初夏思夏愛華夏

面對題主的這個問題，職場領導必須要轉變一種工作思維，絕不能等到優秀員工，提出辭職申請，準備去往別處時，才想到怎麼辦！否則任何做法都有些太晚了，幾乎是很難將優秀人才留下來。未雨綢繆，提前在管理中做好留人工作，這才是領導挽留優秀員工的有效辦法。

員工準備辭職去往其它公司，通常有這樣三種情況：1、錢沒有給到位；2、在公司受到委屈，遭到不公待遇；3、升職無望，看不到未來！

這往往是職場員工辭職的主要原因！

一、為什麼說優秀員工，一旦準備辭職離開很難將其留下。

任何一個職場人，一旦準備辭職離開，他往往是經過了一個較為長時間的全面考慮分析之後，才會做出的決定。這應該是一個深思熟慮之後的結果。

因此他們很難再被留下來，主要有這樣三種顧慮與擔憂。

【1】、領導給其加薪承諾，他們很難留下。

這種情況下的加薪，往往會讓優秀員工感到不踏實，一方面他們會覺得不多穩妥，另一方面他們也會覺得這是公司權宜之計，緩兵之策，老闆並不是真心想為自己加薪。

說不定公司領導，會認為自己以辭職威脅來實現加薪目的，唯恐自己留下來，終有一天會遭到領導的排擠打壓，給自己小鞋穿！

加薪承諾，這畢竟只是一個承諾而已，就是領導給自己畫的一個大餅，其實現的可能性究竟有幾分，這也是一個讓即將辭職的優秀員工，很難把握的問題。

與其留下來做一件結果難料的事情，那還不如趁早離開，以免自己在這裡繼續浪費時間。所以，他們通常是不會再繼續留下，畢竟，他們的能力給予自己足夠選擇的機會。

【2】、領導承諾消除誤會矛盾，他們也難留下。

我們都知道了職場之中，很多矛盾委屈追根溯源，其實還是職場人之間的利益所致。因此很多時委屈的消除和化解，只是人與人之間的面子變化而已，其深層次的東西是很難化解。

如果真要徹底化解委屈矛盾，則只有從根本上去解除另一些職場人，從而改變現有的職場人際環境。

事實上，這種做法既不可行，也不現實。

所以，很多時候領導的承諾，其實只是對將辭職優秀員工的一種安慰而已，對職場人際關係沒有什麼實質改變！

當然，如果是領導讓優秀員工受了委屈，姑且不談領導能否放下身段，給優秀員工一個安慰。只說領導選擇的時間，恐怕也是很難讓人接受的，領導早些時間幹嘛去了？

這不能不讓人懷疑領導的誠意！

因此，面對這種情況時，那些優秀的員工，也是很難被留下來的。

【3】、領導承諾給他們晉級，他們也一樣很難留下。

如果是他們看不到職場晉升發展的希望，而提出準備辭職，那說明職場晉級空間幾乎沒有了，否則他們是不會輕易走到這一步的。

因此，領導給他們晉級的承諾，很多時候，等於就是一張空頭支票，幾乎是沒有可以兌現的機會。

即使有這種兌現的可能性，也會讓人很難接受。這主要是讓他們有一種被領導施捨的感覺，而不是自己被領導主動認可欣賞而提拔，在他們心中，始終感覺不到自己存在的價值。

對於那些優秀的員工，往往都是較自信、自負，是容不得他人的侮辱與輕視！他們都會有自我性格與脾氣，經常是認定的事情很難改變。

所以，正是這樣一些因素的影響，作為領導應該未雨綢繆，提前在自己的管理中做好優秀員工的工作，避免題主所說情況的出現，就顯得尤為重要。

二、領導在日常管理中，應多關注重視優秀員工的需求與心理。

作為企業部門的領導者，必須在工作之中，應該隨時關注那些優秀員工心理需求。平常應該多與他們交流談心，隨時掌握他們的心理動態和工作中的問題。

能夠及時給予解決處理的，就應該立馬處理。平常應該把他們放到一個平等的位置上，給予他們應有的尊重。讓他們在日常工作中找到自我存在的價值與意義。

領導的職責：知人善任，發揮其才！在平常工作之中，不僅要多關心他們的工作，而且也應該關心他們的生活與心理。只有全面的瞭解這些優秀的員工，才能讓他們安心的在部門工作中發揮其才能。職場之中的“二八”定律，將是領導用人、管理的核心原則。

