願你一世糊塗
賠償沒有，只有補償。一年一個月的工資，前12個月的平均應收工資，作為補償標準。
佛山蟀哥
合同到期，公司決定不續簽，這是公司的權利，作為職場人，你不可能逼著公司，再跟你簽訂合同。因為，這是雙向選擇，你也可以選擇公司，當然，公司也可以選擇你。
但，具體你能不能要求賠償，要看你在公司簽定的是什麼合同:
第一，如果簽訂的是固定期限合同，一般分為一年、兩年、三年和五年，現在，一般會籤一年或三年了。這種合同，你是無法主張賠償的。雙方已經按照合同約定，覆行了，合同到期，雙方權利義務自動解除。
第二，如果籤的是無固定期限合同，這種情況，往往是年齡比較大了的員工，比如四五十歲。
如果這種情況下，就不是什麼合同到期了，而是被公司辭退了，當然，你可以得到補償。一般是你工作的年限N+1個月工資的補償起步。
當然，第二種情況，跟問主所說的，無關。結論是：你無法要求賠償，公司做的，其實仁至義盡，符合法律了。何況，你還有一個月過度期找工作。
現在很多公司，都是當天通知，當天走，當然，至少一個月的補償，當天也能到位。
董江波
對這個問題要看你這是第幾次簽訂的合同？因為按照法律規定，如果連續已經簽訂了兩次固定期限勞動合同，再要簽訂第三次的時候，那麼勞動者是可以要求用人單位與自己簽訂無固定期限勞動合同的，而且這種選擇權在勞動者，也就是說，只要勞動者提出要求，用人單位就必須簽訂，而不能不續簽，而以支付經濟補償金的方式來打發勞動者。
但是如果你不夠兩次，比如你只是第一次固定期限勞動合同到期，現在要籤第二次，那麼此時用人單位是可以決定是否與你續簽的。但是如果決定不續簽，是需要向你支付經濟補償金的。一般情況下是工作一年給一個月工資，所以你說用人單位承諾給你過渡期，並且照發工資，這是用人單位自願履行的一個條件，但是這並不影響法律所規定你要經濟補償金的這個要求。
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任律師工作室
合同到期，公司和勞動者都有決定是否續簽的權利，合同到期需要雙方協商是否續簽，當然只要有任何一方不願意，則無法續簽。至於不續簽的後續賠償問題，則有明確的法律依據。
一、如果公司不續簽
合同到期如果公司決定不再續簽 ，符合《勞動合同法》第四十四條 "(一)勞動合同期滿的" 的情況，公司需向勞動者提供經濟賠償。
依據參考第四十六條，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一) 勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二) 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三) 用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四) 用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五) 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六) 依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七) 法律、行政法規規定的其他情形。
二、如果員工不續簽
1、如果公司維持或者提高原來薪資福利等條件，員工仍然不續簽的，則公司不進行經濟補償。
2、如果公司降低原來薪資福利等條件，員工不續簽的，則公司要進行經濟補償。
賠償標準一般按員工在公司工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。
另外，如果你符合《勞動合同法》第十四條的規定，可以要求續簽無固定期限勞動合同的，公司拒絕續簽無固定期限勞動合同的，應該支付員工賠償金，賠償標準為工作滿1年支付2個月工資。
