風雨同路14794
此事的重點是辭職的行為，不是什麼辭職的原因。像這種辭職行為，主動權掌握在你這個領導手裡。
確切的說，如果下屬直接向你打了辭職報告，現在又不想辭職了，那麼下屬能不能留下來，就看你這個領導的態度了。如果下屬僅僅是口頭向你提了辭職，第二天又說不辭職了，那麼你還不能把下屬怎麼樣。
作為你來說，必須知道什麼樣的辭職行為是有效的，什麼樣的辭職行為是無效的，這是你接下來應對辭職員工的根本依據。
任何一個人都應該知道，辭職應該以書面形式提出，並且要有本人的親筆簽字，一旦書面的辭職報告送達到領導的手上，員工的辭職行為即刻發生法律效力。也就是說，當你的一個下屬把辭職報告遞給你的那一刻起，辭職程序正式啟動。結果第二天你的下屬又說不辭職了，此時下屬的這種行為沒有任何法律依據。如果你不同意，堅持要求下屬按辭職程序執行，那麼下屬只能辭職；如若你給下屬一個機會，讓他繼續工作，那麼辭職報告自動失效。
但當下屬口頭向你提出辭職時，由於辭職的程序不符合法律規定，所以員工的主動辭職行為是沒有法律效力的，你就是員工說了也白說。這種情況下，即便員工第二天又反悔不辭職，哪怕你非常的想讓員工辭職也是不行的，員工只能繼續工作。如果你這個時候以員工之前提過辭職為理由要求員工辭職，那麼就是不合法的做法。
總的來說，對於員工的辭職行為是否能夠生效，你作為領導只有一個判斷依據，那就是員工是否有書面的辭職報告。有，辭職就即刻生效；沒有，辭職就不能生效。
至於員工不願意說出真實的辭職原因，這在職場上非常普遍，作為領導應該早已心知肚明。其實員工辭職往往只有兩個原因，一個是錢沒給夠，另一個是工作乾的不爽。不管員工願不願意說出真實的辭職原因，那就看員工自己的態度了，領導不能強迫員工怎麼說。
不過離職原因確實對你留不留員工具有影響作用。如果員工的確是因為一些非工作因素提出辭職的，而第二天員工又說不想辭職了，那麼你可以根據員工的平時工作表現決定是否讓員工辭職。如果員工確實是因為工作上的原因提出辭職的，即便員工第二天又說不想辭職了，作為領導，你也應該讓員工辭職，不能讓員工留下來，因為工作因素引起的員工異動狀態最終必然導致員工辭職，與其如此，不如一次性讓員工辭職到位。
Sir聊HR
對於這樣的事情處理很簡單，我前幾天就處理過同樣的事情。作為一位下屬不願意和直接上級探討辭職原因，並且直接提出辭職的，那麼這個員工的工作業績一定不是讓領導滿意，這也是必然的結果。既然是一位不受領導待見的業績不理想的員工，那自然就不會和他多溝通什麼離職原因，既然你提出來了，那就趕緊同意。如果有離職申請當然最好，沒有離職申請的話就即可讓人事經理給協助辦理，最起碼的也要他簽寫制式的離職申請表（離職原因和簽字是最重要的）。
我分管的一個部門員工，平時安排個工作就推三阻四的，將自己的工作界限劃分的特別清楚，如果一遇到工作內容調整他首先就問工作量增加了那麼也應該增加工資，每每這個時候我心裡就很火大，最重要的是他自己所負責的業務工作總是拖後退，如果一說還是各種各樣的理由。有次他和司機出去辦事，途中非要從司機手中要車自己開，結果發生了事故，將一位騎電動車的老人碰到了，導致肩胛骨骨折，住院花費了三萬多，車輛維修花費了6000多，按照規定雖然沒有報銷部分由他個人承擔，公司處以記大過處分，處罰個人三千塊罰金並通報全集團，他和我商量能否不處罰和通報，結果通報發了第二天這個人就找我說要離職。
當時我立刻叫來人事經理和她本部門經理，安排人事經理即刻協助他辦理離職手續，並且要求能夠簡化的就由人事經理去辦理，結果第二天辦理移交工作清單的時候，他反悔了說不想離職了，不願意移交了。
來我辦公室說什麼工作多麼重要，有些政府部門他在跟蹤等，然後說等他將手裡的工作忙完了在離職，當時人事經理也在我辦公室，隨口開玩笑問道：你不會以為咱們昨天的說你離職的事情是小孩子過家家吧，這又不是菜市場，想要就要，不要就走！說完扭頭向人事經理說到，這個事情要在今天必須辦理完。
所以總結：如果遇到這樣的事情，有辭職報告當然最後，直接就可以批了。沒有的話作為管理人員就要想辦法固化辭職證據，讓人事經理即可辦理離職手續，重要的是固化離職證據，到時候就是他本人想要反悔也不可能了。
對於這樣的事情我有幾個建議供大家參考：
1）作為一位員工突然辭職並且拒絕談離職原因，這樣的員工工作業績一般也不會是很理想，之所以這樣說，因為離開了直接上級的支持，工作業績一定好不到哪裡去，所以建議員工在日常的工作中，要想做出業績，首先就是獲得上級的支持。
