馬丁筆記
題主你好，很高興回答你的問題！
“絕大多數員工離職，離開的不是公司而是領導”這句話正確也不正確！之所以如此，是因為公司和領導分不開，公司的好壞或者制度的樹立都是來自於管理和領導的決策。我們在區分的過程中，公司充其量是平臺和載體，更重要的還是領導決策。對員工而言，公司讓他有了存在的價值，甚至說提供了生存和生活的空間。而領導，更多帶給員工的是“管理”，要知道管理從來都沒有越來越舒服的情況，只會不斷的從性格和經歷方面壓榨員工，這些變化帶給員工的都是負面的刺激，有一天刺激到臨界點了，員工就選擇離職。這種時候，返回來看公司還是那公司，變得只是領導的管理方式，所以最後結論就是員工因為領導的管理而離開。
【一】員工的離職，管理者確實要負責任
對於管理者而言，政策和制度一定程度上就是約束員工的天性所存在的，誰也想要自由，誰也不想被管著，對抗和逆反心理產生是必然的。而員工的離職，很多時候是過度管理和管理過程中沒有即使察覺管理適度引起的結果。從這方面講，管理者對於員工的離職要負主要責任。
【二】員工之所以離職，歸根結底還是公司問題
在宮廷劇當中，通常有皇帝為某某正直大臣平冤昭雪的戲碼，看起來是所謂的反派機關算計迫害了受害者。實際上呢？只不過是上層建築對於管理尺度的把握罷了，許多事情都是在默許下進行的，說白了這個領導也是公司認可的，那麼他帶來的這種文化，這種管理行為就是公司的行為！
【三】管理不當帶來的危害大於公司氛圍帶來的影響
就在今天下午，我的一位同事因為一件工作上的事跟我吵了起來，而整個核心就是圍繞“工作內容”和“員工健康”。在他的觀點裡，這個事情一刻不能拖，他的工作就是最重要的，所以出口就是“工作重要還是吃飯重要，事情還要不要做了？”但是在我看來，這恰好是最無能的表現和說辭，既然事情這麼急，為何非要拖延到吃飯時間才安排（這是一件策劃好的事情，過程展開也需要時間，並不如他說的那樣）。而這種張口就來讓別人辛苦一下，讓員工不吃飯的觀念，恰好是最危險的管理方式。對於我們個人而言，工作確實可以不吃飯，對於普通員工卻不行，我們必須換位思考他們的感受。當然，如果真的急到不能吃飯的事情，偶爾一次誰也能理解！
僅是路人
說的很對，我的一個非常有能力的同事，就是因為部門換了一個三流領導，逼迫他離開了一個非常有前景的公司。
我曾在一個專門做買方分析的部門打過雜，我的一個同事K從北大匯豐畢業後就一直在這個部門做分析師，我入職的時候，他已經工作了2年多了。
公司雖然規模不大，但是在行業有著不錯的名聲，很多人憑藉公司的幾年工作經驗，都可以跳到很多一線券商做賣方分析，薪資翻番很正常。
與大多數人不同，同事K之所以加入這家公司，不是為了積累經驗然後跳槽，而是將目標定為本公司的合夥人。
所以他的工作方法與其他員工非常不同，他不挑項目，對公司自身發展有利的項目往往費力不討好，但是他會搶著來做，以求更好地瞭解自己的公司。而其他同事更喜歡挑那些功夫少、收益高的項目。
所以前部門領導非常看重他，想將他培養成為自己的接班人。
但是前部門領導被高新挖走了，總部下派一個被券商辭掉，賣方分析師出身轉職到我們公司的一個領導。他一直帶著賣方分析的思維，帶著我們這一群買方分析師去工作。
他以業績為第一要義，只接收益高的項目，對於其他的項目他都不投入資源。而且他對同事K的做法非常不認可，限制同事K去接項目，最後還把他安排去做數據收集、分析的工作，連撰寫報告的機會都沒有。