【1】、瞭解優秀員工真實的心理需求，為其打通加薪的“任督”脈絡。

很多優秀的員工，總是喜歡以自己的工作業績來打動領導，也喜歡講究業績取薪。因此，即使他們有加薪的慾望，也從不會主動的提出要求！

這就要求公司，有一套完備的加薪制度與方法，為這些優秀員工的成長保駕護航。

如果他們用一次次的優異成績無法打開領導加薪的“鐵鎖”，最終，他們會在失望中離去！

因此，只要那些表現優秀的員工，在持續不斷的為公司部門創造突出貢獻之時，作為領導應該及時為他們調資加薪，即使一時無法實現，也必須要及時與他們交流溝通，給他們一顆“定心丸”，讓他們看到希望。

當然，如果領導不能為他們加薪，那也要及時給他們一個合情合理的解釋說明。漠然置之，是領導對他們最大的傷害。

這就要求領導在管理中，應根據優秀員工的發展階段，及時做出加薪的行動，不要被動的等待員工辭職時，才想起加薪留人。

因此，領導不能只在管理工作中去引領那些優秀的員工，還應該在管理工作中去“疏導、化解”那些優秀員工的心理問題，從而讓他們能夠專心為公司努力工作。

【2】、領導在日常管理工作中，應該多關心優秀員工的思想感受，為其創造一個舒心的工作環境。

人都是一個有情感的高等動物，很多時候情感是人與之間聯絡的紐帶。尤其是職場工作中，人際情感至關重要，特別是現代人都很注重這一點。

金錢並不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的。但現實職場工作中，很多人最終看重的卻是職場中的情感氛圍。有些人在選擇工作時，寧願選擇薪酬低一點，也不願去往高一點的公司。

