指間情感

有一次公司內部提拔，我推薦了一名員工，另一個員工知道後，很不服氣，就跑來問我，自己工作能力很好，很能處理和同事間的關係，在公司工作也很多年了，為什麼就是不提拔他。

對方確實能力不錯，但人懶，口頭說的條條是道，幹活卻磨磨蹭蹭，個人的業績價值輸出在公司算是中等吧。和同事關係確實很好，很能和同事混到一塊，卻多是聊八卦，且在處理客戶關係上也很是一般，甚至被老客戶投訴過幾次。

畢竟是老員工，我也不太好打擊對方，只是提醒對方，業績輸出才是最重要的，只要好好努力，以後還有提拔的機會。

所以，個人工作能力強，人際關係好，並不能代表就符合晉升提拔的條件。個人得不到提拔，應當從三個角度來反思。

一、工作能力強不等於價值輸出高，人際關係好不等於人脈資源豐富，結果更重要

我做管理很多年，參與過不少次內部晉升提拔的討論，也主動推薦一些員工。坦白說，工作能力強，辦公室人際關係好，並不一定就能夠獲得提拔晉升，因為領導更看重的是結果，

“工作能力強，人際關係好”只是自我標籤，不代表你的工作價值，真正的價值是你產出的結果如何，領導想看到的結果是什麼。

所以，很多員工真的不要自認為比別人優秀，工作能力包括的範圍太廣，每個人都有能力上的優劣勢，你自認為的能力，未必是領導想要的能力。而人際關係又是很表面的，只有工作輸出上能給你提供幫助和支持的，才能稱得上是你的人脈，不需要多。

當我們沒有獲得提拔的時候，一定是自身有某些不足，或是達不到某些要求。

二、每個崗位的提拔有其要求，瞭解公司的要求和領導的期望才是關鍵

一般而言，每個崗位的提拔要求不同，即使是管理崗位，不同部門的要求也會有所偏重，比如外聯部門和技術部門的主管崗位，要求肯定有所不同。

所以，我們首先要了解提拔崗位的要求是什麼，這點可以從三個方面來分析：

1. 公司的要求。如果公司的崗位架構和晉升制度有明確的說明，對提拔崗位的要求也會比較清晰，可以從相關制度瞭解，或是從相關崗位的招聘要求來看，以此瞭解提綱崗位要具備哪些要求。
2. 領導的期望。如果公司沒有明確的制度，我們可以從領導的期望，一則看領導更為重視提拔崗位的哪些工作或能力，二則多留意領導談到提拔崗位時，提到哪些要求比較多。當然，我們也可以直接請教下領導，表露我們的上進之心。
3. 被提拔同事有哪些優勢，突出的地方。
   最後一個方法就是了解之前被提拔過的同事，他們身上有哪些共同的特質，比較突出的地方，有優勢的能力，這些很有可能就是提拔崗位需要的要求。

通過這三點，我們大概就能瞭解到，提拔崗位的要求是什麼，以此作為個人提升的方向。

三、分析自身無法提拔的原因，加以改正，如是領導識人不明，則考慮換工作

結合上面的崗位要求分析，我們就可以進一步分析自己無法被提拔的原因到底是什麼，如：

• 缺乏某些能力或要求，則先讓自己努力去達到，可以向被提拔的同事學習，也可以自己學習積累，達到要求後，有機會就馬上爭取自薦。
• 如果我們基本達到能力和要求，那就可能是領導沒留意到，這時候要加強和領導的溝通，多主動彙報工作，讓領導看到我們的表現和價值，獲得領導的認可。

如果最後是領導識人不明，或是有潛規則在，那麼說明我們在公司的晉升發展很容易受限，可以開始尋找新的工作，當確定有更好的發展平臺時，再跳槽。

財富學習委員會的專業回答，供參考

學習委猿

其實要分具體情況的。

我說一說我自己碰到的情況吧。

我17年前，也就是03年非典疫情期間，在一家連鎖快餐店做計時經理，本來已經說好可以向上升一級了。但是由於疫情，門店生意很差，所以門店管理人員配置不需要再多一個，也就是沒有位置給你升遷。