同事K受不了這種安排，於是他想借辭職這個手段，想把自己的位置和資源爭回來。
但是新部門領導，在經理會議上，專挑他的短板，說他在做數據工作的時候，提供虛假的數據。但是這些都是他捏造出來的事情，儘管同事K不擅長做數據工作，但是他的數據資料非常專業、完整。
但最後公司還是接受了同事K的辭職申請。
很多人在加入一家公司之前，都會對公司的文化、崗位要求進行過比較，覺得適合自己才會選擇進入這一家公司。
而且我們都懷著夢想進入職場，想做出自己的成績。能阻礙你往前跑的，只有那些三流的領導。
所以我非常同意這一句話“絕大多數員工離職，離開的不是公司而是領導”。
首席職場菜鳥
確實是這樣的，絕大多數員工離職，離開的不是公司而是領導。
那麼怎麼樣是一個好的領導呢？
領導者應該抓住每個機會給予別人鼓勵，對他們加以提拔重用。一個人能給予別人的最珍貴的禮物就是溫柔的鼓勵，生命中沒有比分享快樂更快樂的事。通過對管理者的工作盤點，我們可以發現，主管百分之八十的工作都是可以授權給別人的，他只需處理事關公司存亡的百分之二十的工作即可。具體包括：企業戰略決策、重要目標下達、認識的獎懲權、發展和培養部屬等。其他可以授權的百分之八十的工作主要有：日常事務性工作、具體業務性工作、專業技術性工作、可以代表其身份出席的工作、一般客戶接待等等。因此，管理者在授權時，必須對自己的職位職責有一個明確劃分，按照責任大小把工作分類排隊，自己只做最重要的工作就好了，其他的都可以授權。
需要著重說明的是：無論授權到何種程度，有一種東西永遠不能放下，那就是責任。如果管理者把責任都下放的話，那隻能說他是退位而不是授權。主管常犯的錯誤就是：他以為在授權的同時也把責任和權利一起交給部下了，當部下無法完成任務時，他就會追究部下責任。授權只能意味著責任的加大，不僅對自己，更要對部下的工作績效負全部責任。
懶貓的書屋
我在30年的管理諮詢生涯裡，經常會聽到企業中的管理者說過的一句話，員工是因為公司而來，但是因為他的上級而離開！最近聽到一個老闆說了一件事，兒子在國外學習金融回國後，父親找關係安排在一家銀行工作，上班第一天，兒子發現這個分行行長穿白襪子黑皮鞋上班，認為行長穿著很土，忍受不了，只工作的了一週就辭職了！員工因上級原因辭職的很多，主要是因為上級而辭職！
這句話似乎是有道理的！因為：
1、員工需要了解公司
作為一個應聘員工，首先了解的是公司的品牌、知名度、發展戰略、企業文化等等，這些吸引了員工應聘到該企業工作！
2、員工服從他認可的領導
新員工到工作崗位後，接受他的領導管理，接受任務，接受領導的指導、輔導、反饋、激勵與考核等等，員工領導的工作態度、工作作風、工作水平、甚至於著裝、顏值、音值、風度、氣質等等，都會對員工直接產生影響。
員工只服從他認可的領導，要做到讓員工認可的領導，很難的。
當員工不認可他的領導的時候，會出現兩種情況：
1）忍著，消極！
員工工作沒有激情，看在工資或者其他方面還不錯的情況下，忍著，沒有多少積極性。
2）忍不了，離職
當員工忍受不了的時候，就採用離職方式了。
員工因公司（虛擬的形式，看不見摸不著）而來，因上級（實實在在的存在的）而去！
管理架構師張巖
凡是能說出來的肯定有一定道理，如“存在即合理”一樣。個人認為也可以另外一個層面看待上述的說詞！
“絕多數員工的離職，告別的是過去的自己、為了自己的清晰亦或模糊的未來”不知道是否也可以這樣理解！能夠給到公司變化的引導和支撐
