的影響。很多時候並不是員工的問題，其實是由於領導自身的問題。

與其片面的去找員工的理由，還不如直接幹掉領導的好。

B、提高員工的薪資待遇和改善員工的工作環境。

如果是因為員工的工資待遇過低，導致部門無法留住員工，則作為公司部門的領導，應該考慮提高員工的薪資待遇。

如果是工作的環境較差，工作對員工的身體危害較嚴重，可能引發嚴重的職業病。則公司應該想法提高員工的安全保障，儘可能降低工作給員工帶來的身體傷害。

總之，只有通過改善公司部門的具體工作，才可能真正止住員工離職的趨勢，防止對部門工作帶來嚴重的影響。

你對此問題又有什麼新的看法呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

離職率過高，很多人第一反應就是，這個部門不團結、領導不行，但實際上，問題要比這個大得多，但這也不代表問題就是嚴重的。具體情況還是需要具體分析。

離職理由千千萬，主要歸結為任何一點都有失偏頗。

01

離職率高，部門領導脫不開責任，越是小部門領導責任越重

最容易理解的一個離職理由，就是員工在部門受了委屈，覺得再做下去也沒什麼意義。

這個委屈的來源，歸根結底，是領導的原因。

作為部門員工，都不會太在意外界究竟如何。但對自己部門內部如何，卻深有體會。

這個時候作為領導，如果太官僚、不親民、喜歡聽阿諛奉承的話，就一定會出現願意為了討好他，做這些事的人。也一定存在就想好好工作，不願意弄那一套的人。

這就會造成兩類員工的衝突，很顯然，衝突的根源在於領導。

這種情況尤其發生在人數較少的部門。因為每天和領導頻繁接觸，已經沒有了其他的宣洩空間。

如果部門較大，就會在部門劃分很多科室，科室又有科室小領導。

這個時候即便大領導有些官僚，管理不善，但科室內部團結的情況下，也不容易造成離職。

所以這時的離職原因，多半在科室領導這裡。

總之就是，團隊越小，員工離職原因越與直接領導有關。

02

公司整理氛圍，會在很大程度上讓員工思考自己的將來，在感覺無望的時候，會選擇離職

再上深一個層次，就會到公司的大層面。公司裡的每一個領導，都會成為員工離職的最深層原因。

比如說，公司領導管控欲極強，非常在乎一些很細小的問題，於是其他領導就會為了不被自己的領導批評，就會將這些細小的問題在部門和團隊內部進行進一步的控制。

這些問題會在某些時刻，成為壓倒員工的最後一根稻草。於是就提出了離職。

在員工看來，這是因為領導的問題，但實際上這是公司層面的問題。這些問題，只要最上面的領導不改變，就會持續性的有員工因為這個問題而離開。

從大的方面來說，這已經上升到了公司企業文化的層面。

雖然文化和領導不是必然相等的，但在目前環境下，企業文化多半就是領導文化。這種文化和現在員工做事心態、理念不一致，就極易分道揚鑣。

03

公司行事作風、晉升渠道、薪酬福利待遇等，都是離職的原因之一，統稱為管理理念

當然了，我們常說的公司做事很差、沒有晉升空間、工資漲不起來、距離離家太遠、同事關係不好、被同行連環挖角、被其他同事慫恿一起離職，等等問題，都只是公司在具體運作中體現的問題之一。

