“老干妈”陶华碧有自己的一套“老干妈管理模式”。创业之初，老干妈所在的龙五宝离贵阳市太远，配饰里没有吃的地方。陶华碧决定，所有员工都要负责食品和住房。从一开始只有不到200人发展到现在，2000人负责粮食和住房，这一点没有改变。

公司员工太多了，陶华碧能喊出67%员工的名字。有些人还记得他们的生日。她是他们婚姻的见证人。她还经常去员工家做客，为他们的生日送礼物。

只要员工在工作中遇到困难，她都会亲自解决，绝不敷衍。

如果辞职的工人想回来，他们都可以回来工作。

陶华碧真正关心员工，亲近员工，关心员工。

显然，这种情感投资使得桃花碧和老干妈公司的员工具有很强的凝聚力。在员工心中，桃花碧就像妈妈一样，和蔼可亲，可敬可敬。公司叫她老干妈。没有人叫她主席。

“老干妈”激励模式

除了家庭关系模式之外，陶还知道建立团队凝聚力最有效的方法是激励。

2017年，贵阳市平均工资4489元。4.8%的职工工资在2公里以下，25.4%的职工工资在2公里至3公里之间，19.9%的职工工资在3公里至4.5公里之间，即4500元及以下的月工资约占贵阳市职工工资的50%。

据知情人透露，老干妈的员工工资是贵阳同类员工的两倍左右。老干妈的员工大多是勤劳的工人。如果他们不在老干妈工作的话，他们可能会得到每月2-3千英镑的工资。这意味着，老甘玛的利润被许多员工分享。而工程技术人员则是贵阳平均水平的两倍。

职工的基本物质权益不仅在行业中名列前茅，而且及时发放各种红包和福利。如果员工要求加薪，如果达到其评估的价值点，她肯定会得到双倍加薪。

“我一直把员工当成自己的孩子，因为他们也是文化的传播者和企业的建设者”，如今，老甘玛辣椒酱已成为贵州的名片，老甘玛陶华碧已成为中国辣椒酱之王，成为世界上最富有的人之一。她的成功不是偶然的，而是一步一步精心管理的结果。最后，总结一下：让员工玩得开心，他们愿意跟着你。

很多老板不善于表达自己。他们总是认为钱能解决一切问题。钱真的很重要，但不是每个人都把它放在第一位。如果你只靠金钱来吸引员工，那么在员工长满翅膀之后，他们很可能会点头，然后带着更高的工资分数飞走。如果里面有点人情味呢？效果会大不相同。陶华碧做到了。老干妈企业一直在对员工进行“情感投资”，讲真话，让每个员工都不忍背叛。

当然，如果给予过多的激励，就会降低很多价值。如果只在某些场合使用，它的价值就会增加。例如，给员工发一封电子邮件，给他发一条祝贺的信息，或者在公共场合向他表示感谢。除了激励频率，还值得注意的是，激励时机，我们常说：“奖惩不留一夜，等待会产生仇恨。”这就是重点。从某种程度上说，员工与公司的关系就像是一场恋爱。员工的努力是为了得到公司的认可和肯定。如果员工没有得到公司的回应，他们很容易随着时间的推移而“改变主意”。

目前，许多企业都面临着人才流失和招聘的世纪难题。我认为我们应该从三个方面进行深入思考，找出问题的根源，找到解决问题的出路和方法。

员工的流失是由于工资问题吗？

员工离职的首要原因是“钱”，其中60%与工资有关。要么当前工资水平不理想，要么加薪不到位，要么未来收入提高不确认。所以要减少人才流失，首先要解决资金问题。然而，这是一个更矛盾的问题。因为如果企业继续提高员工的工资，就会相应增加企业的人力成本，从而降低利润。

但无论如何，既然钱是第一要素，老板就忍不住要正视和关注。他必须找到一个提高工资的有效方法！

2。企业是否给员工明确的未来预期？

如果员工不能给他们高收入，他们必须创造一个有前途的未来。但这种期望绝对不是这样的：

一。画蛋糕充饥。馅饼画太多，画太长，画太少。如果不能及时兑现，案件得以实现，势必会引起员工的怀疑。随着时间的推移，他们会对人失去信心。

2。空洞的职业规划。很多企业都愿意为员工制定未来的职业规划，但这些规划基本上都是所谓的晋升图。事实上，实现这些目标的概率很低，因为如果企业没有快速发展壮大，那么高层管理者如何能够愿意培养和提升现有的下属。

三。企业的氛围和环境使人才难以适应和整合？

人是社会性和社会性的，所以他们对工作环境有一种天然的需求，即归属感。如果员工缺乏归属感，就很难融入生活在异国他乡的旅行者。

有经验数据5321，即试用期三个月的员工流失率达到50%，六个月的员工流失率达到30%，一年的员工流失率达到20%，三年服务期员工流失率达到10%。这组数据反映出，如果员工不能适应和整合，他们很快就会失去。

为什么KSF能在不增加企业成本的情况下实现员工加薪？

目前，企业对员工的加薪基本上是一种固定的加薪方式，简单易行，但也带来了更多的后续问题：一是直接增加了企业的人力成本，但只起到留住人的作用，不能激励员工创造更大的价值；二是，由于缺乏定薪加薪的价值取向，往往无法做到量入为出、能力公平，受教育、看日历，容易引起员工的攀比和不满。

KSF模式认为应该打破传统的固定工资模式。既要不断提高员工的工资水平，又要鼓励员工提高自身的工资水平，通过增值和自我创造实现工资增长。

一。针对是否打破固定工资会给员工带来安全保障，提出了以“利益平衡点”为中心，给员工一定的安全感。

2。考虑到加薪是否会增加企业的激励成本，KSF的定位是“增值加薪”。与过去相比，员工是更好的加薪机会，而且会逐步重新分配。

三。为了解决激励问题，KSF以“岗位工资成本率”为中心进行了数据计算，以保证激励的合理性。