11月25日晚間，本來一片漲勢大好的網易股價，在網易暴力裁員這一事件的影響下，應聲下跌2%。本該70萬就能解決的問題，網易要花7個億。事實上，從目前的輿論發酵看，網易的綜合損失包括品牌損失，將不止70個億。
事件背景：11月23日晚間，一名自稱在網易工作了5年的遊戲策劃在微信公眾號“你的遊戲我的心”發佈名為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》的文章，瞬間刷屏朋友圈。作者自述是來自網易的一名遊戲策劃。14年從上海交大畢業後就進入網易工作，在網易工作5年，在身患絕症的情況下親身經歷逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司。
24日晚，網易公關部回應稱：公司從集團層面安排了專項小組，已經在進行了解核實。核實情況需要一點時間，但可以明確的是：員工健康當前，公司所有的支持和關懷都不會因員工離職而終結。
25日，網易針對暴力裁員事件發表說明回應表示，反思溝通和處理過程，相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為，向相關前同事和他的家人，以及因此受到影響的公眾致歉。接下來將繼續嘗試與這位前同事進行積極有效的溝通，推進事件妥善處理，也願意為他提供一切可行的幫助。
可以看到，網易公司公關部24日晚間的第一次回應，距離發文已經過去近一天，而且回應文本內容空泛。此時，事件輿論熱度已經相當高，讓人覺得網易是在輿論壓力下不得不有所表示。
25日上午，網易再次回應，對這起裁員事件作出道歉。這次回應有限而含混地承認了爆料前員工反映的一些情況，同時強調當事人績效確實不合格。
文本中認錯與反思的篇幅，明顯低於為自身開脫、甚至自我表揚的說辭。既然網易如此顛倒黑白，那麼我們要問：
第1問，從道歉信來看，明明已經是N+1了，而且在今年9月份就提出了，那為何員工沒有接受這項內容？此外，到底是多麼暴力的溝通方式才能才能讓一個人連6個月工資20多萬甚至更多的錢都不收呢？所以網易用不妥行為一筆帶過是不是存在隱瞞事實真相？
第2問，該員工曝出網易毀約應屆生、年前最後一天裁員、威脅員工等諸多內容，但是為何這些問題網易並沒有回應，只是回應了這個員工？
第3問，該員工說在這5年裡，除了某段時間經常在後半夜兩三點鐘下班，主管說第二天早上可以請病假晚到一會兒之外，我請病假的次數屈指可數。既然網易說其績效不合格，那麼為何不曬出數據記錄，看員工所說是否事實？
第4問，按照員工所說，他在11月-3月，排名穩定在第二，網易的聲明也從側面反映了這一點。那麼我們要問這位員工的工作水平真心不行的話，在長達五個月的時間，主管還每個月給他如此多的工作量，多到全組第二。這個主管的能力是不是有問題呢？
第5問，該員工表示3月底主管找我談績效，說他跟代理主管聊過了，這次準備給我評D績效，因為我現在不適合在這裡繼續工作了。我不明白他為什麼要突然捅我一刀。那麼網易為何沒有回應該主管的問題呢？為什麼員工會這樣說呢？或者換一種問法，是否網易內部都是勾心鬥角呢？
第6問，主管說該員工只能接受這個結果並在一個月內離職，而且這期間要把積攢的11天年假休完，並在年假前把離職申請發了，電腦也還了。那麼我們要問這是對一個人，還是對所有人，是不是網易的每一個離職者都是遭受的這種待遇？
第7問，該員工表示網上有很多網易同事曝出公司裁員，並通過威脅不給賠償的事實。然而其中的很多爆料卻都被闢謠、刪帖或舉報言論不實了。那麼網易為何沒有回應？還是不敢回應？
第8問，該員工表示同事們的爆料都被壓制住了，但卻給我這個正在被裁的人帶來了好處。那麼我們可不可以認為這種被辭職現象在網易是高發現象？而且網易到底有沒有壓制呢？
第9問，該員工曾寫道他們一邊跟我說少拿那點補償不算什麼，一邊又說公司會因為我多拿那點補償對我這樣那樣的，讓我有種公司比我個人還窮的錯覺。我說這次是因為要讓我走強行給我打了D績效，不給我N+1，那我原本應得的績效獎金總可以給我吧？然而HR說績效獎金是不受法律保護的，而且已經分完了。那麼我們要問為什麼要讓人有公司比員工窮的感覺？D績效是不是為了逼人走而不是真的績效嗎？網易市值420億美元難道是假的嗎？不受法律保護、已經分完，顯然是站不住腳的。
第10問，網易道歉信中字裡行間都表示自己的績效打的沒有問題，那麼我們要問網易的績效制度是不是公平公正呢？
第11問，該員工表示期間主管和HR繼續找我談話，每次我都試圖和他們談我的工作內容，然而他們每次談話都不停地強調就是要裁掉我，和績效無關，即便績效高也要裁掉我。那麼既然績效高也裁，那麼網易道歉文中的績效差難道不是藉口？
第12問，該員工提起了申訴，結果申訴後主管找我談話，說績效申訴對我沒什麼好處。既然網易設置了申訴，那麼為何主管有這種說法？申訴只是流於形式說著玩兒的？
第13問，談話時主管多次數落該員工說你看xxx（其他在他手底下被裁的同事）多久就走了？xxx可是沒拿補償金的。又舉其他人離開的例子，說這次很多人都走了，問我跟我一起進來的人還有幾個在的？多嗎？那麼我們要問該主管所說現象到底是不是屬實呢？網易為何沒有回應？
第14問，網易道歉文中既然表示相關人員村子諸多不妥行為，為何只字不提對主管和HR的處理？莫非他們是奉命行事？
第15問，該員工表示hr說仲裁贏了，公司也會通過不斷地上訴託我兩年時間。那麼網易在道歉文中又表示員工是最大的KPI，難道不是自相矛盾嗎？網易為何不回應此事呢？
第15問，網易在道歉文中表示，員工的健康、成長、發展史網易最大的KPI，那麼我們要問不把營收、用戶活躍，市場份額作為KPI，而把員工的快樂作為KPI，網易說這話，考慮到對投資者負責了嗎？換言之，你為何要上市呢？
著名品牌傳播與危機公關專家表示曹保印表示，如果危機處理的滿分是100分，網易的應對舉措只能打59分，也就是不及格。因為網易並沒有真正直面員工提出的問題，很多時候是避重就輕甚至選擇性忽略，包括推脫自己的責任。這樣的做法只能說明網易並沒有深刻反思自身存在的問題，所以還會引發新的危機。沒有最好的做法，只有最坦誠的態度，最實際的賠償，最深刻的反省。企業發生品牌醜聞很正常，但是化解醜聞、重塑形象，卻需要智慧和勇氣，遺憾的是網易還是站在自己的角度，而不是換位到員工和公眾的角度去思考問題，拿出應對危機的方案。
裁員是企業正常的管理手段和經營權力，也是減輕壓力和負擔的重要方式，依法依規依情依理裁員，無可厚非也可以被接受。但是，必須“正確裁員”，而所謂“正確”，就是需要有這樣的標準：有溫度，即有人情味；有厚度，即給予優厚的補償；有法度，即嚴格遵守法律法規。這樣，自然可以好聚好散，再聚不難。
總而言之，企業必須懂得正確應對危機，培養危機管理的能力。更重要的是，要培育良好的企業文化，樹立美好的價值觀念，而不能一味追求滴血的利益。一個企業要想基業長青，高尚的、富有人性的核心文化不可或缺。
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