日常勞動用工過程中，企業通常會習慣以傳統用工的標準審視梳理，將自身管理的用工人員進行一定的區分。

於是我們就常常聽到的三期女員工、實習生、退休返聘人員、外包人員、派遣人員等等歸類，這些歸類有共性，也有特性。

對於這類與任何標準用工均存在一定差別的人群，HR需要進行額外的關懷愛護，額外的文件處理，額外的用工管理。

為了讓管理來得更為簡便，我們對此進行了一定的梳理，以便於大家在處理用工關係時參考，提高自身工作效率。

1.普通人群的勞動用工

在比對特殊勞動用工管理的特殊需求前，我們先來梳理下普通勞動用工關係中，用人單位有哪些應盡的義務：

1. 勞動者主體

勞動者年齡必須達到16歲

女性不超過55週歲

男性不超過60週歲

2. 勞動合同

企業和勞動者建立勞動關係，必須在用工一個月內訂立書面勞動合同，且勞動合同應具備法定必備條款，即：

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人

（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

（3）勞動合同期限

（4）工作內容和工作地點

（5）工作時間和休息休假

（6）勞動報酬

（7）社會保險

（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護

（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項

法律對於未依法訂立書面勞動合同的企業規定有罰則，在符合條件的情況下，企業需要每月向勞動者支付2倍的工資。

3. 試用期

勞動合同期限：

3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；

1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；

3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

【特別注意】：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞動者試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，且不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

4. 工作時間

每日工作時間不超過８小時，每週不超過40小時，需要加班的應當獲得員工同意。

因工作性質或者生產特點的限制，企業可以經人社部門審批，實行綜合計算工時制或不定時工時制，但仍應保障員工的休息權。

5. 休息休假和福利

員工依法享有帶薪年休假、病假、婚喪假等，企業依法應為員工繳納社會保險等。

6. 勞動報酬

工資應當以法定貨幣的形式按月支付，員工提供正常勞動的情況下，月工資不能低於當地最低工資標準。

7. 提供勞動條件和勞動保護

企業有權根據《勞動合同法》第36條、39條至第47條的規定進行勞動合同解除，如需支付經濟補償的，按規定支付經濟補償。

主要包括以下情形：
（1） 協商解除

（2） 員工存有過錯時，單方解除，包括：

1) 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2) 嚴重違反用人單位的規章制度的；

3) 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5) 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

6) 被依法追究刑事責任的。

1) 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2.特殊人群的勞動用工

關於勞動用工下的特殊人群，我們又可以作三種歸類：

1.勞動關係人群

在勞動關係下的特殊人群，除非全日制用工外，這類人群享有所有普通勞動關係下可以享受的基本勞動法律權益，其最重要的區別在於他還享有普通勞動者無法享受到很多待遇，因此，我們在這裡作一次全面梳理。

（1） 三期女職工、工傷員工、醫療期員工等特殊人員

三期女職工是指女職工的三個特殊時期，即孕期、產期和哺乳期。區別於普通員工，三期女員工享有特殊待遇，具體體現在：

1)工作時間有優待

孕期女員工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。　

對哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

2)工作崗位有限制

企業應當遵守女職工禁忌從事的勞動範圍的規定。女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對於三期女員工，企業不得按照《勞動合同法》第四十條、第四十一條進行單方解除，即不得按照員工醫療期滿、不勝任工作、客觀情況發生重大變化或經濟性裁員等理由與員工單方解除勞動合同。

同時，對於勞動合同期滿的，勞動合同應當續延哺乳期滿時終止。

另外，同類別的人員還有醫療期員工、工傷員工、司齡超過15年且離退休年齡不到5年的員工等等，這類人員與普通用工的區別主要在解除限制上，與三期女員工一致，其他總體無異，不再贅述。

（2） 未成年工

未成年工是指年滿16週歲，未滿18週歲的勞動者。區別於普通用工，使用未成年工的工作崗位有嚴格的限制，有很多的禁忌崗位，因為企業在使用未成年工時應嚴格執行《未成年工特殊保護規定》。

另外，考慮到未成年工的身體發育，單位在安排工作時間時是要儘量避免延長工作時間。

（3） 非全日制用工

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每週工作時間累計不超過24小時的用工形式。

區別於普通員工，對待非全日制用工，企業的義務明顯較少，但需要履行的義務又和普通員工不一致，因而在操作上也會帶來一些麻煩。

2.勞務關係人群

勞務關係是勞動者與企業根據口頭或書面約定，由勞動者向企業提供一次性的或者是特定的勞動服務，企業依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。勞務關係是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關係。

