一、經濟補償金
所謂經濟補償金，是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。經濟補償金的情形和標準都是法定的，具體可參見《勞動合同法》第四十六和第四十七條。
那麼，經濟補償金的月工資怎麼計算呢？《煙臺市處理意見》第四十條規定，計算經濟補償的月工資按解除或者終止勞動關係前十二個月的應得工資計算，一般情況下，“前十二個月”不區分勞動者是否處於正常工作狀態，不向前順推。應得工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資等，年終獎、季度獎分攤計算至相應月份。這就意味著，勞動者解除勞動合同之前，即使是處於病假、放假等非正常工作狀態，其工資仍然會被計算入“前十二個月工資”。但有一點注意，如果勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
二、雙倍工資
所謂雙倍工資，是指用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
雙倍工資的計算基數是什麼呢？《煙臺市處理意見》第四十條規定，未訂立書面勞動合同的二倍工資，以勞動者每月應得工資作為基數計算，應得工資範圍參照計算經濟補償的應得工資範圍執行。以前我的觀點是，雙倍工資就是按照已發的工資標準再支付一倍。但按照這個解釋，應當是參照經濟補償金基數乘以支付月數（僅限本地，外地的不一定這麼理解，請注意）。
三、停工留薪期工資
所謂停工留薪期，是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療，原工資福利待遇不變的期限。停工留薪期一般不會超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
停工留薪期內原工資福利待遇不變，具體怎麼理解呢？《煙臺市處理意見》第四十二條規定，工傷職工發生工傷前在本單位工作已滿十二個月的，停工留薪期工資以工傷前十二個月應得工資的月平均工資為基數計算；發生工傷前在本單位工作未滿十二個月的，停工留薪期工資以工傷前實際工作月數應得工資的月平均工資為基數計算。應得工資範圍參照計算經濟補償的應得工資範圍執行。按照這個意見，停工留薪期待遇也是參照經濟補償的標準，那麼如果工傷前有不正常上班的情形，也是計算在內的。
四、病假工資
員工患病或者非因工負傷可以向單位請病假，病假期間要按照不低於法定的標準支付病假工資。根據山東省的規定，病假期間在6個月之內的，按照其本人工資的70%支付工資；超過6個月的，支付本人工資60%的疾病救濟費。同時，病假工資或疾病救濟費不得低於最低工資的80%（《山東省企業工資支付規定》第26條）。關於這兩個條款的關係，我認為前一個是標準，後一個是限制，二者都要遵守。還有個誤區，有人認為病假工資給到醫療期滿就行了，實際上即使醫療期滿，只要用人單位沒有行使合同解除權，員工仍在請病假，仍然要按規定支付病假工資。
那麼，病假工資的基數是什麼呢？《煙臺市處理意見》第四十三條規定，職工患病或非因工負傷前在本單位工作已滿十二個月的，病假工資以患病或非因工負傷前十二個月應得工資的月平均工資為基數計算；患病或非因工負傷前在本單位工作未滿十二個月的，病假工資以患病或非因工負傷前實際工作月數應得工資的月平均工資為基數計算。應得工資範圍參照計算經濟補償的應得工資範圍執行。也就是說，病假期間的工資，要用上述標準確定的基數乘以70%（六個月內）或者60%（超過六個月），同時不能低於最低工資的80%。
五、未休年休假工資
根據《職工帶薪年休假條例》，單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這300%的工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，如果企業在工作中已經發放了工資報酬，再支付兩倍的即可。
那麼未休年休假工資的基數是多少呢？按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。注意，一是要剔除加班工資，二是當年度的年終獎應計算在內。
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