一、
勞動合同缺少《勞動合同法》第十七條第一款規定的勞動合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護、勞動條件等部分內容的，該勞動合同是否成立，用人單位要否支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資？
答：勞動合同能夠確定合同雙方當事人主體身份且能夠認定該合同系雙方的真實意思表示，一般可認定合同成立。對合同欠缺的勞動合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護、勞動條件等部分內容，可依照《勞動合同法》第十八條及相關規定確定。勞動者主張二倍工資的，不予支持。
【解讀：浙江的該條規定收緊了二倍工資的支付條件，對廣大企業有利。該條規定也反映了多數地方的法院、人社部門已經意識到了二倍工資等問題給廣大企業造成的負擔，在想方設法為企業解脫，但因為有《勞動合同法》中二倍工資的明確規定，地方法院和人社部門也只能在其權限內適當為企業“鬆綁”，不能違背上位法的基本原則。這就要求企業最起碼要有對二倍工資的防範意識，最起碼應該與員工簽訂簡版的勞動合同，或者簽訂雖然不叫“勞動合同”但具備勞動合同核心要件的諸如“聘用協議”等的文件。勞動合同核心要件主要有：當事人姓名/名稱、當事人簽字/蓋章、期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護、勞動條件等。】
二、
勞動者在試用期請病假，病假期間能否從試用期中扣除？
答：試用期是用人單位與勞動者的相互考察期間。勞動者在此期間請病假，影響到考察目的的實現，故該病假期間可從試用期中扣除。
【解讀：浙江的該條規定從試用期的立法本意角度，明確了“病假期間可從試用期中扣除”，也即在約定的試用期內出現病假，試用期可以延長，對廣大企業有利。儘管有該條規定，但因該條規定屬於並非完全強制性的“供裁判中參考”的指導性意見，我們也建議企業在勞動合同中與員工約定該事項，形成“雙保險”。】
三、
用人單位依法制定的規章制度規定，在發放年度績效獎金時雙方已解除或終止勞動合同的，不予發放年度績效獎金。該規定是否有效？
答：該規章制度未違反法律、法規的強制性規定，應屬合法有效。在發放年度績效獎金時雙方已解除或終止勞動合同，勞動者請求用人單位支付年度績效獎金的，一般不予支持。
【解讀：年度績效獎金，俗稱年終獎，是否應當向離職員工發放？浙江的該條規定提示我們，企業相關規章制度中是否有明確的規定至關重要！如果沒有相關的規定，或者相關規定未明確，則以法理推論的結果則是企業也同樣應當向離職員工支付年終獎。因此，在年終獎發放辦法等中規定諸如“發放對象限於發放時仍然在職的員工”、“中途入職發放時仍在職的員工酌情發放”等是很有必要的。】
四、
勞動者與用人單位經協商簽訂了協議，其中有“不得再向用人單位主張權利”、“雙方簽訂協議後互不追究任何一方經濟責任”等類似表述，該約定是否有效？
答：如勞動仲裁、訴訟所涉事項，協議已作約定，且協議不違反法律、行政法規的強制性規定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，該協議應當認定有效，作為裁判依據。
【解讀：在各類離職協議中規定諸如“不得再向用人單位主張權利”、“雙方簽訂協議後互不追究任何一方經濟責任”等類似表述是有必要的，通常也是會被認定有效的。當然，因為協議需要雙方協商確定，其中的用詞要有所講究，避免因刺激到員工引致員工拒絕簽訂。】
五、
勞動者提前三十日書面提出解除勞動合同，但三十日到期後，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位未表示異議的，雙方勞動關係狀況如何認定？
答：勞動者提前三十日提出解除勞動合同，但三十日到期後，勞動者繼續在用人單位工作，且用人單位未表示異議的，一般可視為雙方按原勞動合同繼續履行。
【解讀：注意這裡的前提條件“勞動者繼續在用人單位工作，且用人單位未表示異議”。換句話說，如果該員工並不是單位期望留住的人才，單位此時可以表示異議，也即可以要求員工依法辦理離職手續。另一方面，員工此時執意要離職的話，也可以要求單位依法辦理離職手續，並不再繼續為單位工作。只有雙方均未表示異議，並用作為或不作為表明的，才“可視為雙方按原勞動合同繼續履行”。】
六、
勞動合同依法解除或者終止時，用人單位提出解除競業限制協議，是否支持？勞動者請求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償，是否支持？
答：勞動合同依法解除或者終止時，用人單位提出解除競業限制協議的，應予支持。勞動者請求用人單位額外支付三個月競業限制經濟補償的，不予支持。
【解讀：勞動合同履行期間，以及解除或者終止時，用人單位可以提出解除競業限制協議，且無需支付競業限制經濟補償。】
七、
用人單位違法與勞動者解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同，而勞動合同已經客觀上無法繼續履行的，如何處理？
答：用人單位違法解除勞動合同，且勞動合同客觀上無法繼續履行，勞動者要求繼續履行勞動合同的，仲裁委員會和法院可詢問勞動者是否要求用人單位支付賠償金。勞動者堅持原請求的，不予支持；勞動者要求支付違法解除勞動合同賠償金的，可予支持。