第十四條規定如下: 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
你們公司不續簽勞動合同，提前一個月告知你，你是可以申請經濟賠償的。
阿姨加碗飯
當然可以要求經濟補償，不找公司補償自己就虧大了。有些勞動者以為合同到期不再續約，公司沒有責任付給補償金，這種想法是不對的。勞動法在這一點上還是非常保護勞動者的。
現在有些公司不是不懂法，而是想故意鑽空子。如果員工不計較或者接受了公司的提議，就可以順勢少支付些補償金。心思真是大大地壞了。
根據《勞動合同法》規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定（勞動合同期滿）終止固定期限勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。
建議你直接找公司進行溝通，要求公司依據勞動法的經濟補償方案給予不低於n+1倍的補償。
在這個過程中，有這麼幾項需要注意的：
- 離職的簽字，千萬不要隨意籤，一定要確認已拿到公司的補償金後再籤。因為這個字簽完了就正式生效了，到時候覺得補償沒談好想再談也就來不及了。
- 如果是女員工，最好確認一下自己現在不在孕期。之前就有過這樣的例子，補償也談好了，字也簽完了，發現自己懷孕半個多月了。孕期時，公司是不能跟員工解除勞動合同的，真要解除，賠償金會非常高。
- 沒談攏之前，每天繼續上班，打卡，保留好上班的記錄。如果跟公司正常協商無果的，蒐集好證據，直接去勞動仲裁部門申請勞動仲裁，要求公司依法給予經濟補償金。
【總結】有些雞賊的公司就想著能少給點就少給點，省點是點。勞動者一定要了解自己的正當權益，維護好自己應得的利益。
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職場綠皮書
很多勞動者都不知道，勞動合同到期，仍然存在主要經濟補償金的問題。
大多數人的觀念都認為，合同到期，雙方的權利義務自然終止，員工也不得再向公司主張任何權利。當然，對於一般的民事法律關係來說，確實如此。雙方的權利義務來自於雙方訂立的合同，合同終止，法律效力終止，便不得依據合同主張權利。
但是，勞動法律關係不同於一般的民事法律關係。特別是《勞動合同法》,這是一部專門為維護勞動者權益而設立的法律。所以，對於勞動合同終止的經濟補償，也有特殊的規定。
我們先看一下經濟補償的規定。《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
我們再看看四十四條第一項規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
從這裡來看，原則上勞動合同終止，用人單位仍然需要支付經濟補償金。當然，若是勞動者不願繼續在單位上班的除外。
所以，就問題所述情況，是公司不願意同員工續訂勞動合同，那員工是可以要求經濟補償。對於用人單位僅僅提供一個月的經濟補償，這個明顯是低於法律的標準。根據規定，補償標準一般是工作滿一年補一個月，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，算半個月。自己可以根據工作年限計算相應的補償標準。
葉律師
合同到期，公司決定不再續簽，說給題主一個月時間的過渡期，期間題主的工資正常發放，在這種情況下，題主想知道這樣的情況下，還能要求賠償嗎？
首先回答題主的問題：如果公司沒有主動賠償，那麼題主是可以要求公司賠償的，而且還是雙倍的賠償標準，具體請看以下分析內容。
01.我的參考依據是：
《勞動合同法》第四十四條、第四十六條的規定：具體如下：
《勞動合同法》第四十四條第一款的規定如下：勞動合同期滿的，勞動合同終止。
同時在《勞動合同法》第四十六條的規定是：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償中，第六款內容規定“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的。在這條規定則可以理解為公司不再續簽勞動合同時，是需要根據此條進行賠償的。
