職場三哥
題主的問題比較尖銳，這個現象在部分企業比較突出。往往一個經理人離職，會帶走一幫骨幹和下屬，我們稱之為集體跳槽。這種現象的破壞性不言而喻，一般出現在三種情況下：
1.競爭對手挖牆腳。
2.部分經理人享有“超級話語權”，隨行就市。
3.企業環境不好，被迫走人。
總體上來說，以某高管為首集體跳槽，其中原因複雜，影響因素也較多。首先舉個例子：
2013年深圳某集團公司匆匆上馬一個項目，錢投進去了，政策爭取到了，萬事俱備，但是隻缺最關鍵的人才“東風”。領導在看著，資金在耗費著，可是項目卻無法順利運轉，怎麼辦？
於是集團設法聯繫到國內一家知名企業的高管，許以高薪和股份，並承諾該項目由其全權負責。但前提是其必須在30天內將核心團隊組建完畢。
為此，該高管毅然從原單位離職。到新單位報道之後，便以各種理由慫恿原來單位的下屬"一起幹“。很快，數十人的員工便被他“帶”了出來。
這是一個典型的經理人帶走骨幹的集體跳槽事件。但不同於題主所講述情況的，是其所帶出來的，基本是目標單位需要的骨幹員工，而不一定是中層管理人員。
之所以出現這種現象，有以下幾方面原因。
一.老東家管理及運營環境不好
即使已經到了經理人這種高度，對於自己深處的企業環境和工作平臺，也是非常在意的。應該說經理人更注重自己才能發展的機會和時間的價值，更注重自己的成就與企業歸屬感。也正是因為此，如果在企業之中，一些因素處理不好，就會造成他們的離職。
1.觀點衝突，雙方貌合神離
一些經理人在剛進入公司的時候，都是受到老闆的熱烈歡迎。許以高位和高薪。但是，經理人和老闆的巨大不同在於，部分老闆對企業的利益更加看中，尤其是短期利益。這個時候，在戰略發展、決策以及運行機制上，經理人與老闆的觀點往往不同。
強勢的老闆不顧及經理人及其下屬的意見與觀點，我行我素。在強行貫徹自己個人主張的同時，讓經理人及其下屬尷尬不已。而如果這種觀點衝突成為常態，雙方之間的裂痕會越來越大。以經理人為代表的相關群體不但面臨觀點無法伸張的局面，更重要的是個人得不到尊重。時間一久，雙方貌合神離，只要有可能，經理人都不會繼續幹下去。
而日常的下屬（大多情況下，不止是中層管理人員）因為長期的觀點薰陶與環境壓抑，自然選擇站在經理人一邊，唯經理人馬首是瞻。這種情況的出現，很重要的一方面，應該說是企業“逼”的。
這種情況，我個人就有深刻體會。我在電商公司做運營副總，每每與老闆發生觀點碰撞，所有的骨幹幾乎都會私下扎到我，希望我帶他們“逃離”。
2.文化衝突
什麼是文化？在員工感覺，最直接的就是老闆及其公司的行為習慣。企業是個複雜體，想要做到大家行為習慣的一致性是很難的。但是，出於企業運行和管理的需要，必須要求大家有習慣的一致性。
當這種要求和老闆的個人表現與經理人內心主張一致時，一切都很美好。但是如果頻繁衝突，雙方的厭惡感就會增強。
2017年，我擔任某集團公司副總。一次，在經過總經理辦公會討論之後，形成了關於數個項目運營與人事安排的決定。按照慣例，會議紀要在內部公開。可就在這時候，另一位副總對其中的人事安排不滿意，想要推翻會議決議但又沒辦法，於是在公司OA系統上向全體員工群發郵件，表達自己的不滿。
當我的下屬急匆匆找到我，說明這件事，並打開OA給我看了內容以後。我也是非常憤怒。於是，以主管副總的名義，在OA上對這封郵件進行了點名批評，並要求這位副總向全體員工道歉，因為其影響相當惡劣。事後，這位副總公開道歉，並找到我，說明自己不是故意的。
可事情並沒有結束，就在大家相安無事的時候，老闆站出來了。把我和另一位副總叫到他的辦公室，各打50大板，然後開始“和稀泥\指尖視野