這主要是因為這種工作環境，會讓人工作起來格外舒心快樂，人際關係壓力較小，讓他們比較放鬆自由。

因此，領導，不僅僅要做好管理工作，更應該是員工心理情感的“諮詢導師”，隨時隨地要關注員工心理的變化，讓他們保持一種愉悅的工作心態。

這就要求領導應該做好2個方面的事情。

A、領導要努力提升自我管理藝術和自身素質修養。

平常工作之中應以德服人，以才服人，任何粗魯的管理都是對職場人際情感的傷害，終將讓員工離心離德，一盤散沙。

領導素質往往是職場人際的靈魂。只有高素質的領導，才能成為團隊的核心與魂魄，也才能成為職場人心中的標杆與榜樣，才能充滿強大的凝聚力。

B、領導要在工作中及時化解員工之間的矛盾衝突。

有些時候，員工之間的矛盾衝突，彼此間是很難化解的。尤其是那些優秀員工往往會成為被排擠的對像，嫉妒優秀之人，是職場工作中較突出的現象。

由於那些優秀員工的表現，經常反襯出其他人的無能，這是其他人無法接受的。因此，其他人總會在工作中找各種藉口理由來排擠那些優秀員工。

因此作為公司部門領導不僅要樹立正能量，更應該積極的幫助優秀員工所處的尷尬環境，必要之時，應該做優秀員工的堅強後盾，給他們希望與信心。

【3】、領導應給優秀員工成長的空間舞臺與上升的機會。

每個優秀員工都會有自己明確的職場發展規劃。領導應根據他們的能力大小，及時給予他們成長的空間與上升的舞臺。

領導不能只顧自己的個人發展與提升，更應該注意優秀人才的培養與提拔，一個優秀的領導是下屬發展提升的“階梯”。

因此聰明的領導一定是懂得根據優秀員工的發展階段，給予其不同的發展平臺，讓他們隨時都能夠看到進步的希望與機會。

尤其是那些工作時間較長的優秀員工，他們更看重個人職場上升發展的機會，一旦他們無法看到未來，辭職將是他們不二的選擇。

三、領導面對優秀員工辭職時，正確的做法有哪些？

儘管領導此時的做法，顯得有些較滯後作用不大，但也不能無動於衷，就此放任那些優秀員工辭職而去，那畢竟對公司是一筆較大的損失。

那領導究竟該如何來處理呢？

1、領導必須要懷著真誠之心，與優秀員工進行深入的交流溝通。

此時唯有真誠，才是領導最重要的留人之舉，以真動人，以誠感人。

任何虛滑的行為，都只能讓優秀員工反感與厭惡。

因為他們辭職的決定並不是一拍腦門，而是他們反覆思量的結果。

此時坦誠相待，以真交心，才是領導最好的辦法。只有讓優秀的員工真正相信自己，徹底信任自己，放下心底的戒備抵抗，才能有機會留下優秀員工。

消除優秀員工的顧慮與擔憂，是領導留人的最好法寶。

2、領導應根據交流溝通的信息，立馬解決優秀員工的需求。

此時領導如果只畫大餅，空承諾，是不可能真正留下優秀員工的。

“將給你加薪”、“將給你升職”、“將化解處理那些問題”，這都己不能起到留人的效果。

唯有“馬上加薪”，“馬上升職”，“馬上化解處理問題”，這才是留人的唯一手段與辦法。

他們更多的需要是立馬可以見得到摸得著的東西，因為職場中太多的“大餅”，讓人永遠摸不著，是那麼的虛無縹緲。

當然領導的這些決定，必須是要在自己權限範圍內的，否則就是響空炮，誰又會相信呢？這簡直就是滿嘴胡說八道。

不但達不到留下優秀員工的目的，反而只會讓優秀員工更加反感，增加他們離去的信心與想法。

3、有些優秀員工根本就留不住，領導應該大度的讓其離開，祝其好運。

有些優秀員工，本身目標就不在於此，他們有著遠大的理想與目標。

眼前的打工生涯，只是其人生學習成長的階段，目的就是為了積累職場經驗，他們為了豐富自己，可能需要不斷的辭職跳槽，增加自己的工作經驗與見識。

所以，這種優秀的職場員工，往往是留不住的，他們的目的不在薪酬、不在職級，而在於學習積累職場閱歷。

面對這種優秀員工，領導只能大度的讓他們辭職而去，讓其放心的走，任何挽留都是完無用處的。

當然，領導覺得彼此投緣，交流不錯，也可以向這種優秀的員工，談談自己對他們的一些建議或者是個人的看法，供那些優秀的員工參考借鑑，幫助他們走得更遠。

通過對這個問題的分析，想給那些正在單位做領導的朋友們一點小小的建議，以供參考。

【小結】：

1、領導在管理工作中，應該提前做好對優秀員工的關注和重視；

2、領導在管理工作中，應該多關心員工的心理需求，並及時處理；

3、面對優秀員工的辭職，應該以真誠相待，以心換心；無法挽留的優秀員工，則應大方送行，讓其讓心而去。

你對此問題又有什麼新的看法呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

最近我團隊就有一個很能幹的下屬，去其他單位應聘了，我知道挽留也沒用！實話實說，換做我是這位員工，我也會去其他單位應聘的，這倒不是我這個領導有多差，而是繼續呆在我們團隊，確實滿足不了他的需求。所以，我心裡對他離職是鼓勵的！

A員工背景

這位員工我暫且用A員工來代替吧。他老家在某中原大省，農村的孩子，家裡不但無法補貼，他還要補貼家裡。大學畢業後即加入我們公司，七八年來一直在上海打拼，他老婆和他是大學同學，家庭工作也都一般。這兩年在上海郊區買了房後，由於買的期房，所以還要在上海繼續租房住，房貸加房租，加上馬上結婚要娃，壓力直線上升。

公司背景

而我們公司呢，是世界500強外企，500強外企的另一個意思，就是各種制度極其完善。薪資是嚴格按照“Base城市+崗位級別+KPI績效”來的，誰也動不了！每年的加薪幅度也是有嚴格控制的，誰也改不了。我下屬也不是他一個人，每年末的績效考核，我都是儘量向他傾斜一些，但也傾斜不了多少，畢竟我也要考慮對其他員工的相對公平啊。

同時由於大公司一個蘿蔔一個坑，沒有什麼意外情況，短期內大幅度升職的機會非常渺茫。就我們部門來說，除非我離職，但我明顯不可能離職，即使我離職，接替我的也肯定不會是A員工，比他資歷深的還好幾位呢，況且還有可能空降。