在這樣的情況下，我延後了一年才升遷成功。

那麼刨去03年那個特殊時期，如果再碰到這樣的情況，就跳槽走人吧！

因為可能沒有位置能讓你升遷。

公司可能今年沒有擴招的打算，那麼就沒有位置給你，你做得再好，沒有坑也沒有辦法。

也可能上頭那個人位置做得穩穩的，可能做到退休才能在這個位置上退下來。

這樣的情況也是會有的，可能那個人他後臺硬，也可能他的確很優秀，但是碰到的情況跟你一樣，上頭沒有位置給他再升一級。

除了跳槽，再有一個招。

題主說自己人緣好，能力強，那麼如果在自己部門碰到我上述說的那2種情況，試試看公司內其他部門有沒有發展向上的空間。這個也不失為一個曲線救國的好方法。

我是小李杜

工作能力很強，人際關係很好，但就是始終得不到提拔，如何破解？這樣的情況看似匪夷所思，但在體制內並不鮮見。官場上，幹部的提拔晉升從來就不是一件輕鬆簡單的事，必須同時滿足四個條件方能如願高升。

一要本人符合提任上一級職務的基本資格和條件，如任職年限、學歷等都得達標。二要單位有職位空缺且啟動了選拔任用工作。三要得到單位領導尤其是一把手的賞識和支持，單位領導願意用你。四要有一定群眾基礎，經“凡提四必”後不存在影響提拔使用的問題。具備這四個條件，提拔之事才能如願以償。

但現實往往難盡人意，個人能力強、群眾基礎好、領導也器重的幹部卻遲遲未能提拔的也不在少數。

先講個真實事例。 朋友是某省直單位辦公室正科級幹部，單位一把手評價他悟性高、業務熟、能力強、表現好，尤其寫得一手好材料。好到每年的單位領導班子民主生活會，他經常需要給包括一把手在內的5位班子成員寫民主生活會發言材料，卻能寫到讓5位班子成員都滿意讚賞，開會時全文照唸的程度。這材料功夫還真不是一般的高。

朋友為人也謙遜，與人為善，說話和氣，見人便笑，在機關中人緣極好。按理說，這樣的幹部既有領導賞識，又有群眾支持，提拔晉升應該很快才對，偏偏在提任副處長之路上卻是一波三折，遲遲未能如願。

前年，單位因幾年未啟動副處職幹部的選拔，一下子空出了包括辦公室副主任在內的5名副處長職位。朋友本是呼聲最高的人選，奈何任職年限還差三個月，如果破格提拔的話不僅需要報省委組織部審批，也容易引起機關其他幹部的不滿。於是一把手便採取折中辦法，辦公室副主任職位暫時空著，待朋友夠任職年限後再啟動。

領導能夠做到這一步，朋友自然感恩戴德無話可說。到了去年3月初，朋友任職年限夠了，單位也準備啟動辦公室副主任的選拔時，卻又接到了機構改革的通知，人事全部凍結，朋友的提拔之事暫時無望。

等到今年初，機構改革終於完成了，可隨著內設機構和領導職數的縮減，單位原本空缺的副處長職位被全部填滿了，沒有了空位提拔更無指望。

前段時間，單位好不容易空出了1名副處長職位，朋友正待摩拳擦掌乘勢而上，可單位一把手又毫無徵兆就調走了，朋友的提拔之事更加遙遙無期。因為朋友所在單位的一把手基本上都是空降而來，即使新的一把手到位了，也會觀望一陣再啟動幹部選拔任用工作，更別說就算啟動了也不一定就能輪到朋友上位。

朋友倍感無奈和苦惱，問我該怎麼辦？我就一句話回他：涼拌，等！當然，也為朋友支了幾招，破解之法談不上，應對之策有三點。

一是坦然面對，怨天尤人犯不著。

機遇原本就是不可琢磨和掌控的，但缺少這玩意，又會諸多不順，也只能自個放寬心，否則窩心惱火又有何用？怨領導更無必要，非親非故憑什麼過高要求人家。現實就是如此，順水推舟的事領導往往樂意為之，逆勢而為的事切莫指望領導擔著風險來力頂，看透之後才能看開。