在我的經歷中，曾遇到過這樣的案例。
那年公司調整銷售模式，從外企挖來一個銷售總監。當時公司擴編銷售隊伍，管理崗位有很多空缺。於是，這位新來的銷售總監，半年時間內，從原企業當中挖過來一批人做任職管理崗位。多數都是他原來的老部下，也有個別慕名投奔過來。
團隊組建迅速完成，銷售業績也跟著增長很快，達到了老闆預期的目標。
但是從第3年開始市場出現問題，產品出現滯銷問題，銷售團隊壓力與日俱增，開始出現不和諧的現象。後來，隨著銷售總監迫於壓力的辭職，也是不到半年的時間，帶過來的中層管理人員也都悉數辭職退出。
走完這個輪迴，這家企業又回到了原來的老樣子。
一、根本原由，是企業、職業經理人和下屬互利共贏的需要
職場本來就是非常講究人脈關係的，千里馬需要伯樂，伯樂更需要千里馬。這是雙方互利共贏的局面，何樂而不為呢？
1、下家企業和職業經理的約定
有些職業經理人屬於企業急需類型，在與新企業合作前，就有約定需要帶團隊作業，比如：NBA今年的轉會中，倫納德就要求要帶自己醫療團隊等。
還有一些是企業本身招募人才的能力有限，鼓勵職業經理人從各種渠道挖人，當然也包括上家。以此彌補公司人資較弱的短板。
2、職業經理人在下家開展工作的捷徑。
職業經理人進入新的公司，與新的團隊合作，會面臨摸索、熟悉到彼此信任的階段。
如果老團隊當中有一些人做不到相互的信任，或者是缺乏支持協調，那職業經理人的工作開展，就會增加很多的障礙。
而從原單位帶過來管理人員，忠誠度高還好用，可以忽略相互磨合、信任階段，快速進入角色開展工作，並且在今後工作中更容易達成默契和共識。
3、中層管理人員職業發展的機遇。
中層管理人員，在職場發展處於上下夾層中，很多長期沒有突破的人，急需得到好的機遇，而老領導的招募，無疑就非常符合。通過這次的跳槽，可以將薪資跳到更高水平，還可以實現職位晉級。
如果在原單位繼續就職的話，可能對薪資調整和職位晉升機會渺茫，因此，在職業經理人招募團隊的時候，這部分人是最容易被打動和招募過來的。
二、職業經理人帶走管理人員，對上家企業會形成惡性影響
上述案例當中，職業經理人帶走的一部分中層管理人員，其實對上家企業來說，也是公司的頂樑柱，輕易被職業經理人挖走，上家企業老闆肯定非常生氣。
對於一家企業來說，短期內失去眾多中層管理人員，勢必對業務開展會造成一定的影響。如果被帶走的中層管理人員是公司核心隊伍的話，甚至會造成很惡劣的利益損失。主要體現在兩方面，一是人才難以短時間內找齊，管理崗位出現空缺；二是公司的一些經驗、模式將流失，甚至有可能成為競爭對手的武器。
三、職業經理帶來管理團隊，對下家企業是把雙刃劍
對於下家企業來說，職業經理人快速組建團隊，確實可以幫助公司在短時間內解決人才招募困境，甚至也會短時間內提高業績，幫助老闆達成階段性的目標。
但這個操作並非完美，而是有很大的後患風險。如果雙方合作順利，這個團隊可以培養成下家企業的核心團隊。如果雙方合作出現問題，下家企業可能也會成為被倒戈的對象，如職業經理人上家一樣，管理人員成批流失掉。
因此，這也是職業經理人帶團隊就業被鄙夷的原因。
總結：職業經理人帶給下屬發展的機遇，對雙方是共贏的利好事情，但作為下屬需要注意機會的長期發展可能性，不要撿了一個西瓜，丟掉一畝芝麻地。
我是子亦，專注職場領域經驗分享。歡迎討論、點贊和關注，謝謝！
子亦不語
我的同事老張，離職後拉走了他部門的3個主管去創業了。我的同事老李，離職後拉走他部門一個10人小組跳槽了。而我？把自己在老東家上班時最得力的助手帶走了。不是我非要帶的，而是這位朋友他自己認為留下的意義不大。這麼多“幫”和“帶”離職的狀況發生，咋回事呢？我們一 一分析。