領導者怎麼辦？

你說我能怎麼辦？內心深處我非常不願意他離開，從公而言，他離開之後，他那攤子工作要耗費我不少時間和精力。從私而言，多年的相互配合，我們感情也非常融洽。但我切切實實知道，他不離開我們公司去繼續尋找更多薪資的工作，對他的小家庭而言，確實壓力太大了。畢竟現在只有跳槽才是升職加薪最快的途徑。

所以，針對能幹的人要跳槽，領導者都要反思自己，看是否自己哪方面虧待了這位能幹的下屬。畢竟能幹的人離職，損失最大的就是領導者自己，因為他一走，很多事情只能領導者自己親自做了。

其次就是坦誠相待，大家都別藏著掖著，假惺惺的畫個自己都不信的大餅，有意義嗎？還不如動用自己的資源，能幫他推薦就推薦一下，能幫他出謀劃策的就幫幫忙。能幹的人不會永遠久居人下的，以後必成人物。

總結：

能幹的人一旦決定離職，要麼是領導者確實虧待了他，讓他收了委屈，這時領導者要反思自己；但很大可能是因為目前的平臺不能滿足他的需求，只有通過跳槽才能找到他自己的夢想，這時只能默默祝福了。

我始終相信：能幹的人是不會久居人下的，蛟龍不會長久潛伏於淺灘，猛虎也不會長久困頓於土丘，他們終究會找到屬於自己的深海高山，做出比他們目前的領導更輝煌的業績。畢竟，每一個曾經有過夢想的少年，當初都是這麼走過來的。

職場再出發

很能幹的員工到其他單位應聘，這是一個很強烈的信號，表明員工已經做好了離職的打算，作為領導，這個時候必須第一時間瞭解員工的真實離職原因，力爭能夠將得力的員工成功挽留下來。

不過實際的離職規律表明，當一個員工有了離職傾向的時候，挽留員工很可能已經晚了，所以作為領導就要做好人員的招聘計劃，儘量找到一個可以接替離職員工工作的合適人選，保證企業的日常工作能夠正常開展。

另外，作為領導還應該從得力的員工離職這件事上發現企業存在的問題，然後必須對該類影響員工離職的問題做出妥善的解決方法，以便儘可能的為能幹的員工創造良好的工作條件，讓他們可以長期的在企業幹下去。

此外，作為領導還必須重視後備人才的培養和儲備，保證企業所有的重要崗位都有優秀的接班人，從而不至於出現人才斷層的現象，保證為其他提供充足的人才資源。

最後一點，作為領導還是有必要跟員工搞好關係，不能因為人家要離職就對人家不滿，因為說不定員工日後還想回公司來工作，保持好人際關係也很有必要。

總的來說，作為領導，當知道手下有一個很能幹的員工要到其他單位應聘，必須高度警覺，重視員工的這種行為，力圖瞭解員工想要離職的真實原因，全力挽留。如果實在無法挽留，就要做好招聘工作和交接工作，並且通過了解到的員工離職原因整改公司，同時加強後備人才培養和儲備工作，保證公司正常的生產經營不受影響。

Sir聊HR

我的第一反應會是比較難受，比較生氣的。畢竟是很能幹的員工去其他的單位應聘，這是對我所在團隊的背叛，對這種行為會感到氣憤。

氣憤後的第二反應，我會考慮一下，這個員工為什麼要去其他單位應聘。因為導致員工離職的原因實際上也並不特別複雜。

1、他對現在的薪酬福利待遇不滿意；

2、他對直接上司或者是公司的團隊氛圍或者是文化不滿意；

3、他渴望得到職位的晉升；

4、其他單位能滿足他薪資或者職位的期望。

考慮下他到其他單位的面試的各種原因後，我會釋然了。在職場上，沒有永遠忠誠的士兵，人往高處走。對員工的職業選擇，管理者是沒有權力強制插手的。

相反，管理者能提供給手下員工的只有工作中技能的提升，幫助手下解答工作中的困惑。

如果這個手下應聘成功，要離職我會祝福他以後的工作順利，以後在工作中如果能相互幫助還是要相互聯繫。如果他沒有應聘成功，還是繼續留下，我會跟他好好的談談，為什麼又離職的想法，瞭解來真實的想法，如果真是的我個人或者工作團隊存在問題，我會努力的改善這些。