這些問題看似千差萬變，本質上都是一樣的。就是企業管理理念的問題。

因為這個理念的存在，公司領導會有所行動，下層領導也會有所行動，員工也會跟著領導而動。

進而會讓離開的人覺得其他員工不好、領導不好、公司不好。

企業沒辦法做到讓所有人都滿意，只能儘量做到讓它覺得值得的人滿意。如果員工覺得不受待見，就只有兩條路，留下來當個沉默者，或者出去重新找。

一般對有本事的人來說，選擇離開幾乎是共通的選擇。

有人會說，員工的離開，和人力資源部門脫不開關係，這個是必然的，畢竟他們就是管人的。

但要說，人力資源部門有多大責任，這倒未必。因為除了人力資源部門自己的人，在其他部門看來，人力資源部門就是招人、發工資、天天為難他們的存在。

但這也並非出於人力資源部門的本意，他們也只是照章辦事，沒有哪一個HR，樂意天天和員工扯皮，誰也不想自尋煩惱。

總之，當一個部門員工有人離職的時候，要考慮的點，不外乎主觀和客觀兩方面。

主觀方面是很正常的，每個人都有自己的選擇。但客觀方面，就是公司整體的問題，不在領導，就在身邊的人。

次等大叔

我講講之前我在的公司，公司人不多，總部10個人，分公司20個人，但是離職率非常的高，基本上每半個月到一個月就有員工離職，又有新的員工進來，對這個公司為什麼會出現這種情況，有以下幾個原因：

一、老闆喜歡玩權術，搞員工制衡

總公司人並不多，但是老闆特別喜歡搞員工相互制衡這一套，有意無意在員工面前表現對另外一個員工的不喜愛，有時甚至故意挑起員工之間的矛盾，他覺得這樣比較好管理公司，形成員工之間相互監督，殊不知這樣操作把一個只有10個人的小公司，弄得極不團結。

二、老闆疑心重

老闆招來的每個員工，包括副總或者銷售經理，各級別員工入職後的第1~3個月，老闆是非常信任的，放手讓他去做，但是人總避免不了會有缺點，滿了三個月之後，這個老闆就會開始看到這個員工的缺點，而不去注重他的長處，也就不信任員工的能力，解決方法就是把員工換掉，所以這也是流失率很高的原因。

三、任人唯親

老闆特別喜歡使用朋友介紹來的員工或者自己家裡親戚，他覺得熟悉的人比較好用，結果導致公司裡面一半的人都是他的親戚朋友，這些親戚朋友又喜歡在普通員工面前玩特殊，大家自然就不願意待下去了。

四、老闆耳根軟

老闆本身沒有什麼主見，能力有限，所以耳根非常軟，一聽到哪個員工在他面前說另外一個員工的不足之處，他就會開始懷疑，慢慢的質疑被說員工的能力，就因為這一點，離職了很多員工。

雖然這個算是特殊例子，不能代表全部，但一個部門離職率太高，就有可能出現以上這些情況，除此之外還有就是部門工作壓力過大，收入與壓力不相符，這也是員工離職率較高的原因之一。

如果要降低部門的離職率，就要在進行充分調查後，根據情況進行調整，畢竟員工換得太勤對公司的發展也是不利的，發展的好的公司都需要有一批鐵桿核心員工支撐。

• 工作壓力過大導致離職率高，那就要想辦法調整工作內容，通過增加人員或降低工作量適當減輕工作壓力。

  
  

• 如果是部門管理的問題，那就要及時撤換部門管理人員，換更適合的來擔任部門領導。
  

• 如果是工資待遇與工作壓力不相符，那就要適當提高工資待遇，降低員工的離職率。
  

• 加強員工人文關懷，心理疏導，及時與員工溝通問題。

奈奈姐姐

原因就一個，那就是部門領導有問題；當然他會找出來很多理由，比如薪資啦、規定啦等等，但不管找多少理由，根本原因就一個，那就是部門領導不行！

薪資相對較低，會有人離職；加班太多，會有人離職；工作壓力太大，會有人離職；職位晉升機會不多，也會有人離職；這些都是部門員工離職的原因，但絕對不是部門離職率“太高”的原因。

我這麼多年職業生涯裡，見過很多部門，薪資不算高，壓力不算小，晉升機會爺不多，加班常常有，但每年的離職率都保持在比較穩定的狀態（沒人離職是不可能的），原因就在於部門領導比較靠譜。