一、領導魅力大，可能都大到功高蓋主了！
企業中，中層領導者對員工的影響要遠遠大於公司主體對員工的影響。這些領導每天都和員工工作在一起。為他們進行了相關的工作的培訓，工作技能的指導，幫助他們成長。同時，管理人員與同事在一起的時間都要遠遠超過其和家人。在這樣的情況下，凡是認可領導的員工都會將其奉為自己追隨的榜樣。在這樣的情況下，就會出現功高蓋主的職業經理人領導。他的離職，便會觸動整個部門的跟隨！我們常說企業文化是企業的靈魂。但是公司畢竟是公司，企業老闆也不可能時時刻刻關注到所有的員工所有的事務。如果缺乏了這樣的管理工具，跟隨性離職問題可能還會出現。
二、領導仗義，有號召力，帶上得力助手一起投奔下家升官發財了！
職業經理人和員工們，他們每天共同努力完成公司所下達的任務。他們在整個過程當中的逐漸就會從互相認識，到認知，最後到認可。這也是一個情感培養的過程，特別是，那些能夠對於職業經理人用起來得心應手的中層管理、基層管理和核心員工。一旦職業經理人有更好的去處，一會主動邀請自己的得力助手一起投奔下家，二是得力助手主動提出跟隨職業經理人投奔下家。其實說白了，也是人力資源管理不到位。我開頭所提老李帶了十人小組投奔下家就是出於其號召力。這十人小組本來是因為公司的制度不健全，公司產品競爭力不足是要從公司離職的，就是在老李的感召下，一起提升共同面對困難才留了下來。現在老李要離開，其他十人相繼跟隨！這樣的情況，對於企業來說損失太嚴重了。當然，老李的確實很仗義，帶著大家共同升官發財了！
三、企業人力資源管理出了問題。
我剛才在上面提到了企業文化和人力資源管理的問題，造成了職業經理人附帶基層管理人員和核心員工跟隨離職的狀況。在這個問題當中的有一個核心的點就是“拉山頭”。和企業文化宣貫不到位所造成的。那麼人力資源該如何管理這樣的問題呢？
1、建立良好的企業文化；
企業文化是企業的靈魂，包含了，企業願景、企業使命、企業價值觀。企業價值觀首當其衝地體現了這家企業的價值觀念。對於企業價值觀，往往不可或缺的就是“感恩”、“忠誠”的精神內涵了。感恩，應該是感恩這個集體組織、合作伙伴、客戶，甚至感恩我們的競爭對手，以及所有幫助我們成長的人。但是，集體組織是基礎主體，所有的感恩都是應該建立在感恩這個集體組織存在的基礎之上，並忠誠於它。如果一家企業的文化不完善，不科學就會導致員工工作方針是錯亂的，價值觀是錯誤的。
2、加強管理團隊的梯隊建設
我們講管理團隊是分梯隊的。階梯式管理團隊對於企業來講，一方面可以不斷地培養更多的人才掌握管理技能成為公司的後備力量。另外，在分階梯的同時，亦可在一定程度上分解職業經理人的權重；最後還可以更好分解和上傳下達企業的工作任務。
綜上所述，出現了這樣的問題。一般更多是企業管理者的問題。我在剛出任老東家任職運營經理時，團隊體系已經搭建完了，但遲遲員工招聘不到。我的老闆就向我介紹了一套方法，從原團隊當中挖人，我搖頭呵呵一笑！我相信他也就明白了。這不僅是對我前老東家是一種叛離，甚至我離開現任東家時會不會也這樣判離他呢？因此，我拒絕了他的建議。重情重義咱可以，但是不道德的事咱不幹！
歡迎關注老葛。@愛家的葛子。職場經歷12年，共同交流，一起進步！愛家的葛子
這種情況就是所謂的集體辭職，這種情況會給新來的領導很大的壓力，他需要重新組織一個全新的領導班子來處理事情，短時期內如果他沒有任何準備的話，這個新領導會被逼到一個非常尷尬和絕望的境地。
這樣做的職業經理人，也不會有其他的公司願意請他，而他所帶走的那些中層管理人員也會上其他公司的黑名單。