02.那麼公司的賠償標準是什麼呢？
根據《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
其次題主應該如何向公司要求賠償呢？
01.題主在問題中就已經表明，公司主動提出給予題主一個月的過渡期限，表明期間公司將額外支付一個月的工資作為代通知金。
那麼題主在這個月時間內，應該做好兩件事情。
第一件事情：儘量找到自己的下家公司，從這家公司離開後，能夠儘快入職。
第二件事情：梳理好自己的工作內容，作好自己工作的整理與移交。
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02.如果公司不願意按規定支付賠償金呢？
公司提前並主動的向題主提出勞動合同到期，並願意支付一個月代通知金的行為，其表明公司在很大程度上是不願意支付賠償金的。
所以最終公司沒有按《勞動合同法》的規定支付賠償金，那麼題主可以向當地勞動部門進行投訴與舉報。
我的依據是《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
那麼題主可以得到2N的賠償金。
綜上所述：合同到期後公司決定不再續簽，準備給題主一個月時間為過渡期，期間工資正常，如果公司最終沒有再給題主其它賠償金，那麼公司的行為是違法的。根據《勞動合同法》第四十四、四十六、四十七、第八十七條的規定，那麼公司是要支付雙倍賠償的。
作者簡介：阿良姜-專注於職場領域的優質創作者，通過自己的視角觀看職場，分享職場快樂。有興趣朋友可以【關注】我，我將持續為大家提供最新職場資訊。阿良姜
這個問題啊，其實涉及到你在這家公司已經簽訂了多少次勞動合同，以此來判斷你的勞動關係。
我這邊給大家分開講一下不同勞動關係不同情況色處理方式。
1、固定期限勞動關係：也就是目前簽訂的是固定勞動合同，如果簽訂的是固定勞動合同，那麼提前一個月通知不在續約，這楊操作是符合法律流程的。
2、非固定期限勞動關係：這樣的是至少在公司簽訂過三次勞動合同以上或者未簽訂勞動合同，這樣的視為非固定勞動關係。如果是這樣的勞動關係，那麼這個處理方式就不行的，因為本身是無期限的勞動關係，因此無法直接接觸。
不同勞動關係的解除方式：
1、固定期限勞動關係：提前一個月通知不在續約，可不用賠償。如果辭退員工，將是N+1的賠償。
2、非固定期限勞動關係：無法通過不在續約的方式，除非是嚴重違法公司制度或者給公司造成重大損失，否則是無法辭退的。如果辭退極有可能會出現2N+1的賠償。
豆芽菜說職場
合同到期，公司不續簽，要視具體情況來看：
第一，合同到期，員工無任何過錯且未到法定退休年齡，公司不續簽的，可要求公司支付經濟補償金，按照工作年限計算，每滿一年支付一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動關係終止前十二個月的平均工資。
第二，合同到期，員工到達法定退休年齡的，不管公司續不續簽，合同都會自然終止，這種情況不能主張公司支付經濟補償金。
第三，如果合同到期前，員工出現違紀違規行為，觸犯了公司內部經合法程序制定並頒佈的規章制度中的辭退條件的，公司主張不續簽合同的情形下，員工也不能要求支付經濟補償金。
所以看你屬於哪種情況，既然公司都不同意續簽，爭取到自己該爭取的權益後，還是好好努力找下家吧，畢竟生活還是要繼續的…
HR盧子
部分回答的觀點是這個公司很有良心，給了一個月過渡期工資；部分回答的觀點是公司做法符合法律規定，合同到期，自動解除；還有部分回答的觀點是這些時間還不如用在提升自己身上，去找工作。
對於持上面觀點的回答者，我想說：站著說話不腰疼，完全是誤導提問者，和遇到類似問題的讀者。