這部分人應該是公司的高層或者說核心層，他們更能堅定的認為公司的當下和未來；併為之不懈努力和奮鬥。
聽話照辦、上下班
很大部分人是本身有著優越的家庭背景，薪資的高低不關乎生活質量。然後性格的使然後的現象就是，同事都是朋友且不影響生活、或者遵循公司所有的說法而不加思考
離開公司
話題回到了邀約問題；這部分人有著旺盛的戰鬥力，並認為自己必然成功。現實的工作中總會有太多的不如意，來自於市場、來自於自己不願執行，來自於不能按照自己的思路去做、來自於限制了自己發揮的感受。
所以他要和原來的自己告別，做真正的自己。
如題員工的離職、離開的真的不是公司、不是領導、而是原來的自己！！消費時代變遷
絕大多數員工離職，離開的不是公司而是領導，大概率正確。
在公司內部，領導幾乎就是自己的天，說幾個方面。
領導太穩定
領導太穩定了，自己的未來升職難；另外領導太穩定，自己是不是能看到未來=現在領導？看的到的未來恐怕都不怎麼美好。辭職吧。
領導太不穩定
領導整天想走，那自己還留著幹嘛？領導已經走了，為什麼走？我什麼時候走？
領導太好
領導太好了，我跟領導打成一片，就是領導的小跟班，但我不是司機呀，我不能一輩子做跟班，40歲了還做跟班怎麼行，趕緊看看機會吧。
領導太不好
苛責，責罵，委屈，走吧。
領導懈怠工作
領導整天划水，不幹事。廢物領導，敗類，居然還能一直待著，我走了，羞於為伍。
領導工作勤奮
我擦，儘管我年輕，但也不能天天這麼加班吧，有沒有輕鬆的工作？
越級領導
很難做人，我到底聽誰的？表現不好，領導捱罵，我倒黴；表現好了，算誰的功勞？
還有不少好玩的，再想想。
飛要說
這句話是正確的！
為公司而離職的人不多；絕大多數員工離職，就是因為領導。為什麼呢？因為在員工心裡對“公司”根本沒概念，它就是個虛詞，看不見摸不著；而領導，尤其是自己的直接領導和部門領導，是實實在在的，在員工心裡，領導基本上就代表了公司。
公司有好與壞之分；好的公司工資高福利多，前景廣闊；壞的公司工資低福利少，前景渺茫；但不論好與壞，最終和員工直接打交道的是領導，將公司的信息傳達給員工的也是領導，所以領導這個“中轉站”和“加工器”就非常重要了。
舉個例子，領導的作用，就像抖音上面的“美顏”“瘦臉”“濾鏡”等加工器；
1、領導的正向加工：明明是豬八戒，但經過加工，員工看到的卻是女兒國國王，心情振奮，欲罷不能，這是好的作用；
2、領導的反向加工：明明是女兒國國王，經過領導加工，員工看到的卻是豬八戒，甚至奔波兒灞霸波爾奔這些妖怪，心情沮喪，就想早點離開，這就是壞的作用。
領導除了具有公司理念的加工作用以外，由於和下屬朝夕相處，具體管理下屬，領導個人的風格和喜好，對員工有著最直接的影響。
1、合拍：員工和領導合拍時，雙方能夠愉悅相處，員工的感覺是“工作氛圍較好”且“有發展前途”。員工傾向於留下。
2、不合拍：員工和領導不合拍時，雙方很難相處，員工的感覺是“領導太差”且“領導故意整我”。這個時候，員工傾向於離開。
所以，領導，尤其是直接領導，在員工心裡，基本就代表著“公司”；公司有沒有前途，其實大多數員工是不關心的，員工關心的是“自己有沒有前途”，而“自己有沒有前途”關鍵就在於跟的領導怎麼樣了。
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”小公司看老闆 中公司看制度 大公司看文化“——這是中國職場諸多企業顛簸不破的真理！所以說在小公司，絕大多數員工離職時，離開的不是公司而是領導，也就是老闆這個人！