簡單來說，這種做法屬於兩敗俱傷。
這樣子極端的方式經常會被採用在電視劇裡面，以此來顯示主角的無所不能或者是抗打擊能力強，但是現實情況下，職業經理人是不會這樣做的。
一個職業經理人在他轉聘到另外一家公司的時候，他在新公司裡面的情況根本就是未知，他是否能夠執掌大局，他自己都不太清楚。如果他再帶過去一批中層管理人員，那麼新公司的原中層管理人員該如何自處？聯合起來反對他嗎？
一個公司的董事會怎麼會允許一個新聘任的職業經理人帶著一整隊舊公司的中層管理人員一起來管理自己的公司呢？這個公司不是職業經理人自己的，而是公司老總和董事會的，他們是不會允許一幫突如其來的人變成公司高管來管自己公司的。
而且那些舊公司的中層領導也不見得會跟這個職業經理人一起走啊，在舊公司裡面當中層領導是自己好不容易奮鬥上去的，跟他職業經理人到一個新地方，誰知道自己是個啥呀，沒準從小兵做起，那不是白瞎了。
舉個例子，之前公司合併的時候，有一個資歷比較老的幹部，因為合併緣故，變成了普通員工，於是他盡力想要挑唆之前受過他提拔的小年輕員工們，讓他們去對抗新合併後的領導。
他許諾了不少東西，但是真正出頭的時候，只有一個傻乎乎的剛進來的新員工因為所謂的義氣跑去挑釁新領導，其他人全部縮著脖子不動，而這個新員工很快就被新領導以不合格的理由辭退，期間這個老領導，包括其他的同伴，沒有一個人出來為她說過一句話。
這個之前的老中層也被調到了其他部門，那群不動的員工表明自己很明智，按兵不動，看看苗頭再站隊。
職場的人都很謹慎，為了自己的利益和今後的生涯，他們會非常小心謹慎，儘量不站錯隊。小兵都尚且如此，何況那些經歷了風風雨雨的中層幹部呢。
何況一個職業經理人如果做出這樣的事情來，其實應該趕快離開，因為他這是屬於洩私憤，而不是為你的前程考慮。
職場力哥
我國相聲大師郭德綱有句話說的好：
“不是我相聲說的有多好，而是同行襯托的好。”公司的職業經理人辭職，帶走主要中層管理人員到下家，這種情況是存在的，但是不是很多，就不好說了，反正沒有統計數據。
但既然出現這種情況，肯定事出有因。要麼是職業經理人的個人魅力實在太大，能帶領大家發財致富謀出路；要麼就是原來公司老闆實在太失敗，光芒都被職業經理人蓋住了。甚至職業經理人使出了手段，帶走了老闆的很多資源，這是有可能的，具體情況因人而異。
我們要思考一個問題：為什麼主要的中層管理人員願意跟職業經理人走？
總結出來，無非6個字：有所圖、跟對人。
大家在職場上參加工作，多半是圖錢圖實惠，當官發財誰不想；也有圖事業圖夢想的，這種人是可敬佩的。當然，這二者是分不開的，要想有錢，必須把事業做好有蛋糕分，我這毛都沒有。但是，對於中層管理者來說，除了拿更多的工資更進一步之外，也希望老闆對他們好一點，這裡的好一點，除了滿足基本物質需求，更希望能夠過著更體面一些，能把這些人當成自己人。
如果中層的這些需要，老闆不能夠滿足、漠視甚至打壓的話，肯定會導致中層的離心，尤其是有追求有想法的中層。在大的利益格局已經固定的情況下，與其在一個沒有希望的地方幹到死，為何不去一個新的地方嘗試嘗試呢？趁著年輕，一切還來得及。
說到這裡就不得不讓人想起，朱元璋創業的時候，他幫他義父郭子興組建了一支上萬人的軍隊，因為不容，他被迫另起爐灶，臨走的時候，只帶了28個骨幹，這28個骨幹，後來幾乎都成了明朝的開國功臣。
我相信這28個人絕對不是因為他們心地善良，才跟著朱元璋，而是覺得跟著朱元璋更有前途，朱元璋的才能和胸懷讓他們服氣！
