本篇文章為你講述，是我和李中瑩老師的著作《心智力》中關於“管理”的摘選，和你分享。
這是瀚霆方法論（專注企業經營管理方法論，創業者和職場精英個人心智成長）的第59篇原創文章，約1626字，閱讀時間約2分鐘。
法國著名企業家皮爾·卡丹說：“在用人上一加一不等於二，搞不好等於零”，強調用人不善可能會帶來的後果。而通用汽車公司的首席執行官斯隆同樣對企業人事安排極其注重，他曾經說過：“如果我們不用四個小時好好安排一個職位，讓最合適的人來擔任，那麼以後就得花上幾百個小時來收拾爛攤子”。
這句話反映了許多企業管理者的心智模式問題。現實中由於種種原因，很多管理者不善於識別人才，也做不到用人有道，而導致企業許多問題頻頻發生。
許多企業常常抱怨缺乏人才，而事實上，當真正的人才被招聘到企業時，卻總是因為企業管理者不善用人而使得人才無法得到有效任用，導致“用貓做狗的事”的情況。在企業，企業老大“用貓做狗的事”的心智模式主要體現為以下三點，這三點對企業帶來的負面影響都是非常大的。
（“用貓做狗的事”並無不敬之意，只是用於比喻，形容把能力不足，或者能力不匹配的人安排到不恰當的職位的一種現象。）
第一種，無法分辨“貓”與“狗”
企業裡往往出現的狀況是，一個具有高度執行力的員工被安排去做組織、計劃、領導的工作，或者，一位擁有出色組織、領導能力的員工卻被安排從事執行、落實任務的工作。
也許對於後一種狀況，問題不是很大，因為具備出色組織、領導能力的人，通常執行力都不會太差，但對於前一種狀況，就另當別論了。許多執行力強的員工不一定具備成為管理者的潛質或者能力，因為執行者擁有的只是能夠勝任工作崗位的工作技能與良好職業習慣，
如被安排去做管理工作，便涉及到策劃、溝通、決策與指揮等能力，而恰恰這些是執行力強的員工所缺乏的。因此，即便是勉強被安排去領導團隊，也會因為無法進行有效的決策、指揮、領導，從而削弱團隊戰鬥力，甚至損害整個企業的凝聚力。
第二種，“貓當狗用”與“狗當貓用”
許多企業由於工作、發展需求，需要在內部對人才進行調配，而很多情況下，企業的調配並沒有經過合理的思考與計劃，純粹出自於企業單方面的意願，哪裡需要就把人才往哪裡放。
要麼把一個能力缺乏的人安排在一個不能勝任的崗位上，強人所難；
要麼把一個能力非凡的人安排在一個普通的崗位上，造成人力資源的浪費。
這樣一來，往往導致企業出現的都是不平衡的、不合理的組合，即便人才再多，也無法發揮出自己的專長與能力，在各自崗位上表現出的通常都是短板、弱勢。
長期以往，不僅會影響團隊的戰鬥力與成長，還會對企業發展起到阻礙作用。
“貓”與“狗”之所以不同，那是因為“貓”、“狗”擁有自己有別於對方的優缺點，假如硬是要把“貓當狗用”，或者把“狗當貓用”，便意味著錯位，一旦錯位，就會影響企業有序、健康發展。
第三種，“沒有狗，就用貓吧”
這一種是最常見、最普遍的心智模式。很多企業管理者在企業發展過程中，當發覺人才滿足不了需求時，往往第一時間採取的措施是，從當下已有的員工中，降低人才要求標準，挑選一批出來，安置於所需崗位，希望就此能夠把相應的崗位填補，重新運作起來。這也是俗話說的“矬子裡拔將軍”。
雖然以這種方式選拔出來的人，不一定都不合適，也許經過一段時間的培訓、磨合後，會有一部分脫穎而出，開始能夠勝任崗位需求；
但是，可以肯定的是，這群人中大多數都是無法滿足需要的，如此一來，企業為此付出的用人成本就變得非常之高。這種情況下，“用貓做狗”並沒有幫助企業化解人才需求的困難，而更像是飲鴆止渴，人才缺乏、人才能力不足的問題與隱患依然存在。
用何種人才，決定可以成就何種事業，因此管理者需要善於識別人才，做到用人有道。企業管理者需要學會辨別“貓”與“狗”，而後依據不同人才的能力、素質，安置於相應的崗位，避免“用貓做狗”。
只有把合適的人才安排在合適的位置上，人才在工作上才可能做到遊刃有餘，企業也才可能得到有序運轉、發展。否則，把不適合的人配置於不恰當的位置，不能盡其才不說，還無法實現企業既定目標，更甚乎，給企業帶來損害。
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作者：舒瀚霆，管理學博士，阿里總裁班導師
資深商業顧問，企業家個人成長導師 ，幫助100+企業實現業績倍增，曾服務微軟，萬達，TCL，電信等，幫助1000+企業家個人成長
暢銷書《心智力》作者，樊登讀書會800萬人氣導師
瀚霆方法論：專注企業經營管理實戰方法，創業者和職場精英個人成長
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