2006年12月31日，黑先生與甲公司簽訂勞動合同。

合同期限自2007年1月1日起至2007年12月31日止。

合同約定，甲公司聘用黑先生擔任車間主任，月工資標準為3563元；甲公司按照公司評估標準並根據黑先生的工作能力和表現，可以隨時調整在本公司的工作崗位和職務。

2007年11月6日，甲公司通知黑先生崗位變更為業務保養崗並按新崗位工資標準支付薪資，黑先生表示不同意。

為證明對黑先生作出的調崗決定系根據已經公示的民主測評辦法、結果及調崗決定作出的，甲公司提交了2007年10月27日、10月31日通告兩份，10月30日車間主任評議表若干。

27日通告主要內容為：為提高維修車間管理能力，改進管理現狀應生產部要求，總經理辦公室責成辦公室與生產部組織相關部門及人員對車間主管進行民主測評。......對車間主管的測評還邀請分公司部分人員參加。

將評議結果公佈如下

31日通告主要內容為：根據民主測評結果(民主測評結果附後)，經總經理辦公會研究決定，原車間主任黑先生測評合格率未達到50％，故將其工作崗位調整到業務部保養崗業務員。

黑先生否認公司曾經告知其調整工作崗位原因，亦否認曾經張貼過上述兩份通告。

2007年11月27日，甲公司向黑先生送達了終止勞動合同的證明書，通知黑先生雙方簽訂的勞動合同於2007年12月31日終止，工資發至2007年12月底。

甲公司向黑先生支付2007年11月工資數額為1847．01元、12月工資數額為1580元。

2008年1月，黑先生向甲公司住所地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求甲公司支付其2007年11月、12月工資差額3858．99元、勞動合同終止經濟補償金5000元。

該委員會全部支持了黑先生的仲裁請求。

甲公司不服該裁決，訴至法院。

法院經審理認為，勞動合同中並未明確約定調整黑先生在本公司的工作崗位和職務的具體評估標準，亦未就所述評估標準到相關部門進行備案。

同時，甲公司雖稱其對黑先生調整崗位前已經對民主測評的舉行進行了公示，但黑先生對此予以否認。

而根據甲公司提供的評議單，評議時間為10月30日，但10月27日通知中已經寫明“將評議結果公佈如下”，故在其提交的證據存在矛盾又無其他證據予以佐證的前提下，無法確認其已就測評內容及結果進行了公示。

現甲公司對涉及勞動者利益的重大事宜單方作出變更，

違反了平等自願、協商一致變更勞動合同的原則，其擅自調換黑先生的工作崗位並據此降低黑先生的工資沒有依據。

最終，法院認為甲公司缺少合法合理的調崗依據，駁回了甲公司的全部訴訟請求。

律師說法

本案是一起關於約定的單方調崗權是否合法合理的典型爭議案件。

本案中，勞動合同中約定甲公司按公司評估標準並根據黑先生的工作能力和表現，可以隨時調整黑先生在本公司的工作崗位和職務。

非常明顯，這屬於約定的單方調崗條款，且雙方對評估標準約定並不明確，如果不加限制，用人單位完全可以“自由發揮”，從而“隨心所欲”地作出單方調崗行為。

我們需要注意的是，甲公司作出單方調崗行為所依據的評估標準並不是通常所見的績效考核及評測管理制度，而是公司內部集體評測的結論。

不可否認，在公司內部的各種爭優評先活動中，往往會考慮到全體員工的意見，比如，員工投票率、各部門主管領導意見等。

但是，以民主評測的方式獲取集體意見，從而作為單方調崗依據的，並不多見，

多數情況下，要與其他方式結合使用用以考察勞動者的工作業績和能力。

本案中的民主測評結論由於證據瑕疵沒有被採信，但擴展開來，如果證據無瑕疵的情況，集體民意下的民主測評結果能否單獨作為一種據以調整勞動者工作崗位的評估標準使用呢？

也就是說，單純依據民主測評結果就能得出是否調崗的結論？

我認為，如果勞動合同中明確約定可以根據評估標準調整工作崗位，說明勞動者接受了調崗評估安排，屬於雙方意思自治。

但建議用人單位應在勞動合同中對評估標準的具體內容進行明確約定，至遲應當在調動前應將合理的評估標準進行確定，並嚴格按照確定的評估標準執行。

如果滿足了上述要求，我認為就做到了程序合法、內容合理，否則對於用人單位的要求過於嚴苛。

總結

1. 在工作崗位清晰的情況下，在勞動合同中，沒有就調崗問題進行特別約定，非法定情形（勞動合同法第四十條第一、二款規定的單方調崗與第三款規定的協商調崗）下，

用人單位不得單方調崗，否則屬於違約行為，應賠償勞動者損失，主要包括補發工資差額等；

2.在工作崗位清晰的情況下，在勞動合同中，只是簡單約定“用人單位享有對員工的調崗權”，單方排斥員工的合法權利，屬於無效條款，對勞動者不具有約束力；

3.在工作崗位清晰的情況下，在勞動合同中，約定“用人單位可根據自己的生產經營情況調整勞動者崗位”，這等於對可能出現的調崗情形和條件沒有進行充分約定。如果用人單位能夠證明生產經營情況確實已經發生變化，則調崗屬於合理範疇；

4.在工作崗位清晰的情況下，在勞動合同中，約定了明確的調崗條件和程序，充分地預見了未來所調整的崗位範疇，且能夠嚴格按照約定的內容執行，則屬於合理調崗；

5.在未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位有正當理由，根據生產經營需要合理調整勞動者工作崗位，屬於用人單位自主用工行為

。

最後，無論是法定的單方調崗權、約定的單方調崗權還是無約定的自主調崗權，都應當充分堅持合法、合理的原則。

主要考慮的因素包括：

經營必要性、目的正當性、調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更、不具有侮辱或懲罰性等。

需要特別提醒的是，在勞動合同或者勞動紀律中，不能約定“不接受公司調崗安排的屬於曠工，公司有權解除其勞動合同”等單方加重勞動者的責任、排除勞動者權利、免除用人單位責任的條款，否則屬於無效條款，不能作為用工行為的合理依據。

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