【解讀：出現這種情形時，勞動者都會在仲裁委員會和法院一再詢問或提示下變更訴求為索要違法解除勞動合同賠償金，除非其失去理智。另外，需要提醒廣大企業的是，“勞動合同客觀上無法繼續履行”有其判定標準，且裁判權歸仲裁委員會和法院，單位並無認定權。但單位可以主張“勞動合同客觀上無法繼續履行”，並積極舉證，證據充分的，單位的主張會得到仲裁委員會和法院的支持。】
八、
用人單位以《勞動合同法》第四十條規定解除了與女職工的勞動合同，女職工現以懷孕期間不能解除勞動合同為由，要求恢復勞動關係，是否支持？如其要求支付違法解除勞動合同的賠償金，是否支持？
答：用人單位以《勞動合同法》第四十條規定解除了與女職工的勞動合同，女職工現以懷孕期間不能解除勞動合同為由，要求恢復勞動關係的，應當予以支持；不要求恢復勞動關係但要求支付違法解除勞動合同賠償金的，應舉證證明在解除勞動合同前其已告知用人單位懷孕的事實。
【解讀：該條規定體現了過錯與責任對等原則。因解除勞動合同時，企業和員工有可能均不知道員工已經懷孕的事實。在並不知情下，單位以《勞動合同法》第四十條規定解除了與女職工的勞動合同，可以理解為是對重要客觀事實的重大誤解，依法糾錯（恢復勞動關係）即可，因單位並無主觀過錯，故無需承擔違法解除勞動合同賠償金。】
九、
《勞動合同法》第四十六條第（五）項所規定的維持或者提高勞動合同約定條件，該條件是否包括期限、崗位、地點等；若合同約定的工資低於實際工資，但與前一份合同約定的工資相同，是否屬於降低了約定條件？
答：《勞動合同法》第四十六條第（五）項所規定的維持或者提高勞動合同約定條件，該條件應做廣義解釋，即包括期限、崗位、地點等。若合同約定的工資低於實際工資，但與前一份合同約定的工資相同，視為維持原勞動合同約定的條件。
【解讀：該條規定明確指出“維持或者提高勞動合同約定條件”中的條件不限於工資福利待遇，還包括期限、崗位、地點等。也就是說，如果單位提出的續訂條件是工資福利待遇不變或略有提高，但期限、崗位、地點等有對勞動者不利的變化，則很可能會被認定為降低了勞動合同約定條件。】
十、
勞動者依據《勞動合同法》第八十五條規定，要求用人單位支付賠償金的，如何處理？
答：勞動者依據《勞動合同法》第八十五條規定，要求用人單位支付賠償金的，前提是經勞動行政部門責令用人單位限期支付而逾期不支付。勞動者未能舉證證明已經過該前置程序的，對其要求用人單位支付賠償金的請求，人民法院應不予支持。
【解讀：該條規定再次明確，勞動者要求用人單位，依據《勞動合同法》第八十五條規定支付賠償金的前提，是經勞動行政部門責令用人單位限期支付而逾期不支付。對於單位而言，如果已有勞動行政部門責令限期支付，則應儘可能及時支付，否則可能就需要據此支付賠償金了。】
十一、
用人單位未繳納工傷保險，職工工亡的，其近親屬要求用人單位支付喪葬補助金、一次性工亡補助金產生的爭議是否屬於勞動爭議？近親屬的範圍如何確定？
答：用人單位未繳納工傷保險，職工工亡的，其近親屬要求用人單位支付喪葬補助金、一次性工亡補助金產生的爭議屬於勞動爭議。近親屬的範圍為《中華人民共和國繼承法》規定的繼承人。
【解讀：該條規定明確了該類爭議的性質為勞動爭議，以及近親屬範圍的確定依據。】
十二、
勞動者以虛假身份與用人單位簽訂勞動合同，用人單位按勞動者提供的身份信息繳納了工傷保險，後勞動者發生工傷事故，由工傷保險基金支付的工傷待遇部分應否由用人單位承擔？
答：勞動者以虛假身份與用人單位簽訂勞動合同，用人單位按勞動者提供的身份信息繳納了工傷保險且不存在疏忽大意等過錯的，勞動者應當為其欺詐行為承擔不利後果，用人單位一般無需負擔本應由工傷保險基金支付的工傷待遇部分。但基於該勞動者已與用人單位存在事實勞動關係，用人單位應當承擔工傷保險待遇中應當由用人單位承擔的部分。
【解讀：需注意！該條規定裡的前提條件——單位不存在疏忽大意等過錯。因此單位在聘用員工並繳納社保時，應強化對員工身份信息的審查，並要求員工親自書面確認，避免出現這種意外的責任承擔，同時也為能舉證單位“不存在疏忽大意等過錯”預留關鍵證據。】
十三、
《勞動部關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（勞部發〔1995〕236號）：規定：“對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期”。該規定是否可以理解為患上述特殊疾病的職工無需考慮其工作年限而直接給予24個月醫療期？
答：該規定指職工根據實際參加工作年限和在本單位工作年限確定醫療期，該醫療期滿後尚不能痊癒的情況下，可以申請延長，並不意味著患有上述特殊疾病的職工的醫療期當然為24個月。
【解讀：需特別注意！《勞動部關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》裡，延長醫療期的前提條件是“經企業和勞動主管部門批准”。換句話說，如果屆時員工提出延長醫療期的申請，單位可以批准，也可以不批准；勞動主管部門也是可以批准，也可以不批准。單位或勞動主管部門任意一方不批准的，則醫療期就不能延長。
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