二是耐心等待，靜待良機再衝刺。

人生是一場長跑，官場上先慢後快後來者居上的大有人在。儘管都知道，決定個人升遷進步的主要靠個人能量，而不僅僅是能力表現和人際關係，但後兩者也是能量的重要基石，以此為前進的階梯，最終的結局並不會太差，關鍵就看自己能不能堅持到底。已經努力了九十九步，最後一步再艱難也要挺住，挺過去了前程一片坦途，挺不過去就會功敗垂成、功虧一簣。

三是開心生活，身體安康才幸福。

工作是單位的，身體才是自己的。沒有身心健康，再怎麼位高權重也難幸福。事已至此，苦悶無用，窩火也無用。工作上堅持做到不掉鏈子，但更要注重休養身心、鍛鍊身體，養好身體、顧好家庭更要緊。長年累月加班加點，早已落下一身病痛，早已虧欠妻兒甚多，藉此平衡兼顧好公事和私事，讓家庭更幸福更和睦豈不美哉。多活十年二十年，所領的退休金足以彌補職級待遇上的任何差距，所以算總賬其實並不虧！

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提拔和工作能力強有關係嗎？提拔和人際關係很好有關係嗎？以我多年的工作經驗，可以明白無誤的告訴你，提拔和工作能力及人際關係這兩個因素關聯度很低很低，而是和以下三個方面關聯度很高！

上面有沒有“坑”

我有個朋友，在A公司工作了七八年，是部門裡的中流砥柱，工作能力極強，每年考核都是優秀；人際關係也很到位，卻始終無法獲得提拔，為什麼呢？因為他在的部門組織結構非常穩定，上面根本沒有任何職位空缺，他的領導是一位資深老員工，深得高層信任，根本不可能離職；而朋友自己呢，又不願意調往其他部門， 就這麼耗了七八年。

所以，在職場裡，上面有沒有“坑”是能否獲得提拔的客觀條件。在“坑”多的部門，能力很一般的員工，也能快速獲得提拔；而在沒有“坑”的部門，即使能力卓絕，也是很難獲得提拔的。

不是你能力差，不是你人際關係差，而是上面根本就沒有“坑”。這就是為什麼在大公司工作的都知道，一定要先去總部，因為總部隨便混幾年升上去的級別，就夠地方上混半輩子了。

上面有沒有“人”

地球人都知道，誰在主管人員考核和升遷，當然還是“人”；上面只要有人看好你，你工作能力差一點，沒關係！你人際關係差，也沒關係，照樣獲得提拔；如果你上面沒有人，那就不好說了！

人際關係很好和上面有“人”是完全不同的兩個概念；人際關係指的是你和周圍很多人的關係，而上面有人指的是你和掌管你升遷的最核心的那一兩個人之間的關係。

通常而言，上面有“人”的，人際關係都很一般，因為這些人非常清楚，壓根犯不著和周圍這些人都搞好關係，因為最後能不能被提拔，還不是上面那一兩個人說了算。所以，只要搞好上面一兩個人的關係就可以了。

節點有沒有“對”

職場裡的提拔，除了有沒有“坑”，有沒有“人”，還有一個非常關鍵的因素，就是節點有沒有“對”。舉個例子吧：

領導平時對小王一般，小王的人際關係也一般，但這次領導卻提拔了小王，為啥？領導有自己的考慮，主要是為了制衡老周。整個團隊裡其他人都對老周俯首帖耳，老周的威望日益增長，威脅到了領導，領導不得不提拔一個能夠制衡老周的員工。

還有的領導提拔員工，是為了找“背鍋俠”；還有一些提拔員工，是為了找“出頭鳥”，至於提拔上來之後，這位員工能不能化險為夷，就要看各自的造化！還有的領導是為了拉自己的隊伍，什麼能力強弱什麼人際關係統統不重要，重要的是“要聽我的”，這些都是關鍵的提拔“節點”。