因為職場就是這個樣子的，跟小江湖一樣，能同路走，就相互協助，不能同路，就揮手告別，說不定下站還會相遇。

萌圖庫

天要下雨，能幹的員工要辭職，隨他去吧。

我之前的團隊數百人，其中能幹的、能力強的、級別高的員工大概佔1/3；而能力中等的又佔1/3；其他1/3就是相對普通的一般員工。

當然，能力高低和工作經驗有一定的關係，一般來說，一些工作年限比較長的，基本上能力都較高。

這麼多員工裡面，每天難免會有一兩個或者數個能幹的員工，有離職的想法，或者正在實施離職，這其實都是正常的現象。

不管是什麼樣的公司，什麼樣的團隊，都很難阻止人才的正常流動，該走的，再怎麼留，也留不下，與其知道白白徒增煩惱，不如干脆就隨他去。

天下沒有不散的宴席。

宴席總有結束的時候。人往高處走，能力高的員工尤其如此，他們是各種企業的香餑餑。

當你的團隊，你的企業在一段時間之內沒辦法給他提供可持續發展的空間，那他選擇離開很正常。當然這種空間，既包括職位上的，也包括福利上的。

企業有權選擇是否繼續在為他擺上一桌宴席，還是乾脆就結束。而能幹的員工，也有權選擇是否留下，還是離開去追求自己的更高利益。

其實大家都在找這個平衡點，看是否最終能達成一致。

達不成一致，就痛快的放手。

天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。

員工打工為的是什麼？就是一個字：利。

能幹的員工到其他單位應聘，不外乎其他單位能給他提供他所想要的“利”。而這個“利”肯定比當前團隊，當前企業所提供的要好很多，其實就是這麼簡單，就是這麼現實，沒必要在這上面遮遮掩掩。

