這是一篇推薦你學習的文章，而這個課程，我希望你能用到，又希望你用不到～

1.面試別人的你，最終還是離職了？

公司業務部門對你丟下一句話“招人”，卻半句要求都不提，全憑對業務的熟悉自己看著來，但招來的人總是無法滿足部門需求；好不容易提出要求，居然是“招個外星人”，各種不切實際的招聘標準壓向你，經過第99天想離職的衝動後，你終於辭職了。原以為故事就這樣結束了，沒成想百因必有果，到了新單位還是遇到了同樣的問題。

2.似乎在一夜間，冒出了N個奇怪崗位

職業領域像是下了一場春雨，一夜間冒出了CTO、CKO、CGO、CIO、CCO、CXO等這些職位，而參與面試的候選者們也開始描述起更新興的崗位，尤其互聯網行業，比如新媒體運營。職業的發展變化開始以5G的速度更新迭代，自己卻像停留在2G的速度裡。這一次還想要辭職嗎？再經歷一次換工作的傷筋動骨？終於在招聘3.0時代，你開始焦慮了。

3.我聽見你在問招聘3.0時代是什麼？

親愛的HR，現在已經很早就告別了“找工作需要求人”的招聘1.0時代，又經過了“電話邀約一個個面試”的2.0時代，現在來到了“招聘網上很難搜到大咖簡歷”的3.0時代。而在這個時代下，為企業高效輸送人才突然有點吃力，你不知道要從哪裡認識他們，一次又一次的面試，看好的人卻遲遲不來，做HR真的太難了？這次你疑惑了，到底怎麼做才能適應這個招聘時代，HR未來的天花板到底還有多高？

我知道你沒有時間思考這些問題的原因，但是我有。

1. 我認真思考了你離職的原因——人才管理和業務管理並沒有做到同步，缺少良好的溝通軟技能，無法讓招聘信息和公司業務達到平衡，如果真的想招外星人，要判斷業務是否觸及到外太空，並有效的和部門人員溝通招聘需求；
2. 我認真思考了你焦慮的原因——CTO CKO CGO ……？？？無非是你不瞭解它們，無法分析出這些崗位中的人才能力和他們崗位的職業路徑，缺失了人才畫像罷了；
3. 我也認真思考了你的疑問——如何獲得候選人們的優質信息？突破HR的
   瓶頸怎麼做？先從哪裡下手？

為此我想到一些解決辦法：

1. 請先建立你的思維模式，可以嘗試這樣做：拿出一張白紙，整理你的思路。在第一行列出自己遇到的問題，在第二行
   把每個問題的導致原因逐一分析並寫出來，最後一行是硬核，需要找出解決的辦法，以這樣的框架來剖析當前的問題，才能有效梳理思路。你覺得三行太容易？這三行可能需要你想一天吧；
2. 如果你沒有任何思路，希望你來上《3.0時代下的招聘專家必修課》，這是朗途職涯專為沒有招聘架構的HR研發，不同於常見的其他培訓，它能夠讓HR建立自己的影響力和人才池，精準描繪人才畫像，提升招人、識人的能力；主講人崔文彬將親囊相授10多年奮戰經驗！用心致力於解決HR小夥伴們的焦慮呀～

你將解決如下問題：

1.怎樣尋找高質量人才？

2.怎樣從互聯網新興崗位中分析他們的能力？

3.怎樣讓候選人對公司產生興趣？（難道只有激勵機制？）

4.多元化的招聘渠道怎麼應用？哪些渠道可以0成本獲取人才？

5.怎樣構建精準的行為面試？

6.怎樣打造極致口碑和個人IP的塑造？

7.怎樣建立核心招聘渠道矩陣

在未來我們會整理出更多幹貨，為職場人輸出能量，感興趣的小夥伴可以添加“朗途職涯”官方公眾號進行諮詢，後臺回覆“HR必修課”添加課程班主任微信，我們會拉群討論，來認識更多小夥伴吧～學無止境ing