領導犯了哪些錯誤會導致員工幹得好好的要離職呢？我們要把這個原因分析清楚，才能清楚地知道員工為何要離開領導？
小公司沒有那麼多部門，分工也不明確，所以小公司在初創期，領導們都是眉毛鬍子一把抓，凡事都親力親為！這在公司成立當初是可以理解的，但公司渡過了這個階段，就應該有合適的員工去幫助領導分擔一些工作。中國有句古話：“君閒臣忙國必興，君忙臣閒國必衰”，意思是說一個團隊要合理分工！作為領導如果不懂授權，自己累死不說，還很容易把人才埋沒了！更重要的這麼做培養不出人才，那就算是員工不離職，那小公司就永遠是小公司，而且還是一個領導很累員工很閒的小公司！
既然在小公司打工，肯定是部分員工有想法的！他們也想長時間跟著領導一起叱吒江湖，但在領導手底下啥也學不會；看著領導整天忙著團團轉，自己也幫不上忙；那長此以往，除了願意長期混日子的員工，那平時比較積極上進的員工肯定會陸續的離職，因為再接著幹下去，沒有太好的前途不說，自己也學不會太多技能，那不如換個工作，趁著年輕多掌握更多的技能，從而更好的提升自己！
分析：據本人觀察，包括本人在內，好多小公司的領導們都犯過這種錯誤！而且這樣的錯誤很冤枉！因為整個就是費力不討好——自己累死累活不說，員工還不領情！說白了，還是管理方面出現了問題，所以教訓慘痛呀！
二，不懂分錢財聚人散！
還是從公司的初創期說起，公司剛成立的時候，領導們想著小公司能生存下去就不錯了！員工們想著自己的飯碗能保住就不錯了！這個時候所有人都沒有“非分之想”！但隨著時間的推移和大家的努力，公司很快的高速發展，進入到銷售業績逐年翻番的時候，所有人就都“蠢蠢欲動”了！ 小公司就這麼幾個人，所以公司業績好壞大家都心裡明鏡似的！這個時候就是考驗領導們智慧的時候了！而往往這個時候，大部分領導們想到的首先是自己！確實也是最高負責人最勞苦功高，那自己先富裕瞭然後再想其他！問題是好多老闆自己富裕後，還是沒有主動替員工們著想，尤其是替核心員工們著想！這其實就是在給自己埋雷呢！其實中國的大部分員工還是很可愛的，既然是打工為主，那看著領導們通過辛苦的工作賺到錢也不是上來就眼紅的！但老闆既然第一波第二波甚至第三波第四波紅利都賺到錢了，那接下來也該考慮考慮手下人的實際利益了吧？
中國有句古話：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”老闆再能幹也不是三頭六臂，沒有下面員工的鼎力支持，公司不可能進入到連續賺錢的賽道呀！那作為老員工，尤其是老員工裡的核心員工，眼睛都盯著老闆接下來的做法呢！如果這個關鍵的時間節點，領導們還不懂分錢，不懂財散人聚的話，那接下來的結果必然是核心員工的挨個離職！而且這種離職是災難性的後果——因為核心員工都是知道領導們怎麼賺到錢的，那離職後多半會和前任領導分庭抗禮成為競爭對手，這樣人財兩失的結局相信是所有領導們不願意看到的！
分析：據本人觀察，包括本人在內，好多小公司的領導們在這方面都栽過重重的跟頭！而且這種錯誤導致核心員工離職只是表面現象，最讓人扼腕痛惜的是不但核心員工不再是自己得力的下屬，還直接把他們推向了自己的對立面成為競爭對手！舉例：在我們禮品圈，這種類似的現象基本上每年都會發生，早已司空見慣！我自己就是一個典型的反面教材——從2012年開始自己手底下核心業務員接連離職，而且只要離開公司肯定是自己開公司接著從事禮品業務！先開始我是寒心！後來就是痛心！痛心是因為自己管理上的失職才導致這樣的現象接連發生！希望在我身上發生過的這種不愉快且非常痛人心扉的案例諸位領導們能從中吸取到教訓和經驗！