做好未雨綢繆，謀劃好亡羊補牢，頃刻間，手不忙，腳不亂。

這裡的未雨綢繆和亡羊補牢是管理當中的兩種機制，兩種危機處理機制，不同的機制應對不同的場景，本質結果都一樣，為的是團隊工作不被影響。

• 未雨綢繆，一有萌芽就消滅
  

管理除了現管之外，還有防範於未然之說，通俗的講，就是吸取以前的經驗教訓，制定相應的規避方法，杜絕後續同樣的事情發生，將有些工作提前做，提前做好。

在預防員工離職上，其實有很多很好的方法：

1、工作相互備份

重要的工作，關鍵的工作，在該工作的執行人上面，要有互相的備份。

2、崗位相互備份

重要要的崗位，關鍵的崗位，要設置多個人選。

3、人員相互備份

能力高技術強的一些員工，互相之間要做個工作上的備份。

4、解決當前部分問題，滿足當前部分需求

和員工詳細談談，瞭解員工的訴求，通過滿足他的部分需求達到挽留的目的。

前三點其實就是這樣，當能力高的員工去其他公司面試的時候，你即使知道也無所謂，因為他的離開不會影響到你的工作，不會影響到你的團隊。

但第四點卻有點不同，第四點意味著企業要做部分的讓步與妥協，當然實際情況，很多企業都是滿足員工部分需求就可以達到挽留效果。

• 亡羊補牢，事後補救來得及。
  

當能力高的員工離職已經成為事實，與其花精力花時間去對他做挽留，還不如儘早去處理他空缺所造成工作上的影響。

為什麼領導擔心能力高的員工辭職？很現實，並不是領導愛才，而是領導擔心他所負責的工作出問題，從而影響整個團隊，或者影響到領導自己。

如果你做領導的在事前工作上沒做到位，那碰到這種情況只能事後進行彌補了。

而這裡最重要的就是工作交接。

關於工作交接沒必要詳細說，而做領導的一定要起到監督的作用，一定要評估好所有的風險，一定要把握好工作交接完成的標準，一定要堅持一個原則：那就是不影響後續的工作。

最後我們總結一下：

• 預防措施要貫穿到平時工作當中。
  
• 多和核心員工溝通交流，瞭解員工的訴求。
  
• 主動出擊，將離職消滅在萌芽當中。
  
• 被動出手，把控好工作上的最後交接。
  
• 放平心態，理性對待正常的人員流動。

陪娃樂趣多

作為領導，肯定是很惱火的，這就是背叛公司和背叛自己的行為，但惱火歸惱火，很多領導還是會理性地做幾件事的。

第一件，單獨約談員工，當然，領導一般不會揭穿你要其他單位面試這件事，而是跟你“閒聊”，問你最近工作怎樣，忙不忙得過來啊，有沒有什麼困難啊，對公司或對領導有什麼建議啊之類，目的就是想打聽更多的信息，最後，還會用言語激勵你，試探一下你還吃不吃這一套，是很容易被試探出你有沒有打算離職這個念頭的哦。

第二件，領導掌握了你有離職的想法之後，他一定會假裝不知道，然後偷偷安排人力資源把招聘信息發佈在人才網站上，然後，該幹嘛就幹嘛，表面上還裝出若無其事的樣子。

第三件，慢慢介入你手頭上的工作，又或者將你手頭上比較重要的工作慢慢轉移給其他同事，只讓你做既不重要，也不緊急的工作，目的只有一個，不能因為你突然提出離職，打亂整個部門或整個公司的計劃。

第四件，如果已經成功將重要工作轉移走，但你還沒有找到合適的工作，也沒有提出離職，那接下來就會給你特別待遇了，可能故意刁難你，可能給你很低的績效，可能重要會議不讓你參加，總之，目的就是想逼你快點離職。

以上就是領導的常見做法，剛開始似乎沒什麼大動作，實則是步步為營啊，最後就可能會一腳踢開你了，所以，大家出去面試，儘量不要太過於明目張膽啊！

設計製造迷

當然是談話，要知道能幹的員工離職對公司而言損失巨大。員工只是去應聘，還沒有正式離職，所以你是有機會留下員工的。

一：首先弄清楚員工想離職的真正原因

領導要正確的分析原因，進而考慮下一步的決策，如果是因為薪水的原因，而該員工又具備張薪的能力，那領導就可以通過加薪留住員工，當然這是要針對有能力的員工，否則員工一有離職想法就採取加薪留人的方式，會把員工慣壞的。

二：給員工適當的建議

如果員工是因為一些職業規劃才選擇跳槽，這個時候領導可以站在一個高的位置給員工合理的建議，通過內部輪崗等機制實現員工的職業發展，關注員工的發展可以使員工有安全感和歸屬感。

三：要學會尊重員工，自我反省

就像是惡劣的環境會造成水土流失一樣，公司環境的惡化也會贊成優秀員工的流失，跳槽看上去是個人行為，但是它折射出公司或者管理者的不足，所以要學會自我反省。

四：曉之以情，動之以理的留人

留人的上上策就是“感情留人、從心做起”，如果領導和員工有過同甘共苦的經歷。就容易在某個節點上產生共鳴。

現在社會，不但要給員工以合理的薪酬，還要給予足夠的職業安全感、歸屬感，讓員工在公司能夠得到成就感和自我實現感等。

大牙嘟嘟職場論道

遇到這種情況，做領導的，首先要從自己身上反思。

一個很能幹的員工，為什麼會到其他單位應聘？可以概括為：在你這裡無法滿足他的需要，或者你這個領導有沒有阻礙他的發展？

當領導的一定要懂得員工的需要，有哪些需要呢？

一是晉升發展的需要。

人往高處走，有追求的人肯定不甘於平庸，總是希望在職場上更上一層樓，對於能幹的員工來說，這一點最為重要。有沒有給優秀的員工專門設置向上晉升的通道？有沒有專門的培訓成長體系？有沒有儲備幹部實踐機會？這些東西領導都是要操心的，除了公司層面的系統，作為主管領導一定要上心，關心員工的發展。

二是薪資待遇的需要。

錢不是萬能的，甚至在很多時候，它起不到應有的激勵作用。但是錢在另一方面，也是衡量一個人價值的重要標準，一個能幹的員工，他的薪水是不是能匹配上他？做領導的要時常把下屬的工資看一看，在心裡盤算盤算，看看誰拿的高，誰拿的低，誰的工資匹配，誰的工資不匹配，心裡都要有本賬，千萬不要不聞不問。我見過很多部門領導，那些管理的好的領導，基本上對員工的工資瞭如指掌，那些管理比較差的部門，很多領導對員工的工資根本不清楚，甚至工資數額要都不要！