孔夫子早就說過“不患寡而患不均”，一個靠譜的部門領導，其首要態度就是公平公正，不完全依靠個人的喜歡來分配資源，而是依靠科學的，員工信服的考核機制分配資源（包括晉升、獎金、機會、學習）等。

部門領導之所以叫部門領導，就是以部門的利益為核心的，而不是以個人的利益，我見過太多的部門領導，為了保住自己的位置，拼命壓榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高壓的鮮血，染紅自己的烏紗帽。

只要部門領導能做到基本的這兩點，第一公平公正（用大家信服的方式分配資源），第二以部門利益為核心（表現為拼命給自己部門爭取利益，對自己部門的員工拼命護犢子），即使這個部門工資不高，壓力大，加班多，員工的離職率也不會太高的。

職場再出發

如果公司整體離職率處於可接受的正常水平，而獨獨某個部門離職率太高，說明這個部門的領導太爛了。

關於員工離職，有這樣一個分析:員工一週離職，是HR的原因;三個月離職，是主管領導的原因;半年離職，是公司文化的原因;一年離職，是晉升發展的原因;三年離職，是老闆人品的原因。我覺得很有道理！

馬雲曾經說過:“員工為什麼選擇離職，一是錢沒給夠，二是受委屈了。”受誰的委屈？當然是直接主管領導。一般來說，普通員工很難接觸到老闆，打交道最多的就是自己的部門經理！如果部門經理管理水平太差，讓員工感到委屈、壓抑、憤怒，就會選擇辭職。所以說，如果一個部門離職率太高，部門經理負有主要責任！

我在私企上班的時候，有一個同事，是公司的中層幹部，他的部門離職率就特別高。這個人看似忠厚老實，其實非常陰險，而且小肚雞腸，嫉賢妒能。他嘴巴很會說，把老闆哄的團團轉。但是他對手下的員工很刻薄，經常把女員工罵哭！有幾個男下屬看不過眼，常常跟他對著幹，結果，一個個都被他排擠走了。所以，他的部門經常招人，換人如走馬燈。人力資源部與離職員工面談的時候，發現問題比較嚴重，於是總監找到老闆，建議對他的崗位進行調整。老闆意識到問題的嚴重性，雖然沒把他免職，但是從關鍵部門調整到了一個不太重要的部門！

對於公司來說，某個部門員工離職率居高不下，一定要引起警覺。很多大公司都有比較規範的員工離職面談理機制，目的就是從中梳理出離職的原因，然後有針對性的進行管理改善。如果一個部門離職率太高，有兩個中層領導是不合格的，一是此部門的經理，二是人力資源部經理。

管理中有一個克里齊定律:“沒有不好的員工，只有不好的領導。”一個部門，個別員工離職，可以歸類為員工的原因。如果很多人選擇離職，那就是部門領導的原因了。董明珠說過一句話“開掉十個不合格的員工，不如干掉他們的領導”，這句話是很有道理的。一個部門經理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！

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管理那點事

俗話說：存在必合理。那麼，這個離職率高的現象，並不是無緣無故發生的，我們可以從以下幾方面去思考這個現象。

一、理想與現實不相符

我們隔離的部門，人員流動跟流水一樣快，一個星期過去了，就碰到不少的新鮮面孔。每次跟一個同事對接工作，不出一個月，就說換人了。不得不再重新磨合，甚是麻煩。我也試過跟他們聊過這個問題，為什麼部門的流動性那麼大？同事們會說，新人進公司後，發現與理想的不一樣唄，接受不了就走人啊。

理想與現實不相符，容易讓員工產生受欺騙的感覺，從而離職。

二、員工的歸屬感不強

有一次，隔離部門的同事也跟我聊起這個話題，他們說，公司管理制度很嚴格，遲到一分鐘也不行，早退一分鐘也是扣錢，還有嚴格規定午餐時間等等，讓同事意見非常大。更主要是，跟領導提過意見，也不受重視，被反駁，你說，這樣的公司，沒有人性化可言，怎麼能留住人呢？因此，大部分員工都是掐點上班，準點下班，絕不含糊。稍有不滿意，乾脆離職。