其實道理是一樣的，主要的中層人員願意跟著職業經理人走，肯定是覺得跟著他混更有前途，也覺得這個職業經理人有領導才能和魄力，在心理上，也覺得這個職業經理人比老闆更讓人相信，所以值得追隨。想一想，是不是就這個理？
至於其他有什麼原因，暫時還沒有想起來，請大家補充。
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。喻派職言
從本質來看，要考慮一個詞叫“紐帶”，你如果作為公司老闆，你和這些“中層管理人員”的紐帶是什麼呢？是否有可替代性？
如果紐帶僅僅是金錢、環境、發展機會，這些新公司可能都會有，有很強替代性，而只要被替代就很容易叛變。
但職業經理人可能給這些人的是信任和希望。比方我認識一個人，他跳槽走時帶走了整個團隊，因為這家企業的文化非常嚴苛，冷冰冰的管理，比方說打卡、比方說考核等，但平日都是這個職業經理人用人性去管理他的團隊，讓跟著他的人有一種感覺“只要跟著他，自己就有成長和發展”。但公司並沒有給他們這樣的紐帶。這也是為什麼很多中層變成了追隨個人，而非平臺。
劉浪人9
原因很簡單，因為有利可圖！
俗話說：一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫！一個好的團隊，要想生存發展，除了一個好的領導核心外，必須有一些能力突出、忠誠可靠的部下。
領導負責上傳下達，制定工作計劃、監督工作過程、檢查質量進度等。部下負責具體的工作任務，根據領導的工作思路進行實施，將工作情況及時反饋給領導。各種團隊上下精誠合作，把工作做好，同時堅決維護團隊領導和團隊成員的利益，為自己的發展添磚加瓦。在經典抗戰電視劇《亮劍》中，李雲龍被下放到被服廠當廠長，旅長親自請他到獨立團去當團長。李雲龍提出來一個條件，把老部下張大彪調到自己身邊，這營長他使得順手。
為什麼要這樣做，原因有三：
一是張大彪驍勇善戰，軍事指揮能力突出。在以後的李家坡戰役、平安縣城戰役中表現突出，成為了李雲龍的得力干將。
二是張大彪忠心不二矢志不渝。李雲龍救過他的命，他知恩圖報。就是李雲龍被降職到營長位子上，張大彪依然只相信有姓李的團長，沒有姓李的營長。
三是張大彪和李雲龍十分默契，用著順手。比如楚雲飛要求李雲龍撤出大孤鎮的駐軍，張大彪和李雲龍一唱一和，讓楚雲飛乾瞪眼沒咒念。
這就是圈子的力量，幾千年來，中國人深諳圈子文化，有中國人的地方就有圈子。
職業經理人在一個公司混得不好，有好的去處了，肯定要組織一幫人一起幹。
找誰呀，肯定是自己信任的人，以前的老同事老部下，或者是自己認識的能力和人品俱佳的。形成自己的小團隊，幹事整人都方便。
找原單位的同事出來，有3個好處：
- 知根知底。自己人很多年了，誰的水平自己清楚，水平不夠的肯定不行，砸自己牌子，工作幹不好也沒法和上邊交待。
- 忠誠度高。因為熟悉，知道每個人的人品，便於自己控制全局。而且好多人出去了，或是升職或是加薪，念誰的好啊？以後就得跟著大哥混了。
- 地域控制。有的大哥選人，不但選原單位的，還選一個地方的，大會普通話，團體聚會就是家鄉話了。
據我所知，現在好多國企和大型民企，部門招聘很簡單。直接找一個部門負責人，讓他去組織人，相當於默許了這樣的潛規則。我的一個同事，因為在原單位混不下去，只有跳槽。他也是圈子裡的人，但不是重點發展的對象，雖然他是那個單位一起出來的，但他不是那個地方的人，後來在和一個當地人競爭中敗下陣來。沒辦法他跳槽去了另外一個大型國企，去了以後發現部門裡都是從一個單位過去的，只有他不是。
圈子搞好了，大家都受益。有事情大家一起幹，上面有人爭取利益，中間大家一起謀劃，工作一起幹，成績有了大哥吃肉小弟喝湯。出問題了，上面有人罩著，不會出大事。