2）保持和上級的溝通是獲得支持的最重要手段，同時也是一種職場的生存技能。
3）職場中最重要的不是你的能力，而是你的人品和在職場中的口碑，一個出爾反爾的人，一定在職場中走不出太遠。
4）作為企業的管理層，面對這樣的出爾反爾人要想辦法，不能束手無策。要想辦法固定相關自己離職的證據，而不是他姑且以說，而作為管理者也就是姑且一聽，然後讓自己的工作陷入麻煩。
聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；
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麻紅衛
一個人突然提出辭職，卻又說不出理由，說明這個人可能遇到突發情況下慌了神，理由又不好說出口，這種情況極有可能是家庭問題，冷靜之後他就後悔了，所以會留下來。
如果是工作問題一般人都會說出一些託辭的，比如說自己想換一個環境，或者想給自己一個新的挑戰等！
至於對這樣的下屬是留還是讓其離開主要還是看其平時表現，以及對公司的作用是否有幫助。如果這位下屬屬於那種工作能力很強也很認真負責的那種員工，建議留下來，對公司發展還是有貢獻的。這種員工不是隨時能夠遞補或者替代的，一個優秀員工是經過長時間培養出來的，一旦離開會形成工作短板，新人培養又來不及，對工作推動會造成影響！好員工就是公司資產，發展就要考優秀的人才！
如果這位下屬平時工作表現不怎麼樣，能力又一般，長期沒有進步，正好可以借這次機會讓其離開。他自己提出離職順勢批准，重新物色新員工，也許經過培訓之後會很快上手，這樣公司注入新鮮血液也是好事一樁！
煮酒郎
謝謝！我來回答這個問題。
一下屬突然向你提出辭職並拒絕跟你深入討論真實辭職原因，但一天後又說不辭了，你怎麼辦？
面對這個問題我想問清楚的是，那員工在最初提出辭職時，是以書面形式提交的辭職申請，還是以口頭形式向你表達的辭職申請。針對不同的結果，處理方法是不一樣的。
迴歸辭職問題本身來說，辭職是一件很嚴肅的事情，不是心情不好可以拿出來玩耍的玩具，也不是給公司提要求的談判籌碼。
01.如果這位下屬有提交書面離職申請。
如果該員工有書面提交辭職申請，我會直接將書面辭職申請轉入辭職手續的辦理流程，為該員工辦理辭職手續。
因為這是這位員工的最初要求，或許看似有點無情或者有違背員工的想法，但事實是，這位下屬已經書面提出辭職要求。我不能讓他壞了這個規矩，如果我這次接受了他的反悔，那試問以後其它人員也這麼給我來一出，請問我以後如何管理。
02.如果這位下屬沒有提交書面離職申請。
如果這位下屬沒有提交書面的離職申請，只是口頭上給我說明要辭職的打算。而現在不辭職了。那誰也拿他沒有辦法，除非公司願意承擔這筆辭退費用。
但是這樣的下屬，我會把他排除在核心團隊成員之外，不會再予以重用或者培養。他最開始提出的辭職申請應當是有原因的，只是基於什麼原因反悔我不深究，但提出離職的態度讓人無法接受，他不懂得“今日東家昔日朋友”的道理，所以這樣的人猶如農夫當日所拯救的蛇，當心他日反噬。
以上是我對題主問題的回答，權當對問題的建議，具體請題主斟酌，謝謝！
以上僅代表我個人觀點，如果大家有不同的意思或者建議，歡迎留言告訴我。
如果大家認同我的觀點，請大家【關注】我，我專注職場領域，持續提供個人職場見解。
荷在職場
下屬向你提出辭職又說不辭了，重點在於辭職的這件事，而不在於需不需要跟你討論辭職的原因，所以，不管什麼原因，他想辭職了什麼原因都可以辭，不想辭職了再多的原因在不能辭。
職場中有這樣一類人，嘴上天天說著要辭職，但是實際上一直在公司待著，倒是沒有實際行動，有些人從來不提辭職這件事，突然提出了辭職，讓人意想不到。
這位下屬向你提出辭職，而且拒絕了說出真實原因，那麼就看他是想你提出了口頭辭職還是書面辭職申請呢？如果是口頭申請，那麼就算你真的不願意他留在公司也是不行的，因為你沒有依據，也不能平白無故的辭人。
如果是書面申請，那麼就已經產生了法律效應，這樣的話，就算他又說不想辭職了，那麼決定權還是在你手裡，你如果想讓他辭，說再多也沒有用，在法律上已經產生了一定的效應。作為公司領導，你要做的就是要明白這位員工在公司的表現及對工作的認真態度，如果他的表現值得讓你將他留在公司，那麼你可以毫不保留的說出自己的真實想法，努力將他留在公司，和他談一談他的需求，儘量在各方面都能滿足他自己的需求，讓他死心塌地的留在公司辦事。