公司不人性化，員工的歸屬感不強，容易造成人員流失。

三、公司沒有前景

這個很容易理解，每個人求職都是為了賺錢，找到人生價值。如果公司這個大舞臺也無法提供有利的條件，員工也會產生動搖的想法。尤其當員工看不到公司的前景時，就會想到離開的念頭，無必要耗時間在這裡。

公司沒前景，無法給員工廣闊的發展空間，員工離職高也是情有可原的。

如果說，一個部門流動性太快，就要著重去思考一下以上這些問題了，當你看到某個公司某個部門長期招聘的，那就說明了他們人員結構不穩定，作為應聘者，也最好慎重選擇。

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羊仔的職場之路

一個部門的離職率太高，說明了什麼？這是典型的一果多因的問題。簡單梳理一下，就可以找到以下幾條主要原因：

第一種、行業、企業普遍存在的問題——通過對標整個行業、企業，發現離職率很高的部門和崗位。

在企業裡打工如果你細心觀察的話，你會發現一個規律，那就是：越是基層崗位，人越多，離職率也越高，越是高層崗位，人越少，離職率也越低。這也剛好解釋了，為什麼大多一線操作員工離職率很高，比方說像工廠一線生產工人、快遞員、服務員等。

如果按照部門來說的話，生產部、運營部、物流部門等是離職人員的“重災區”，即便有些企業待遇好一些、員工離職率小一些，但是整體上來看，不會偏離太多。所以像這種情況下，如果恰巧是這種離職率高的部門，更多的反應出來的是行業問題、整個人才市場問題，而非個別部門的問題，因為企業有明顯的成本壓力，在對待基礎崗位上的態度，大多數是隨大流的，不要指望有多大改變。

第二種、這個公司的管理政策有問題——對個別部門期待過高或者不重視、待遇低都有可能導致離職率過高。

與行業其他公司相比較，一個公司的整體離職率明顯高於同行業水準，我們可以認為這家公司的管理有問題。同樣，如果一個公司的整體離職率處於正常水平，但個別部門的人員離職率很高，那就要檢討：公司的管理政策是不是有問題？

我就曾經見過一家公司，這家公司的人員整體流動趨於正常，但奇怪的是，人力資源部的人員變化很大，竟然在一年內換了三任人力資源經理，下面的主管和專員變動也非常大。後來我瞭解到原因，原來是因為老闆對人力資源部門的期待過高，制定了嚴格的考核要求，但是相應的待遇卻皮配不上，難怪造成這樣的局面。

可以說，有些部門確實是因為公司的不重視、刻意打壓而導致人員流動過大。私營企業，尤其要看老闆的出身背景。一般來說，老闆做什麼出身，對相應的部門會更加重視，待遇也會更加傾斜，人員也會更穩定一些。這些就是管理政策導致的。

第三、這個部門的負責人有問題——管理不善、領導不力、不得人心是員工離職率高的主要原因。

有人曾經做過統計，員工離職的原因，除了發展空間受限和薪酬不滿足要求這兩大主要原因之外，就是部門主管領導的問題。尤其是其他部門離職率正常，而一兩個部門離職率偏高，在檢討公司政策沒有問題的情況下，就更能反映出這是部門負責人的問題了。

不勝任的部門負責人，往往表現出“管理簡單粗暴，不懂下屬需要，甚至打壓表現好的員工，拉幫結派、給下屬穿小鞋”這些行為上面，這樣的部門負責人往往把管理權限看成了私人領地，為所欲為，處處都想控制下屬的行為。像這樣的情況，部門離職率不高那才叫怪呢！所謂失民心者失天下，管理一個部門的道理也是一樣的。

綜上所述，一個部門的員工離職率為什麼高，無非這幾大原因。你可以對照一下自己的公司，看看是不是這樣？

關鍵字: 職場 離職 部門