一直以來，在勞動糾紛的處理實務中，“自動離職”這四個字就以高頻次出現在用人單位的答辯意見裡。好像給人一種錯覺，只要用人單位在公堂之上拋出這四個大字，就能幫助抹掉責過，證明一身清白。於是，一傳十，十傳百，造成該詞條的泛濫使用。那麼，小編就要說道說道了，“自動離職”這個說法有無？她真的擁有免除責過的神力？還是說，只是一招吹彈可破、自欺欺人的愚人之辭？下面，我們就層層揭開她的面紗……
一、自動離職有無？
根據《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。例如，因辭職或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未說明原因不辭而別；或受優厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等。
二、自動離職和解除勞動合同有何關係？
●首先，自動離職區別於勞動者單方解除勞動合同
我國勞動合同法第三十七條規定了在法定情形下，勞動者享有預告解除和即時解除勞動合同的權利。第三十八條第二款規定，在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
也就是說，除勞動合同法第三十八規定的情形外，勞動者在行使預告解除權和即時解除權時均應告知用人單位。而勞動者自動離職的行為若不符合上述無需事先告知用人單位的情形，給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同法第九十條承擔相應的賠償責任。
●其次，自動離職區別於用人單位解除勞動合同
由於勞動者自動辭職後，雙方勞動關係是否解除處於不確定狀態，用人單位難以以辭職確定解除勞動關係的事由，實踐中，用人單位往往以自動離職為由作出解除勞動合同的決定。
●最後，自動離職也區別於雙方協商一致解除勞動合同
根據勞動合同法第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。作為一種雙方行為，無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只要對方同意達成一致意見，均可解除勞動合同。因此雙方協商一致解除勞動合同的首要條件就是勞動者和用人單位之間的合意，而勞動者自動離職與用人單位按自動離職處理均不屬雙方合意解除。
因此，自動離職並不必然產生法律效果。在不符合法定情形下，自動離職是勞動者違法解除勞動合同的行為，用人單位可基於法律規定要求勞動者賠償損失。用人單位基於勞動者這一事實行為作出解除勞動合同的決定，屬用人單位單方解除勞動合同的行為。
三、自動離職的認定與處理
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形下，勞動者自動離職的行為屬依據勞動合同法第三十八條第二款的規定解除勞動關係，可以依照勞動合同法第四十六條要求用人單位支付經濟補償。
勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同系基於勞動合同法第三十八條第一款規定的情形，其自動離職的行為應當推定為因個人原因離職。單方解除勞動合同後，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的請求不能得到支持。
勞動合同糾紛中最主要的爭議在於按自動離職處理引發的爭議，即用人單位對未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由的勞動者，依據本單位勞動規章制度單方解除勞動合同引發的爭議。
從勞動爭議處理實踐來看，按自動離職處理的情形主要有：
- 一是因勞動者本人原因不辭而別，這裡的本人原因包括身體素質、業務素質、溝通能力、家庭變故、生活環境等因素；
- 二是勞動者無故曠工達到一定期限，其中“曠工”是指未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由；
- 三是勞動者出國逾期未歸。
對以上行為進行審查時需注意以下幾個方面：
1.自動離職事實的確認
認定勞動者自動離職應把握三點:
第一，勞動者有離開企業且在規定時限內不願回企業的主觀意願；
第二，未履行相關手續或雖履行了手續但未經企業批准；
第三，超過規定的時限。
最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第六條和《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。作為管理者，用人單位始終處於主動地位，故用人單位應就其有關職工“自動離職”的主張承擔舉證責任。
例如，江蘇省高級人民法院《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第十四條規定：“勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利後果。”用人單位可以通過提供製作完備的考勤表來證明勞動者無正當理由未提供勞動的事實。
2.用人單位解除勞動合同的合法性審查
勞動者未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由，其行為是不符合法律規定的；按自動離職處理，是用人單位依據本單位勞動規章制度單方解除勞動合同的行為。
