对女职工的特殊保护是劳动法律体系的一种基本制度，但这并不意味着怀孕期女职工可以无视用人单位的规章制度，如果出现严重违反公司规章制度的情况，企业可以与孕期女员工无偿解除劳动合同。

刘女士入职某公司，双方签订了为期三年的劳动合同。次年，刘女士怀孕，自从怀孕后，刘女士经常在未履行请假手续的情况下在家休假不到岗，领导多次劝说无果，随后公司HR向刘女士发出《解除劳动合同通知书》，解除理由为刘女士累积旷工15天，违反公司的规章制度。而刘女士认可自己未履行请假手续，并解释说是因为怀孕情绪不稳定，认为公司在自己孕期单方解除劳动合同系违法，要求公司支付违法解除赔偿金，并将公司起诉到法院。经法院审理后，认为刘女士累计旷工的行为，严重违反了公司的规章制度，公司以此为由解除劳动合同，符合法律规定，无需支付刘女士解除劳动合同赔偿金。

通过以上案例可以说明，女员工在孕期也要遵守单位的规章制度，履行正常的请假手续。如请病假，需提交医院出具的诊断证明书或休假证明书。请事假需得到单位的准许，否则可能构成旷工。当然单位也不能拒收、拒看、拒批员工上交的医嘱等请假材料，不得制造莫须有的旷工假象。

在实践中，经常有女员工存在认识误区，认为只要怀孕了，用人单位便不可与其解除劳动合同，其实不然。经过以上案例可以看出，虽然我国《劳动合同法》规定用人单位不得对怀孕女员工无过失性辞退和经济性裁员，但法律同时规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可与其解除劳动合同。

在现实中，也确实有孕期女员工不能胜任工作岗位的情形，很多企业虽然根据《劳动合同法》第四十条确实有规定，劳动者不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是《劳动合同法》的第四十二条另规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条之规定解除劳动合同。“如果以孕期女员工不能胜任工作岗位为由解除劳动合同的做法是属于违法解除。

如果出现孕期女员工不能胜任工作岗位的情形，用人单位如何处理才能合法呢？要是孕期女员工工作岗位比较特殊（如该工作需要长期出差），确实不宜在原岗位工作，用人单位可在征求其意见的基础上，合理地变更其工作岗位，可以与孕期女员工以书面方式、平等协商变更工作岗位及薪资待遇。在未能协商达成一致的情况下，则可以考虑依据公司规章制度在合理范畴内调整孕期女员工的工作岗位和薪资待遇。不过用人单位与孕期女员工因“调岗降薪”问题发生纠纷，则用人单位需依法承担举证责任，提举充分、有效证据证明“调岗降薪”具有事实依据、规章制度依据以及合理性。如果用人单位无法完成举证，则有可能承担相应的不利责任。

综上所述，国家法律虽然对怀孕期间女员工有特殊保护体系，但不是说一定不能辞退，前提是女职员在工作期间存在严重违反公司规定的行为。