一个老板的自述：“曾经做销售是年薪100万，现在做老板年薪30万，不为别的，为的就是别人叫我一声老总！”
这句话听起来很好笑，但实际上有多少老板活的不如打工者。
每个制造业的老板，都在向往着房产、金融和互联网，想要抛弃自己已经做了很久的制造业，却也舍不得走。很多城市已经忘却了兴旺之本是制造业，反而沉浸在房产和金融的海市蜃楼。制造业该何去何从呢？
三个制造业老板的自白，带你走进实体制造业的真实的一面。
铝厂老板：有些规则我不懂
铝厂这个圈子有赚到钱的，但是能赚钱的游戏规则，我不是很懂。有几个老板，是这样玩的，先拿货，再亏本卖货，然后上游厂家押账半年，下游厂家现金结账。于是他们就拿到了大量的现金流，这么多的现金流可以拿来做很多的事情，比如P2P，比如放贷。但是我们这些老老实实干厂子卖产品的不敢做，就算做了，别人能做，你做就不行。而且，有这样一帮人在给你压价格，严重扰乱了市场，压得每个小厂的老板喘不过气。就算你的厂子效益还算不错，最后赚到了30%的利润，当你交了16%增值税，还剩14%的利润，年底还要交30%的企业所得税，最后剩下的利润，不到10%。
模具厂老板：资本千万别盯上我
制造业最怕的就是产能过剩，一旦被资本盯上，行业很快被毁掉。我在深圳有个模具厂，专门制造无人机和手机镜头的配件，精度要求0.001mm，属于高端制造业了。2017年开始几乎开不下去了，很多同行都关闭了工厂。在2009年的时候，一个镜头的配件成本0.5元，销售价4.5元，扣除其他的成本，还能保证70%的利润。不过这只维持了两年的时间，随后资本大量涌入，产能迅速扩大，但是订单只有那么多，大家都买了产线不生产就是赔钱，于是只好大打价格战，目前毛利已经不足8%，如果考虑投资和贷款，实际上是赔钱的，但是你只能咬牙扛着。资本盲目的扩张竞相降价，没有利润，就没钱再投入研发，最后只能在比价中把行业作死，把行业的发展机会让给其他国家。
纺织厂老板：销售8000万，最后只能出租厂房
我的厂子不算大，只有两个厂房和4条产线，固定资产有8千万左右。去年销售额有8000万，扣除了固定的生产成本和人力成本，只有600万的毛利。但是剩下的支出，让人很难抬头，固定的销售、物流、管理费用就接近400万。采购原料到销售结款还需要垫付两个月的贷款，我的每一分钱都投入到了货款里，尽可能减少利息，尽管我有8千万资产，仍然活得像个穷光蛋。支付完利息后，还有地方税费和企业所得税，最后产生的利润不足30万元。今年的行情仍然不是很好，我和一家企业谈妥，把厂房每平米8元租了出去，靠出租厂房交了税一年还有个130万的收入，资产的话慢慢变卖吧。不过出租厂房比经营工厂还能多赚100万，这笔帐我很难算清楚。
不懂管理学，怎么当领导，只有不断学习精进，才能成功。
企业想要长期发展，必须要改变，机缘巧合之下，学习了一套薪酬绩效的机制，执行落地三个月：利润提升了28%，这让工厂老板信心倍增。现在准备开分厂，扩大经营
下面我们一起来看看，什么样得到模式，让企业死而复生，业绩利润倍增：
KSF薪酬全绩效模式：基于贡献与价值的系统化激励方案（价值分割、薪酬分块、数据说话、结果导向、效果付费）
对于国内的大部分企业来说，我个人认为KSF薪酬全绩效模式是最适合落地实现绩效变革的机制之一。它通过将员工利益与企业利益做高度的趋同，充分激发出员工的能力和潜能，使员工能站在老板的角度看问题，激发出员工的主人翁的精神，实现自动自发的工作
价值分割
根据岗位分析，价值提炼，提炼员工为公司创造的主要价值点（通常为6-8个），这些价值点将清晰的成为员工为公司创造价值的通道，同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。
薪酬分块
薪酬将根据提炼的价值点进行融合，将薪酬分块至各个价值创造点。
数据说话
通过分析历史数据，为每个价值点设置一平衡点，平衡点一端连接企业的利益，一端连接员工的利益；当员工创造的价值超过平衡点时，自动获得激励！激励具有即时性和自动性。将员工利益与企业利益做了高度的趋同。员工加薪同时不增加企业成本。
总结：
- KSF模式实现了员工自我加薪特性极大的激发出员工的潜能和创造力，让员工由被动的接受管理、公司要我做转变为积极主动创造价值，为自己而做。
- KSF模式即时反馈激励模式，极大提高员工行动的执行力。
- KSF模式的价值点提炼和平衡点设置模式，将员工利益与企业利益高度协同，真正实现上下同欲。员工人人都成为企业前进道路上的发动机。
- 相比较传统的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企业与员工的利益平衡与共赢，KPI是一种绩效管理评价工具，KSF不但具有考核的作用，更是一种价值分配工具。
- KPI强调公司的需要，为公司而做，KSF强调员工的需要，员工为自己而做，是员工与企业共赢的桥梁，是企业力量的爆发点。
KSF薪酬全绩效模式的实际应用
有效的激励要除了要目标清晰化和短期化外，还要考虑激励的丰富和多元化，需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求，如下图，以KSF薪酬全绩效模式引领的激励系统方案：
1）积分式管理：全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动
2）PPV：解决二线操作类岗位绩效考核难点，可以通过此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。
3）合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。
4) KSF:打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬，KSF一般设计步骤：
1）岗位价值分析
2）提取K指标
3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）
4）分析历史数据
5）选定平衡点
6）测算，套算
附：KSF案列参考模板：
另如想更深入的了解更多KSF模式的理念内容，这边也有相关的书籍可供你学习参考，可以联系王老师获取。
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