三是受尊重的需要。

最近這兩年，我看過領英、智聯等許多第三方機構對員工離職原因調查出來的結果和數據，除了薪酬待遇和個人發展問題，最大的一個問題就是有沒有受到尊重。

對於職場白領來說，有沒有受到尊重是他們特別看重的一個關鍵因素，甚至有時候比給多少錢還在意。尤其在工資相當的情況下，如果一個企業的文化比較尊重員工，那相比較而言就具有很強的軟實力和競爭力。

舉一個最簡單的例子：兩家公司，一家給我開工資10000元，但是他的公司氛圍很好，幹起來很開心；另一家給我開工資11,000元，但是公司的僱主口碑不好，很多人在網上發牢騷，工作氛圍差。對於很多年輕人來說，肯定會選擇月薪1萬的，因為他們明白，多一點錢，也買不來快樂！

四是工作成就的需要。

不要忽視了這一條，這是我特別強調和重視的。有許多工作，工作內容單一、枯燥，不夠豐富，也沒有什麼挑戰性。

這樣的工作崗位，要麼把它砍掉，用自動化和人工智能來代替。如果替代不了，也儘量把這個工作內容設計的更加豐富一些，可以額外的設定一些更有挑戰性的目標，最大程度的體現崗位的價值。

如果這上面都做不到，你把一個很能幹的人放在這樣一個崗位上，那就屬於浪費人才，也說明你不會用人，人家不走那才叫奇怪。因為凡是能幹的人，他不想混日子，總希望能在自己的工作崗位上找到成就感。讓能幹的下屬有工作成就感，這是做領導的職責。

除了說的上面4點，做領導的有沒有阻礙員工的發展？這就屬於你領導的個人問題了。

做領導的，我認為要有胸懷，要有包容心，要能夠成就下屬，要有青出於藍而勝於藍的心態。如果嘴上不說，心裡很不情願下面的員工超過自己，那這樣的員工肯定在這裡幹不長，你也不可能成為他的伯樂。

我原來就有一個下屬，他的工作能力出色、專業水平高、溝通協調能力很強，很多方面比我強，當時我們的公司不大，平臺小，發展不及預期，也沒有給他爭取到更高的職位和待遇。他辭職跳槽到一個非常大的知名品牌，我給他送去了祝福，後來我們成了經常往來、無話不談的朋友。

上面談了這些原因，下面我們就來看看遇到這種情況，怎麼跟能幹的下屬做工作。

一方面要及時的找這位能幹的下屬溝通，及時干預。

下屬想跳槽，不管你是聽到的這個消息，還是自己發現的這種情況。記住，一定要給下屬留足面子，跟他溝通的時候是一對一，千萬不要公開宣講，也不要跟其他人說起。畢竟這位能幹的下屬跳槽，還沒有成既定事實，不要亂傳播。

溝通的方式是你和這個下屬的關係而定，可以正式，也可以非正式，我建議以吃飯這種非正式的方式去談比較好。溝通的內容還是圍繞下屬員工，他有什麼實際需要，有沒有過想跳槽的打算？一定要營造一個開誠佈公的氛圍，打消對方的疑慮，並誠懇的告訴對方，要為彼此之間的談話保密。

當能幹的下屬告訴你真實原因以後，你作一個初步的判斷：如果能改能變的，馬上答應，自己沒權決定的，告訴對方向上面申請報告，要給員工一個明確的時間，不要無限期拖下去，讓員工吃一顆定心丸。

另一方面要迅速排查還有沒有類似情況，同時尋求從制度上解決。

能幹的員工要提出離職，往往釋放出了一些信號：是不是公司的發展不行了、速度降低了？是不是內部管理人浮於事，庸者當道？是不是工作氛圍很差、員工士氣低落？

一定要舉一反三，通過一個人的舉動，再觀察其他員工有沒有類似的想法和行為，逐個進行談話和排查，提前做到心中有數。當然了，這樣的排查一定是以溫和的溝通方式去完成，不要做檢查和警察干的活，也可以利用一些非正式的渠道和溝通。