總之，職場裡想獲得提拔，關鍵是上面要有坑，要有人，還要正好在節點上；否則的話，僅僅憑能力和人際關係，就想獲得提拔，做夢吧！

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感謝信任。

工作能力強，證明你有真才實學的資本，人際關係不錯，證明你與人為善並有較強的溝通能力。但是始終得不到提拔，這是為什麼呢？如何破解呢？

首先是為什麼的問題？我想應該是管理能力方面沒被領導上級認可。一般來說，能夠被提拔的人，就是上級認為有管理能力才行。

如何破解呢？那就是你得敢於為上級負責擔當，不僅自己嚴格守規距守制度，還得敢於反對違規違紀的人。僅僅工作能力強，只能說讓你多做業務工作，人際關係好，也許會被上級認為你是老好人，這個肯定是影響你提拔重用的重點所在。

如果你感覺確實是你缺乏管理能力，那麼就補上這個缺口，方法上切記不可取悅上級而拋棄你的周圍，相信你會用智慧和戰術你等的，這樣加上你過硬的業務能力與和諧的人際關係。那就是優秀全才的人物了。相信你很快就會被上級提拔重用。我在靜等你的好消息。

幸運的林星星

能力強，有人緣，還得不到提拔，那一定是有原因的。我個人建議從您單位和個人兩個角度來做一個系統的分析。

從個人角度看，對自己的評價是否客觀真實。

在職場中，有時候會陷入自我循環，認為自己做得好，而事實上，上層看到的並不是如此，因此要對自己做出客觀評價。

1.橫向看，對自己能力強的評價，有沒有具體的事實支撐。

如果認為自己的能力強，那就要有足夠的事實支撐。單位組織的業務競賽，自己有沒有取得好成績？上級安排重大任務時，有沒有首先考慮到讓自己參加？平時同事們是不是會較多地向你請教工作中的問題？等等。

要從以上的事實中來對自己做出客觀評價，而不能想當然。同時還要注意的是這些評價要是近期的不能是以往的，

2.縱向看，同競爭單位的同崗位人員相比，有沒有明顯的優勢。

既然在單位工作，就必然涉及到業務競爭的問題。要和類似崗位，其他單位的人員進行縱向對比，自己的業績是不是比他們好？自己對於工作的認真程度是不是比他們多？自己發表的工作成果是不是要更好？

在對自己進行客觀評價的同時，也是對自身工作的一次系統梳理。

從單位角度看，單位的用人標準是否符合自己心中所期望的用人觀。

有些時候得不到提拔不是自己的問題，而是單位用人觀念的問題，因此也要對單位用人標準有一個理性的分析，看是不是和自己理想中的用人觀念相符合。

1.單位以往所提拔的人員中，自己從內心裡服氣的比重大不大。

這應該是一個相對比較客觀的評價內容了。通過對單位以往提拔的人員進行理性分析，看他們的業務素質，看他們的為人處事，看他們提拔的崗位要求。

如果大部分所提拔的人都是自己認為符合提拔要求的，就說明單位用人方面和自己的用人觀還是比較符合的。這時就更應該從自身方面分析得不到提拔的原因。

2.單位的績效考評規則在執行時，標準是不是嚴格，提拔人員有沒有依照執行。

每個單位都有績效考評的規則，這個規則在執行時是不是嚴格，提拔人員時有沒有作為重要參考，也是衡量一個單位管理理念和用人標準的重要方面。

如果這些規則都得到了嚴格的執行，所提拔的人員也都是以此為重要參考，那就說明單位用人時沒有過多的“潛規則”，相對還是比較公平客觀的。

如果不是這樣，那自己得不到提拔也可以從中找到原因。

總之，得不到提拔時，要全面分析客觀實際，從單位和個人兩個角度進行系統分析判斷，然後做出理智選擇。

無悔在青春

首先我們要來看一看，提拔起來當領導，領導是做什麼事情？

領導，我們從字面上來講，什麼叫“領”啊？不就是帶頭嗎？就是你在前面走、前面做，讓人家跟著你的意思。那“導”又作何解呢？導就確保步調一致。就是大家完成某項工作的時候，有的人是做對的，那他可以不用你他。還有一部分人，部分人，他不會做，他做不對了，做錯方向了，走錯方向了，你得把他“導”回來，這就是導。合起來就叫領導。

我們再看一看，在一個企業裡面，公司裡面當領導要需要一些什麼樣的素質？

首先，就是你雖然還沒有當領導，但是你的頭腦裡面也要有企業發展的戰略，有一個目標定位，假如是中層幹部，對你是我負責的那一攤子工作，你有比別人更高一個層次的認識，能夠為想領導之所想，從領導的位置來考慮工作，然後很好的去完成它。