因此，審查用人單位解除勞動合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞動合同依據的規章制度的合法性，即是否經過民主制定程序，是否已公示或者告知勞動者，規章制度的內容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動合同的決定應當已告知工會，並送達至勞動者。
3.傾斜保護勞動者權益與平衡用人單位利益
用人單位作出解除勞動合同的決定的原因是勞動者的違法行為，在審查這類案件時，不僅要強化用人單位的舉證責任，防止用人單位違法解除不存在自動離職事實的勞動者，也要考慮用人單位在勞動者自動離職的情形下作出解除勞動合同行為，防止企業損失擴大，維護用工穩定。
如企業生產經營需要的技術、管理骨幹不顧企業利益擅自“跳槽”，這就不僅僅是按自動離職處理，還要按勞動法規追究其賠償責任；如企業生產富餘職工多，在認定時就需多加分析，著重考察員工未提供勞動是否具有正當理由。對於勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以按照勞動法第二十五條第二項的規定解除勞動合同。如，《浙江省高級人民法院民一庭關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條就規定，對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按有關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。
從上述分析可以看出，自動離職不是什麼神力伎倆，用不著恐慌。而是用人單位在條件滿足的情況下行使解僱管理的有力抓手，那實務中眾多敗訴的案例又是歸因何處呢？小編髮現，根源就是一些用人單位把“自動離職”和“不辭而別”混為一談，他們錯誤地認為，員工不來了就等同於員工主動解除勞動關係，於是不再追求程序完整和取證，導致離職管理過程中“邏輯鏈條”的缺失，造成違法解除的後果。
所以，只有正確處理好員工“不辭而別”這個環節，才能為下一步以“自動離職”的名義解除勞動關係掃清障礙。那麼，問題又來了，到底如何正確處理“不辭而別”的員工呢？小編根據工作經驗，提出“四步走”方針，僅供參考：
第一步查因催告
員工不辭而別，就好比兩個人正在戀愛，突然其中一方不理另一方，也聯繫不上，這就有可能是分手的徵兆了。既然發生了關係異常，總得有個說法吧？（是覺得自己哪不好，還是對方不夠愛？說出來，好改進，也便於了卻念想開展下一段感情）所以，查明員工不辭而別的原因也同此理，至少要知道問題出在哪方。
做法：可以先通過電話、短信、電郵、微信等方式聯繫員工（電子證據尤其要做好取證工作），如未果，再向員工已經確認的送達地址（還未確認？HR趕緊在勞動合同中增補該條款）郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，說明離別原因，告知公司的相關規定，及逾期不返的後果。
第二步作出決定
《催告函》通過郵遞方式（其他方式暫且不論）發出後，一般會有兩種結果，一種是員工正常簽收，另一種是退回。
做法： 先說退回，為保險起見，建議還應通過報紙公告的方式再發一遍《催告函》（最好找一個可以很快見報的紙媒，也有人認為這個過程可以省略，但小編認為該過程成本不高，又能充分體現善意告知，何樂而不為？）
公告過後，其送達效力同員工正常簽收。此時，若員工超過指定期限仍未返回，公司則可以依據公司規章制度的規定（如缺勤達到一定天數解除勞動合同）做出解除勞動合同的決定，要注意，有工會的企業，解除前一定要通知工會。
第三步通知到位
作出決定後，還要履行通知送達程序，這個環節也必不可少。
做法： 建議向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，務必在通知書上寫明解除的理由、解除的依據以及解除的日期，在特快專遞詳情單上註明所寄文件為《解除勞動合同通知書》，如該郵件仍未妥投，還應按照上述步驟，以報紙公告的方式完成送達。
第四步善料後事
通知書送達後，雙方勞動關係自作出決定之日起解除，用人單位此時可以長舒一口氣了，但是，真的算徹底完事了嗎？答案是：沒有。還拿戀愛關係打比方，一對戀人分手，成為陌路之前，不也是得按照江湖規矩，彼此退還照片和貴重物品，分割共同財產嗎？處理離職員工的後事也同此理，只是形式上稍有不同，這裡要注意三個問題：
1、未結清工資仍應發放
工資以勞動取酬為原則，即幹多少天活得多少天工資。不能因不辭而別，或者自動離職，就被剝奪領取工資的權利。公司解除了勞動合同後，應依據《工資支付暫行規定》第九條規定，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資，建議及時向員工的工資賬戶匯入即可，以免後期遺忘或引起糾紛時陷入被動。
2、社保、檔案及時辦理轉移
按照《勞動合同法》第五十條的規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。所以，這類手續建議在解除當月及時辦理，以免給雙方各自的權益帶來不必要的損失。3、必要情況下向利害方告知離職事實員工不辭而別後，有一點用人單位最為“藍瘦”，就是在未完成交接的情況下，不知道員工的離職去向和動機，這就給用人單位的管理經營造成了很大困擾。小編最後提醒（很少有人提到這一點），在離職員工負責相關項目或對接客戶的情況下，為防止離職後出現表見代理的情況，建議用人單位通知利害方員工離職的事實，項目和客戶接管的新任人員，以及免責聲明。
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