《勞動合同法》第四十四條第一項、第四十六條第五項明確規定了，勞動合同期滿，企業不續簽情況下，需要向員工支付經濟補償金。
假設你在企業工作了五年，企業單方面不續簽，按照《勞動合同法》規定，企業需要向你支付經濟補償金（5個月工資），現在企業只給了一個月工資，請問這事發生在上面這些回答者身上，他們還會說這家企業有良心嗎？
再甚者，企業已經造成了違法終止勞動合同，按照《勞動合同法》第四十八條、第八十七條規定，需要向你支付二倍的補償金（賠償金），再請問，還會有人說不要在意這些所謂的補償金嗎？
《勞動合同法》賦予了我們正當、合法的權益，為什麼該有的權益不去爭取呢？
01
《勞動合同法》的明確規定
部分回答者為什麼會有上面這些觀點？一方面對《勞動合同法》不熟悉，解讀法條存在問題；另外一方面，對《勞動合同法》和《勞動法》存在混淆。
我們具體看下法律法規是如何規定的？ 有一個時間分水嶺，2008年前後，規定是不一樣的。
❶ 《勞動法》規定
《勞動法》全稱為《中華人民共和國勞動法》，在2008年的《勞動合同法》出臺以前，作為處理勞動糾紛的法律法規。
根據《勞動法》規定，存在經濟補償金的就三種情況：二十四條的協商解除勞動合同、二十六條的員工非過失解除勞動合同、二十七條的裁員解除勞動合同。
也就是說，勞動合同到期，無論企業方或員工方不同意續簽勞動合同，都不存在經濟補償金這回事。注意，這是2008年以前的法律規定，2008年《勞動合同法》出臺後，就存在了很大變化。
❷ 《勞動合同法》規定
《勞動合同法》全稱為《中華人民共和國勞動合同法》，於2008年出臺，很多人稱之為“新勞動法”，但其實沒有新舊勞動法之分，勞動合同法不是新勞動法，是勞動法裡關於勞動合同這塊進一步的完善。
什麼是維持或提高勞動合同約定條件？企業和員工在簽訂書面勞動合同的時候，在勞動合同裡會約定很多條款，諸如工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、薪酬等方面。
簡單說企業和員工續簽合同，要麼是維持原先合同的條款，要麼是提高約定條款，比如說薪酬提高了。
我們來總結下，根據《勞動合同法》第四十四條、第四十六條規定，有以下幾種情況：
（1）勞動合同到期，員工方不想續簽
企業方維持了原先的勞動合同條款，員工不想續簽，企業不用支付經濟補償金；
企業方沒有維持原先的勞動合同條款，導致員工不想續簽，企業需要支付經濟補償金。
（2）勞動合同到期，企業方不想續簽
企業單方面不想續簽勞動合同，企業需要支付經濟補償金。
有人會問，提問者所說的情形適用於《勞動法》還是《勞動合同法》？提問者在提問的時候又沒有說明什麼時候簽訂的勞動合同，這個問題其實很簡單。
假設提問者和企業的勞動合同是2008年前簽訂的，根據《勞動合同法》規定，連續工作滿十年，就相當於簽訂了無固定期限的勞動合同，這個時候，不是續簽問題，而是企業單方面想要解除勞動合同，按照《勞動合同法》第四十六條規定需要支付經濟補償金。
上面假設的這種情況畢竟是少見，我更多傾向的是提問者是這幾年和企業簽訂的勞動合同，適用於《勞動合同法》。
提問者說，合同到期，公司決定不再續簽，就屬於企業單方面不想續簽勞動合同，按照《勞動合同法》規定，需要向你支付經濟補償金，經濟補償金金額按照《勞動合同法》第四十七條規定支付。
02
具體怎麼做？
企業是不知道《勞動合同法》規定，“善意”地給了一個月工資，還是說知法犯法，故意裝作不知道，欺負員工不懂法？這些我們無從猜測了，但是這事的主動權在你，法律站在你這一邊。
具體怎麼做呢？
❶ 確定目標
首先，你要確定目標，目標決定了接下來的行動，有哪些目標呢？無非就這三種情形。
第一種：就此算了
你覺得老闆平時對你也不薄，老闆也不容易，況且也拿了一個月的工資作為過渡，算了算了。
還有是你和企業簽訂的是一年的固定期限勞動合同，按照《勞動合同法》規定，經濟補償金也就一個月，即使企業是違法終止勞動合同，最多是二倍的經濟補償金，但你想到要去仲裁，太麻煩了，算了算了。
這一切都由你決定，是算了還是維權。