三，不懂學習故步自封！
每個人的能力都是階段性的，或許在公司初創期，領導們的能力是能應付過來的！但企業一旦步入到高速發展階段時，領導們的能力就未必跟得上了！這個時候作為領導，就應該帶頭去學習和充電！但在有些公司，員工得到培訓或不斷自我充電、自我提高而老闆卻不去主動學習。在此情況下，由於老闆的故步自封和原地踏步，他將跟不上公司發展的步伐和市場競爭的需要！當部分核心員工深刻地體會到這一點時，也會主動提出離職！因為這些員工會覺得，跟著這樣的領導不會有太好的前途，那不如換一個更為積極向上的企業繼續鍛鍊和提高自己！
分析：據本人觀察，包括本人在內，好多小公司的領導們在這方面都交過昂貴的學費！不懂授權導致員工離職；不懂分錢導致員工成為競爭對手；就是自己不主動學習不積極充電的後果呀！所以三天不學習趕不上劉少奇這句話還是很有道理的！作為領導者，平時的主要工作不是做具體的執行工作，而是思考工作！而思考的源泉和動力其實就是來源於不斷孜孜不倦的學習！
把問題當機會！領導們都會犯錯，犯了錯誤就馬上把這個錯誤當作是一種積極提高自己能力的機會！以避免再繼續犯錯！這樣才能保證一個公司的正常離職率，而且保證絕大多數員工離職時，首選的不是離開自己！
精誠職場
不一定，比如銀行員工、施工單位員工離職，你覺得離開時不時公司而是領導嗎？行業的此降彼漲，也是員工離職的一個重要的因素，一些工作量大，工作壓力大而收入卻沒有多少的行業或者公司，員工的離職就是給出他們最好的答案。
有時候公司不能跟上時代的發展，導致的是制度僵化，或者制度的不停的不按客觀規律的變化都會引起員工的離職。
員工為一份工是為什麼，無非幾個，一個工作是自己的愛好，這在職場上少之又少。其他要麼是收入高，雖然工作量大，壓力大，但是離職的人不多，如阿里巴巴等、華為這樣的。要麼是工作量不大，收入也不是很高，但工作穩定，福利好等，如公務員等體制內。
而這些都沾不上，不好意思，員工趕緊離職，無論是私企還是所謂的國企，如果過氣，公司已死，有事請燒香。
12138職場
我覺得這句話有些片面。我和我身邊的朋友，之前離職的原因很多，有因為公司的，也有因為領導的，還有很多雜七雜八的。
比如我的一個朋友，第一份工作，離職是因為想去外地和男朋友團聚。當時一起入職的小夥伴，有的沒幹一個月就走了，並不是因為領導不好，而是因為對工作的性質不滿意，不適應。
當然也有很多是因為領導的原因，我覺得這裡面的情況還要一分為二。
如果是剛畢業的大學生或者一些職場新人，如果是因為領導的原因辭職，多半是個人存在一些問題。比如自以為是，桀驁不馴，不服管理；或者玻璃心，太敏感，領導的幾句苛責或者只是埋怨，就內心崩潰，對領導產生意見；也有的是表現太搶眼，風頭太盛，甚至蓋過領導。他們把職場環境想的過於簡單，以為還是像大學校園那樣，或者沒有擺正自己的位置。對於職場新人，最重要的是提升自己的價值，而不是急於求回報。
如果是已經在職場上工作多年，並且有了深厚積累的，也很有可能因為領導的原因辭職。他們面臨的問題會更加的複雜。比如在長期的工作關係中，積累了很多不可調和的矛盾，這種情況已經嚴重影響到了個人的工作和情緒。
總之，離職的原因有很多，我們看問題的時候一定要帶著自己的思考，不要偏聽偏信。
