近期，多名員工反映，他們在工作期間突然接到領導通知，稱因為“業績不佳”將予以辭退，同時被要求籤訂離職申請書。
隨後其被要求籤署了多份文件，《崗位說明書和考核標準》和離職申請書，而其被勸退的理由是工作完成標準未達到公司要求。賀女士說，作為一名電話催收員，她工作的主要內容是通過電話向借款逾期的客戶催款，其業績與其回款數額有關。之前簽訂的合同中未對崗位考核標準有具體說明，賀女士認為此舉是公司在規避法律風險。
“我們平時工作都有一套標準話術，我平時業績還可以，公司以我在話術方面沒有達標要我離職。”賀女士說，在此過程中，公司並未出示其業績具體排名等，也未表明解除合同會給予相應賠償。
員工求助：向勞動仲裁委員會提起仲裁
趙先生稱，他去年大學畢業，當年10月入職該公司。因為認為公司是在無故辭退員工，所以他開始並不想在離職申請書上簽字。但公司相關負責人約談他時表示，如果其不主動離職，將來他的履歷上則會有被開除的記錄。
公司解釋：不願接受“培訓計劃”自動離職
捷信公司長沙分公司負責公關的一位工作人員回應稱，該公司近期針對一些業績不佳的員工推出了一項“再培訓計劃”，一些員工因擔心培訓後達不到考核指標，已有400多名員工選擇自動離職。
受訪員工表示，他們在此前溝通中從未聽說有“培訓計劃”。
律師說法：企業裁員需具備法定條件
用人單位在依照企業破產法規定進行重整的、生產經營發生嚴重困難的、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行時，需要裁減人員二十人以上或裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情況下，用人單位才能解除勞動合同。勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，也可以解除勞動合同，但“不能勝任工作”需要量化的標準，同時該標準應在合理範圍之內。
實踐中，很多用人單位更願意選擇通過協商的方式與勞動者進行談判，一方面協商解除可以避免矛盾激化而對簿公堂，一方面可以控制勞動者離職對用人單位管理帶來的負面影響。
但是，“協商一致”不是“萬能”的，員工有可能會漫天要價，或者乾脆拒絕逼迫公司，甚至以將來的不配合和訴訟相威脅。而應該如何應對？談判時有針對性的談判技巧和危機處理策略，談判後不同後果的應對方法，都是解決勞動關係爭端必不可少的！
而針對不同的特殊情形，不論是法律或實踐中的特殊員工，群體或個體的特殊情況，甚至企業“關停並轉遷”背景下的員工安置，都需要提前準備有針對性的談判策略，方能達到最優結果。
律師認為，“業績不好”不代表著“不能勝任工作”，用人單位如果以此為由解除勞動合同，或未給予用人培訓或者調整工作崗位機會的，用人單位則涉嫌違法，勞動者可要求用人單位給予經濟賠償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。
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