在勞務關係下的特殊人群，因其與企業建立的不是勞動關係，而是民事關係。因此，企業的義務純粹基於民事義務，而員工享有的法定權益也極其有限。

對此，我們也作一番簡要梳理：

（1） 實習生

實習生，是在實踐中學習的學生的統稱，在我們日常用工過程中，一般是指某一專業的高年級或即將畢業的大學生，在有經驗的工作人員的指導下學習實際工作經驗。企業聘用的目的為處理短期出現的額外工作並予以培養成為正式僱傭的員工。

但是，這類實習生在實操中，就實習生的來源不同，會導致企業所需承擔的法律義務出現較大的差異。

一類是職業學校與企業合作而安排的實習生：這類學生通過校企合作而來。在實習當中，一般有三種模式（認識實習、跟崗實習和頂崗實習）。

一般來說，會引起和正式用工討論的實習模式，是頂崗實習，即該學生已經具備時間崗位獨立工作的能力，進入企業後，他們可以直接在生產一線的多數崗位直接從事生產性勞動。對於這類實習生，國家給予了較大程度的保護。

因此，企業須履行的義務只多不少，主要體現在：

1)實習主體有限制

應年滿16週歲且非一年級技校學生，且對16歲至18歲期間的學生，應徵得學生監護人簽字同意。

2)書面合同有限制

雖不籤勞動合同，但需要在學生實習前，和學校及學生簽訂三方實習協議，協議的必備內容有明確規定。

包括但不僅限於：

各方基本信息；

實習的時間、地點、內容、要求與條件保障；

實習期間的食宿和休假安排；

實習期間勞動保護和勞動安全、衛生、職業病危害防護條件；

責任保險與傷亡事故處理辦法，對不屬於保險賠付範圍或者超出保險賠付額度部分的約定責任；

實習考核方式；

違約責任；

實習報酬和支付方式。

3)實習期限有限制

一般不超過6個月。

4)工作時間有限制

不得安排學生在法定節假日實習，不得安排學生加班和夜班，且普通員工享有的休息休假規定也應當提供。

5)工作崗位有限制

不得安排學生從事高空、井下、放射性、有毒、易燃易爆，以及其他具有較高安全風險的實習；

不得安排未成年學生從事《未成年工特殊保護規定》中禁忌從事的勞動；

不得安排實習的女學生從事《女職工勞動保護特別規定》

6)勞動報酬有限制

原則上不低於本單位相同崗位試用期工資標準的80%。

7)保險繳納有限制

需要為實習生投保實習責任保險。

另一類是學生自主選擇實習單位或普通院校與企業合作安排實習：即包含我們常說的非技校生頂崗實習，勤工儉學。

企業對於這類學生的義務，相較於普通員工，又或者相較於技校生實習就少很多。企業對於普通員工所需要履行的所有法定義務，在實習生這裡都沒有了限制，只需要和學生約定清楚就可以。

當然，因為員工年齡較小，社會經驗相對不足，一旦發生爭議，在合理的情況下，裁判機關一般還是會盡量作出有利於學生的解釋。

因此，企業在使用這類員工時要注意以下幾點：

1)避免使用童工

即不滿16週歲拒絕使用，小於18週歲的要謹慎使用。

2)權利義務書面約定清楚

簽訂實習協議，就工作時間、實習報酬、日常紀律、解除終止等條款在實習前與員工書面約定好，以避免事後不必要的爭議。

3)事故賠償責任分攤

基於雙方的勞務關係，學生一旦在工作中受到傷害，企業應當為此承擔人身損害賠償責任。

這類責任由於沒有工傷保險基金的賠付，將直接導致企業的經濟負擔加重。

為避免這類風險，企業應當在日常工作中加大安全生產教育培訓力度，強化學生的安全管理意識，併為學生購買僱主責任險，以分擔或減輕企業的經濟賠償責任。

4)注意身份轉換

即將畢業的學生進入公司，一旦畢業，其身份就轉換為普通員工，與企業形成事實勞動關係，若企業沒有及時發現，期間所忽略的用人單位責任，事後都可能會轉換為法律責任。

因此，企業在使用實習生時，一定要時刻留意學生的畢業時間，並及時確定是否繼續錄用。對於決定錄用的，應當按照正式入職辦理相關手續。

(2)退休返聘人員

企業聘用的這類人員已經到達或超過法定退休年齡，包括從本企業退休後繼續從事原工作，或約定從事其他工作的情況；也包括員工從前企業退休後，在市場中重新擇業，進入其他企業工作的情況。