如果他平時在公司的表現一般，對於公司的發展來說可有可無的話，那麼他如果提出辭職，你可以直接同意他的請求，或許在他離開公司後對於他個人來說有更好的發展。
作為領導你需要的是超前的大局觀，意識觀，和自己的下屬搞好關係很重要，但是不能為了一個人的去留影響自己或者公司的利益。
作為領導你要明白，職場就是流動的菜市場，人才流動才會有助於公司的發展。
歡迎關注@素衫，一位在職場肆意拼殺的少年，每天與你分享職場乾貨與成長心得。職場研習生
她心累了，也心灰意冷了，不想被人算計來算計去，套路來又套路去，！象一塊磚頭一樣搬來搬去，她始終知道自己雖然不是最好的！但也比許多人強！所以她的辭職是真的！辭職理由也是真的！不用再去猜想了！也許有的人辜負了她！但她想的是：寧可天下負我！我也不負天下人！就象她媽說的：你命該如此！再說一次：她的辭職是真的！
用戶4771038941274
通過你這描述，初步判斷這位下屬應該屬於衝動型的。
1、突然的辭職且拒絕溝通，說明受到了某種刺激，很不爽。所以突然提出離職；
2、經過一個晚上的冷靜，他發現自己有點衝動；其實沒多大點事，氣消了就好了，所以就不辭了。
針對這樣的員工，如果是個公司骨幹或者有培養價值的員工，建議找個合適的機會，和他溝通溝通。在職場中，作為一個合格的領導，除了工作上的管理，也需要思想上的管理。
質量管理經驗交流
這種情況一般視情況而定，此員工平時態度表現如何，工作崗位可替代性如何，專業技能屬於什麼水準，種種因素決定了留或者不留。
俗話說得好“衣服要新人要舊”，老員工只要不屬於那種故意搗亂和你作對，或者工作能力實在是太差，能夠挽留就挽留，畢竟培養一個新人花費的代價也不是小數字，當然該員工平時都不怎麼樣，公司早有炒他魷魚的意思，正好藉機會讓他走路，不傷和氣。
灰色軌際
每一個人的處理方式不一樣，有些人他會不管那麼多，如果覺得這個員工做事好的話，可能就會讓他留下來，但是有一些人不一樣，有一些領導他可能會計較一些，或者說看事比較特別。
員工向我辭職並不想說明辭職的原因，那麼這個員工有兩種可能，第一就是因為這裡的工資比較低，不適合他的工作，或者有人比較欺負他，而他無法向領導出出口，第二就是因為他自身的原因不想說出來是或者隨便找個理由。
可能就是領導或者說這個員工覺得這裡領導不可靠，嗯，對他沒有什麼益處，也不想和這個領導共同共事，所以就把這個責任自己承擔，什麼都不說，就說辭職一句話辭職不想幹了就這麼簡單一回事，但是作為一個領導來說，問老員工不想說的話肯定也不會批，因為辭職都是有原因的。
這個領導的角度來看的話，我們首先觀察這個員工平常做事怎麼樣，如果平常做事一般的話，既然員工想走，我們也沒需要過於多問，員工要走你就是留下來，留得住他的人留不住他的心，所以說不必過多追問，只要他決心要走直接踢，就是因為我之前走的時候就是這樣引導，覺得看不慣我，所以踢吧什麼都不問，一句話我不想幹了立馬就批。
但是後來嗯，我另外一次就是領導感覺你做事還可以，老是想盡一切辦法把你留下來，但是經過多種原因，嗯，雖然把我留下來了，但是工作一段時間，後來因為公司的問題還是離職了，所以每一個領導處理方式不一樣，這個跟領導的脾氣跟領導的秉性有關，同時也跟員工的脾氣跟員工的秉性有關，如果員工做事好的話，領導會想盡一切辦法，或者說無論是表面還是內心都想辦法把你留下來，或者說是因為公司缺人，各種原因這個原因我們無需去猜測，但是有一點，你做的很好的話，員工會把你領導會把你留下來，但是如果你做的不好的話，領導可能就會給你批了。
如果公司非常缺人的話，這個員工說不辭職了，我肯定會把他留下來，畢竟只要他還在做事，不是說格外挑剔，那麼我就有可能把它留下來，因為為了公司的業績，為了公司的大家減少點工作把它留下來，一旦找到合適的人選，那麼就明顯的讓他有辭職的念頭，但是我不會去主動的讓他走。
但是如果這個人員的表現不錯的話，他說只知道後來不想說的話，留下來就留下來吧，他自願的，所以說該做的工作還是做後面根，根據他的情況來判定他是真心做事還是不是真心做事，如果是真心做事的話，我們都裝著沒有發生，但是如果不是真心做事的話，後面也是你有其他吧。
記憶罘檜怺久定格
萬事皆有因！
如果你覺得他可以，有意要留他。就想辦法打開他的心扉，讓她向你訴說她的難處！
而你就根據實際情況能幫則幫。不能幫就語言開導！
如果你覺得他平時表現也不怎麼滴，現在又來這一出！那就直接說拜拜！
你這個情況應該是第一種，不然也不會發問題！