排查完畢，要認真分析，這是個別現象還是普遍情況？個別現象是個案，誰也無妨避免，如果是普遍情況，就必須從公司的管理機制和制度上想辦法解決，比方說，工作安排的到不到位，薪酬激勵做的到不到位？考核有沒有區分優良中差？存不存在吃大鍋飯的問題？這些問題必須倒查並從制度上去完善。

我想真正的做到了後面說的2點，那出現這種情況的概率會大大降低。

喻派職言

1、分析原因

員工的離職都有自己的原因。一般無外乎錢沒給夠，或者沒有成長空間。

1.1 錢沒給夠

橫向比較，本公司是否比其他同行待遇相同或者有明顯的差距呢？

縱向比較，作為骨幹的員工，是否在薪酬上得到一定的體現。如果一個新人都比骨幹員工掙得多，那麼就不要怪人家幹不下去了。

1.2成長受限

公司除了給人工資以外，能給人最大的價值就是個人的成長。

試想一下，如果由於某些原因，公司的行業不景氣了，或者需要辭退一部分員工。這些人是否還能生存下去？在原公司培養的能力是否還有價值。

把公司當做家，為公司奮鬥一輩子，很多時候只是一個美好的謊言。當公司的發展不需要個人時，公司也會毫不猶豫的把個人拋棄。

2、反思

2.1單位的發展

作為領導，一定要反思這種情況出現的原因。單位要發展。決不能依靠個人的能力，而需要完善的管理制度和人才選拔機制。

2.2個人的發展

如果要留住員工，尤其是關鍵崗位的骨幹員工。可以參考前面他的需求。給足工資和成長的機會，他就很難再離開。

華為公司能留住大量人才，也是由於他能提供遠超同行的薪資和個人成長的機會。

2.3關鍵人才是否不可或缺

關鍵崗位的人才中很重要，但是要有替代性。儘可能避免某些關鍵崗位員工離職後，公司無法正常運轉的情況。

如果一個公司只靠幾個人打天下的話，就要考慮儘快培養後備力量了。

3、怎麼辦

3.1單位的人才結構

考慮單位人才的晉升體系。員工在這裡有回報，有尊嚴，有成長。

員工明白自己的職業發展，才能更加努力的為公司能付出，同時也為自己上升的臺階。

3.2是否挽留

如果這個崗位的人員有替代性，有比較完善的運轉體系，那麼我們可以祝福這位離職的員工。，在新的平臺發展順利。

如果他的離職會導致公司無法運轉，還是要慎重考慮挽留的問題。

3.3正確的職業發展體系

無論是個人的發展，還是一個公司的發展，都需要一種良性的正確的發展體系。

這才是解決，關鍵技術崗位人才流失的根本方案。

釦子讀書

手下的員工到其他單位去應聘，這個消息不是好消息。作為領導，精英菌覺得首要的就是和這個員工談一下，問一下對方去應聘的原因，是因為工資，還是職位，還是工作環境，還是本身想外出去闖蕩一下。

首先就是先檢討一下自己這邊是否有工作缺失，看看該員工近幾年加薪次數和幅度，並且與別的員工之間是否形成了差距？看看與外面同行之間的薪水是否有差距，是不是上升空間比較小，或者太過緩慢，職位一直沒有得到提升？還是在公司做的比較心累，等等，都可以找找本身工作的原因。畢竟，一個骨幹員工的離開，對領導來講，都是比較被動的，一是活沒人幹，二就是骨幹員工的流失，會讓其他員工也產生動搖，這樣的人都走，那團隊是不是出了什麼問題？

如果該員工去別的單位應聘，如果都不是上述客觀因素造成的，僅僅是單純的想出去闖蕩，實在留不住，那麼，作為一個領導，這個時候就應該是成全，成人之美！畢竟，強留的效果不會很好。當然，作為一個領導，其實，自己的團隊無論處在哪個階段的時候，都要考慮到自己團隊的連續性，所以應該及早就著手考慮員工的備份問題，讓自己團隊不至於因為一個人的流失而遭受大的損失。這個應該是一個管理者所具備的素質。

此問題你有什麼不同的見解呢？

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關鍵字: 優秀員工 跳槽那些事兒 領導