這類人員的管理相對比實習生還要簡單一些。只需要注意以下兩點即可：

1)權利義務書面約定清楚

簽訂退休返聘協議，就工作時間、實習報酬、日常紀律、解除終止等條款在使用前與員工書面約定好，以避免事後不必要的爭議。

2)事故賠償責任分攤

員工年齡較大，受傷風險較高。而基於雙方的勞務關係，員工一旦在工作中受到傷害，企業應當為此承擔人身損害賠償責任，而這類責任由於沒有工傷保險基金的賠付，因而建議為其購買僱主責任險，以分擔或減輕企業的經濟賠償責任。

3）兼職人員

這裡提到的兼職人員，一般指的是企業在有短期用工需要而招用的臨時人員。

一般來說，這類人員都屬於適合的勞動關係主體，因而在日常使用當中，用工風險是非常高的。企業與其簽訂單獨的勞務協議後，若對其進行管理，實質上完全符合事實勞動關係的確立條件，稍有不慎，就會將企業帶入勞動爭議。

因此，若有這類人員需求，企業應當避免使用勞務協議，而儘量使用承攬協議。即要將雙方的關係定義為普通的民事承攬合作關係。

通俗來講，即公對私的業務外包合作。企業檢驗、監督、核收承攬人員的勞動成果，而不要管控員工的工作過程，更不要讓員工接受公司的用工管理。

3.靈活用工人群

這類人群是單位其他用工模式下的人員統稱，有些情況下，單位使用管理員工，卻不招聘員工，比如派遣；有些情況下，單位只接受勞動成果，連使用管理也不可以，比如外包。

因此，在不同的用工形式下，企業的責任是有極大的差別的，需要特別注意。

（1） 勞務派遣人員

勞務派遣人員，是指被勞務派遣單位根據和企業簽訂的勞務派遣協議派遣到企業工作工人員。企業不直接招聘他們，但對其享有直接的指揮、管理、支配權。

因此，有一部分用人單位的責任，實質上由勞務派遣單位承擔了。比如勞動合同的訂立，五險一金的繳納，勞動報酬的支付。企業在使用過程中只承擔部分的用人單位義務。

主要體現在：

（2） 業務外包人員

業務外包人員，是指被業務外包合作單位根據和企業簽訂的業務合作協議派駐到企業工作的人員。

確切來說，企業對這些人員沒有任何使用支配權。但不可否認的是，使用外包合作既可以幫助企業省卻用工管理的麻煩，又能達到獲得勞動成果的目的，所以倍受企業青睞。

因此，企業在管理外包人員的過程中，要時刻注意自身的合作角色，避免不必要的用工風險。

對於企業中存在的外包人員，企業應注意以下三點：

1)注意區分外包人員的身份

一定要將外包人員和普通員工或派遣員工的身份區分開來，日常操作中，不僅要讓外包企業和外包人員明確勞動關係所屬，企業自身也要尤其注意這些人員和自己的員工之間在入場證件和簽字文件上的差別。

2)不要直接介入外包人員的管理

外包人員和派遣人員的最大區別就在於企業對其有無直接用工管理。因此，企業對員工所有工作的指派，工作流程的監督，都應當通過外包公司來處理，而不要直接介入對外包人員的管理。

不過在必要的情況下，企業因為消防、安全生產、產品服務質量、工作場所秩序等方面的管理需要，偶爾進行指揮管理，還是可以被接受的。

3)不能直接解除外包人員，須通過外包公司介入，或要求進行人員更換

綜上所述，雖然所有的員工同在一個企業工作，但是由於個人情況不同，身體狀況不同，企業所揹負的法定義務仍是天差地別的。

因此，企業在使用過程中，要注意不要混淆、避免爭議、防止風險，為企業的發展奠定良好的用工關係管理基礎。

閱讀更多 勞達laboroot 的文章

關鍵字: 懷孕 法律 用工