第二，就有一定的，群眾基礎，也就是威信，你講的話得有人聽，有一班子人你隨時聽你的，你講要加班，人家二話不說，馬上就跟你幹，你說出來的事人家會擁護。

第三，有一定的組織協調能力。假如你要相鄰部門資源配合時，你只要動用你的關係，就可以達到你的目的，相鄰部門的人也會大力的支持你，從而順利的完成工作任務，而不要動不動就請上級領導來幫你解決問題。

因此，只要明白了以上當領導所需要的素質與擔當，你自己對照一下，是不是還缺乏些什麼。然後不斷加強學習，不斷提高自己。自己在學習工作的過程中，也要經常彙報，經常總結，讓領導知道你的想法當你跟領導感情活絡了，有領導結束的時候，自然第一時間就會想到你。

當然，只是現在還沒有提拔你，做工作的時候，還是要一如既往的，跟以前一樣，全力做好自己的工作，不要因為沒有提拔而有情緒，這樣只會適得其反。

最後，祝你早日心想事成，事業成功，快樂生活。

創業成長

我們不妨反向來思考這個問題。領導一般會提拔重用什麼樣的人？過硬的業務能力這是基礎，不用多說。除此之外，我想可能是以下幾類人。

第一種能站在領導角度思考問題的人。比如你在做一個項目、完成一項任務時提前考慮到領導想通過這個任務達成什麼目的，你最終的業績是否為這個目的服務並清晰的展示給領導，讓他覺得你做事他放心，不僅僅是接受他的命令去執行這麼簡單，還能真正體會領導的立場，做出讓他滿意的成績，替他分憂。當然，這裡需要把握一個度就是，你不能鋒芒過剩，搶了領導的風頭，要讓他覺得是在他的指導下工作才完成的這麼出色。適當地留一點無關痛癢的小缺憾給領導指導的空間。

第二種執行力比較好的人。領導交代的事情總是能第一時間落實且實時反饋，多向領導彙報。這樣的人也許能力並不是最突出，但優勢在於對領導的指令執行到位，畢恭畢敬，會讓領導覺得有掌控感，很多領導比較棘手的事情也會交給這樣的人做。久而久之，可能就會成為所謂的"心腹"，那時機到了提拔也就水到渠成。

第三種善於溝通的人。這裡我覺得和題主所說的人脈廣還不能劃等號。善於溝通一方面體現在和領導的實時互動上的高效率，另一方面體現在和同事間、部門間的溝通上解決問題的能力。好的溝通力讓你在工作中所向披靡一點都不誇張，這樣的人是真正幫助領導解決問題的人，試想公司聘用你的目的不就是解決各種問題嗎？你的領導如果發現你是個非常善於解決問題的人，那也是有機會的。

第四種你們可能不齒，會拍領導馬屁的人。但這種人在職場中大有人在，尤其體制內的應該深有體會。經常關注領導的動向，想他所想，急他所急，口渴了遞水，想睡了遞枕頭，有成績第一時間把領導捧上天，有困難拍著胸脯往前衝。我們不評論這種好與不好，只是陳述客觀事實。這確實成為了一部分人的登天梯。但這個需要天賦，不一定誰都能模仿。