第二種：各退一步，“和氣生財”
你不想仲裁（仲裁畢竟耗時間，程序上也麻煩）或者出於其他考慮，希望企業方退一步，你也退一步，達成一個“折中方案”。
如果你抱著這種目的、目標去找企業協商，我的建議是，先以《勞動合同法》條款向對方試壓，要求企業按照《勞動合同法》規定的經濟補償金金額，為什麼呢？錨定效應的作用。
“錨定效應”是經濟學概念，指的是人們在對某人某事做出判斷時，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的錨一樣把人們的思想固定在某處。
比如說，你去商店買東西，看中了一件裙子，你問營業員多少錢？對方說800元？你會以800元會基準，往下還價，但是如果對方說200元呢？
因此，找企業協商經濟補償金的時候，不妨把金額“錨定”在《勞動合同法》規定的金額。
第三種：按照《勞動合同法》規定
這個目標就是要求企業按照《勞動合同法》規定支付經濟補償金，有談的餘地，但是要做好仲裁的準備。
到底要達到什麼目標，你要先想清楚。
❷ 時間很重要
其次要注意時間，因為仲裁有時效規定。
為了更好地保護勞動者的合法權益，《勞動爭議調解仲裁法》規定仲裁時效為一年，也就是說，在一年內，員工可以向仲裁機構申請仲裁，一旦超過仲裁時效，其請求權就不受法律的保護了（勞動報酬問題另有規定）。
這裡的問題是，仲裁時效的起算日不是以離職日或者勞動合同終止日為計算時效起點的，而是以“應當知道其權利被侵害之日”。
怎麼理解“知道或者應當知道其權利”？是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期。
比如說，你之前不知道企業單方面解除勞動合同需要向你支付經濟補償金，現在問了這個問題知道了，但是具體的仲裁時效起算日，還是由仲裁機構判決。
根據仲裁時效，從時間上來說，有以下三種情形，提問者所給的信息不能判斷屬於哪種情形，還有其他讀者也會遇到這類情況，我都一一分析下。
情形一：還未終止勞動合同
勞動合同即將期滿，企業派人跟你約談，說不想續簽勞動合同，給你一個月工資讓你過渡下。
在這種情形下，你還未和企業終止勞動合同，你也沒有離開公司，一切都好解決。
就像前面說過的，你的目標是什麼？不同的目標有不同的行動。除了“算了”心態，其他兩種目標下，我的建議是：先協商，後仲裁。
不管企業是真不懂法還是假裝不懂法，只要你懂法就夠了，在協商的時候，就有了談的底氣，以《勞動合同法》向對方施壓，協商不成，再走仲裁之路。
情形二：仲裁時效內
這種情形是指勞動合同已經終止，即你已經離開企業了，但是從時間上算，還在仲裁時效內。
直接去仲裁嗎？不，不，我的建議還是先協商、後仲裁。
有人會說，都離開企業好幾個月了，再找企業要補償金，這不好吧？醒醒吧，這是你的合法權益，企業侵犯了你的權益，企業違法、犯錯在先，有啥不好意思的呢？
協商的方法和“還未終止勞動合同”情形時的協商方法一樣。
協商不成，再仲裁。這裡仲裁涉及到的經濟補償金和“還未終止勞動合同”情形的經濟補償金不一樣了。
你已經離開了企業，企業造成了違法終止勞動合同事實，那麼依照《勞動合同法》第四十八條、第八十七規定，你可以要求繼續履行勞動合同，或者要求二倍的經濟補償金（即賠償金）。
再要求履行勞動合同不現實，企業可以用很多“方法”折騰你，讓你在企業待不下去，何必呢？還不如申請二倍的經濟補償金，維護自己的合法權益。
情形三：超過仲裁時效
最壞的一種情形是超過了仲裁時效，是不是就沒有辦法了呢？
我的建議是向當地仲裁機構諮詢下，因為對於仲裁時效的起算日是以“應當知道其權利被侵害之日”，到底有沒有超過仲裁時效，還是以當地的仲裁機構判決為準。
到底具體怎麼做？先確定目標，再根據屬於哪種情形，未終止勞動合同、仲裁時效內、超過仲裁時效，先協商，後仲裁，來維護自己的合法權益。
結語
到底能不能給補償金，給多少補償金？不是企業說了說，也不是員工說了算，一切以國家法律法規為準，對於自己的合法權益，要維護到底。