圈子沒搞好也不怕。真正圈子失勢了，大家可以一起逼宮，實在不行一起走，將上面一軍，讓上面領導輕易不敢懂圈子和裡面的人。
圈子這麼厲害，其實公司也知道。為了公司不尾大不掉，大部分公司都是整很多圈子出來，這個部門是這幫人，那個又是一幫人，互相制約，互相剋制，達到一個平衡。圈子用好了，事業順風順水。用不好，勾心鬥角，爾虞我詐就是不幹活。不管怎麼樣，有圈子加入圈子，沒圈子好好幹，別招惹他們就行。
職場老馬
公司職業經理人，位高權重，辭職帶走中層管理人員，現在在職場也比較普遍。對於老單位影響比較大！職業經理人，肯定有自己的人脈資源。到一個公司必然會逐漸地提拔自己可用的人，關鍵時刻，有人能辦事。至少跟領導是一條心的。對於工作的開展就會順利很多。職場的環境相當複雜，雖然說每個人每個崗位各盡其責。但是也要相互配合，就會逐漸的形成一個小圈子，搞小團隊。這種狀況在我們國家是從古至今的傳統。並不是現在才發生。
公司經理人辭職，必定是想好了。找好後路去新的公司發展。一個人單槍匹馬，畢竟是勢單力薄。職業經理人跳槽到新單位能夠帶走中層幹部，必定是有利益的誘惑。原來公司薪資待遇可能一般，經過領導的推薦，薪資，職位有所提高。這個是大多數中層幹部，被職業經理人帶走的主要原因。現在是講究利益，跟著一個人幹，能夠掙到錢，有前途，才是終級的原因。如果沒有真正的利益，我相信任憑領導，怎麼花言巧語，都是沒有用的。
現在社會講究後臺靠山，一個人是永遠辦不成事情，都需要一個團隊，好的戰友。作為中層幹部，更希望有好的領導靠山，作為職業經理人也需要能幹的幫手。兩者是心心相惜，互相需要。雖然在職場一切以公司利益為重。但是有人的地方就是江湖，總有不同意見。幾個共同愛好的人在一起就更容易辦成一些事情。雖然到新單位不允許，職業經理人帶很多自己心腹。但是做到這個位置上的人，都會逐漸培養自己的人脈圈子。
很多公司招聘中層以上管理幹部，都是經過同事之間的內部推薦。而作為職業經理人有天然的優勢，肯定是逐步的任用有經驗，有能力的人才。
像這種職業經理人，帶上中層幹部一起跳槽，並不是很好的選擇。可能得罪很多人，要三思而後行。 如果選擇這樣做，當然在職場也要講究職業精神，儘量把老東家的影響降到最低。
現在是市場經濟，一切以利益為重。講究你情我願。不要說不道德，其實這種說法是有失偏薄的。很多公司可以為了公司利益隨意裁人，那麼，作為職場人士就不能選擇更好的未雨綢繆。現在講究志同道合，就會有共同的理想，就願意一起去追隨理想。職場競爭就是這麼激烈，一個公司能夠留住人。必定是由其中的原因。同樣留不住人，更要找原因。每個人都有自己的選擇，人往高處走，是從古至今不變的定律。
狂奔的蝸牛不怕累
一朝天子一朝臣，一個好漢三個幫忙。一個經理工作要順利開展離不開得力的自己人，經理離開後原先的手下也比較尷尬。新來一個經理要發展自己人。企業裡就有了幫派。大有一榮俱榮，一損俱損的味道。老闆既然敢換人自然也考慮其影響，一般後繼者開始都比較想快承接，工作也是按部就班，開始階段也會積極表現一個外來唸經和尚。然後就。。。。
九大拐
1。優秀的職業經理人都是能做出突出成績的。2。成績的背後是他某領域的超強認知以及他的超強管理經驗。3在強的職業經理人也是靠團隊去落地他的想法。4跳槽過去是要快速做出一定的成績，同時很大一部分成績是前隊友去落地執行的，這些隊友或是某領域有強大人脈資源可以快速拓展市場，或是某專業技術超強。5培養不如用現成，企業也想你快速出成績。6其他原因，因為總的有可信任的兄弟把我關鍵環節。