當然，以上都具備，那你被提拔是遲早的事情。

再來說說題主的困惑，先看工作能力強這點，

1.你是否有實實在在的業績可以拿出來說話，參照以上幾點。

2.你是否足夠的展示給你的領導且沒有讓他覺得不舒服。這裡的不舒服指的是你過於咄咄逼人，或者斤斤計較，或者功高蓋主等，其他請自行腦補。

再看你的人脈廣這一點，再來說幾個看法：

1.人脈廣對於你的工作的直接作用是什麼？是否反應到業績上來？

2.這些人脈對於影響你升職加薪是否起到了關鍵作用。例如某位HR總監對你的高度評價，或者你的合作伙伴對你的大加讚許。其他請你舉一反三。

對照以上領導需要的和你欠缺的，大概你也就能找到原因所在了，希望你得到你應得的，祝你成功！

流沙言職

你的專業能力是0.9，人際關係是0.5，那麼0.9+0.5=1.4；

同事的專業能力是0.8，人際關係是0.7，那麼0.8+07=1.5；

請問，你是領導，你提拔誰？

其實，你沒有錯，但不知道你發現沒有，你真正缺的是“強”能力和“強”關係的總和！

既生瑜何生亮

比你強的人大有人在，NO.2和NO.1差別很大，NO.1更具有提拔的潛力

周瑜當年也是這樣，在內心深處，他是不承認諸葛亮比他強的！

一個人的能力，最客觀的評價往往在他人，而非自己：只有他人對你的能力的評價才是最真實的，因為自己對自己的評價，往往是超過別人預期的；

你是否注意過，在你的身邊，有比你專業能力還強的人，只是你自己不知道，或者就是領導提拔的那個人：

你的強項是不是能滿足提拔你的核心要求呢？如果不行，為什麼提拔你呢？

也許你的整體專業能力不如他人，那我們退而求其次，你仔細考慮下，你身上的能力，有哪些是強過別人的呢？

舉個例子，如果提拔你當經理，那麼，經理是需要有管理才能的，你有沒有匹配的管理能力呢？你的強項是自己的專業能力呢，還是管理的專業能力呢？如果提拔一個沒有管理能力的人，那，你的領導豈能放心將團隊給你管理呢？

千里馬常有，伯樂不常有

或許你也許能力很強，但是你的伯樂不行啊！

你的伯樂是誰啊，可能是你的領導，也可能是其他部門的領導，他們願意推薦你嗎？他們如果願意推薦你，他們有那個權限推薦你嗎？他們有權限推薦你，他們有那個能力推薦你嗎？

也許你的能力讓伯樂看到了，但是你的性格和為人，伯樂不喜歡

一個人的性格和為人，對他的職業生涯是起著決定性的作用的！如果你和你的上級是水火不容的兩個人，或者說是合不來的人，你的上級怎麼會當你的伯樂呢，其他的部門人員又如何會當你的伯樂呢？

一點感想：

廣義的能力，並非指一個人的專業素養，包括他的人際關係，甚至包括“拼爹”也是一種能力！

要被優先提拔，做事要解決問題，做人，要讓周圍的人都舒服！

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稚始梔終

提拔的主要參考點就是能力和人際關係，而你兩點看似都很強，為什麼還是得不到提拔呢？

是因為提拔的人員並不是要求工作能力很強、人際關係也很好，提拔員工的參考點你弄錯了。

承認你的能力很強，但是你的能力是不是已經壓制住了領導。

領導提拔的人肯定是有能力的，但是這個能力有多強不重要，重要的是你的能力是不是壓制住了領導。

領導招到一個比他能力強、還喜歡到處展示的員工，你們無疑是在身邊埋下一個定時炸彈，說一定有一天你就會取而代之，領導會那麼傻嗎？不會的，所以你不能讓你的能力壓制住你的領導，能力可以比領導強，可以比任何人強，但是要懂得收放自如，不能蓋過領導的風頭。

你的人際關係好，那麼請問與領導的關係怎麼樣，這個才是決定你升職與否的基礎。

你和同事們的關係很好，卻唯獨與領導的關係很緊張你覺得領導會提拔一個她不喜歡的人嗎？

如果領導本身是一個很嚴苛的人，同事們對他都是敬而遠之望而卻步。而你不一樣，你和領導關係不錯，和同事們相處的也很好，

這個時候領導是不會提拔你的，因為領導和大家的關係疏遠，而你和大家關係很好，所謂人心所向，在這種環境下，你深得民心，有群眾基礎，你有極大的可能會取代你的領導。

你的能力和人際關係都很好，怎麼才能得到提拔。

能否得到提拔主要看領導的意思，你能力好，要對領導表示你可以很好地輔佐他、幫助他積攢業績。

主動向領導靠近，和領導搞好關係，親近領導做領導可以信任的人，讓領導知道你將來不想也不會取代他的位置。

總結：領導要提拔的不是那種能力很強、人際關係很好的員工，而是能夠輔佐領導、為領導積攢業績的人，領導相信你，你才有機會出頭。

關鍵字: 員工 職場 能力