教師實施縣管校聘，旨在打破教師區域限制，促進教育均衡，調動教師積極性。
俗話說：“兵馬未動，糧草先行”，要實施縣管校聘，切合實際，可行的制度要先行。否則，可能適得其反。
某校長認為，必須要有細化可行的制度，否則可能害了優秀校長。
首先必須先出臺明確的聘用制度標準和有效的評價模式，否則權力集中於個人，沒有透明制度公開，容易成為滋生腐敗的溫床。
縣管校聘，由校長選擇教師，形成良性的競爭空間，調動教師積極性。
那麼，校長選擇的標準是什麼？這是首要明確的標準。如果遇上任人唯親的校長，怎麼辦？關鍵是如何知道任人唯親！
明確標準需要細化，儘量減少人為干預的評價空間，比如：團結同志，認真工作等評價模式，人為操作空間太大，應儘量減少。
這種評價模式本身主觀性太強，說你行就行，說不行就不行。最後可能導致縣管校聘偏離了應有的正確方向，引發更大的矛盾。
教師評價方式最能阻止人為干預的，只有工作量，出勤，教學成績，教學成果，評價就應該以此為主。教師互相之間是可見的，一清二楚。
實施縣管校聘要先健全完善的評價制度，監控體系，選擇標準等具體操作細則，期初就公開，絕不能期末臨時制定，讓教師有章可循。
涉及全員利益，細則若沒有細化到可操作程度，評價便容易被人為操控，導致權力集中，好事變壞事。
各評價體系的人員組成應該是分立的，而不是交叉重複的，有效阻止個人掌控所有小組，滋生腐敗。
比如：校長組建的聘任小組；工會組建監控小組；教育主管或學校中層組建評價小組等。
各小組人員不重複，而且各小組成員統一考核任命，校長無權免職。
有效形成體系間的監督，最大程度促進公平，提高教師積極性。
若是各小組組長都是校長兼任或是由校長任命，就容易流於形式，誰能保證校長不任人唯親！
教育應讓教師安於教學，若因此勾心鬥角，不斷內耗，誰還有心思從事教學及各項教學研究。
可見，細化的評價等制度極其重要，至少到期末，不用各種考核之前，教師基本就已經知道結果。
而這結果也確實與最後評價結果相符，縣管校聘便能發揮最大的作用，充分調動教師積極性。
期初制度，期末照制度執行，制度應減少含糊評價，有可操作性，有章可循，若期末制度可能是“量身定做”，有失公平。
這樣有可能害了優秀校長，讓校長犯錯誤。
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