私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

導讀

職場永遠存在新人舊人，本來資歷較老的員工，對公司業務熟悉，經驗也比較豐富，忠誠度比較高，理論上應該拿到更高的薪酬。但在現實生活中，有時候可能會因為某些原因

，存在新員工拿得比老員工多的情況。薪酬，永遠是職場上熱門而敏感的話題。薪酬設置合理，員工狀態積極，企業凝聚力強，若薪酬激勵不到位，則可能會引發各種矛盾，甚至影響企業發展。

最近就有一個網友和小編分享了他企業發生的事情：

小李是一個剛剛入職兩個月的新員工，開年以來，招工比較困難難，所以公司在招工給的時候，給出的待遇一般都比較高，甚至比很多老員工都高。

為了避免引起矛盾，公司嚴格規定禁止討論工資。

然而小李這個月收到工資後，可能是想和家人分享一下，一不小心就把圖片發到公司微信群裡了，雖然撤回了，但很多人還是看到了，這下子炸開了鍋。

一大群老員工看到剛入職的菜鳥竟然比自己薪水高，心理很不爽。

後來，好幾個好員工一起聯名要求老闆加工資，不然就罷工。

老闆對老員工以罷工威脅加薪這件事情很生氣，於是老闆決定抨擊一下：

不要不明真相就亂說話，公司對於員工的工資都是十分公平的，不滿意的就自己滾蛋！

很多老員工聽到這句話後很不舒服，紛紛辭職。

公司剩下的就只有新員工，而造成的影響就是新員工對於公司的情況還沒有摸清楚，沒人教，自己又不會，公司很多項目不能開展。

次月有個老客戶，投訴產品出現質量問題，但懂技術的人基本都走了了。

新員工根本不懂產品流程，客戶要求退款退貨，公司一下子損失慘重，老闆後悔不已。

從上面案例的結果來看，基本是雙輸的局面。老員工失去了工作，公司損失慘重。

表面上，這次事故的導火線是小李“誤發”工資條到微信群，但其背後的深層原因，其實是薪酬機制缺乏公平性。

為什麼新員工工資比老員工高？這裡有多方面的原因。

1、新員工可能是其他企業的老員工。

擁有某方面的經驗、特長或者資源。而這些特質，剛好是企業所需的。所以新員工一進來起點就比老員工高。

2、老闆已經看不順眼老員工，不滿意老員工的狀態。

老闆和員工之間，就像夫妻一樣，時間長了難免有點厭倦。老闆覺得老員工思維固化，學習力下滑，價值減弱。

但是他的資歷又比較老，工資還不低，當面讓他走人有點說不出口，辭退他公司還得付一筆費用。咋辦呢？招一個跟他崗位相同但工資比他高的新人，就是一個不錯的辦法。

這樣既能極大地刺激你主動思考去留，還能避免公司的不必要的糾紛，簡直是一箭多雕啊

3、用人市場變化，招聘難度加大

由於物價、平均收入等的不斷提升，社會平均工資在不斷增長。

很多年前，市場平均工資比較低，老員工入職起點也低，而今天，市場平均工資比較高。所以即使老員工每年加工資，也比不上新員工的入職工資。

另外就是，現在招聘難度大，不提高工資，根本招不到人，這就導致了新員工工資比老員工高的情況。

招聘難

而不管是哪種原因造成的結果，最終的結局雙方都是輸家。

而造成這些悲劇的根源，很可能是因為落後的薪酬模式。

在傳統固定薪酬模式下，不管是新員工還是老員工，給高薪酬薪，意味著企業要承擔高昂人力成本。

所以無法企業給予老員工想要的薪酬，也無法平衡新老員工之間的利益。

現在很多企業的老闆很害怕同部門的員工之間談論工資的事情，甚至有些公司還把工資寫在保密協議裡面。老闆也是非常的頭疼，不加工資難找人，老同事知道新員工工資比較自己還高肯定會找他理論。老闆也是很難辦！！

其實薪酬制度很簡單！人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。

KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。。

以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：

1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。

實操步驟

第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標

總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓

第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重

第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點

這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。

第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中

第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度

總結：

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的

。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！

KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。

全國最實用、最快效、獨創的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統地設計、落地？

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