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第一要有專業的技能服務好顧客，技術咖！第二提供人性化的服務讓每個患者都滿意！其次要調動員工的工作積極性，採用合適的固定薪資，高提成的模式，提高大家的幹勁！最後要，愛護員工，讓大家有家的歸屬感，穩定性強，就是企業的文化！
職場北京
做好如下7點就夠了
1.預算分配
該策略應包括組織將薪酬分配到薪金和福利中的方法。
該預算分配將確定總薪酬預算中有多少用於薪水，以及多少百分比用於福利和其他激勵措施。
例如，對於1000美元的補償預算，如果90％是薪水而10％是福利，則需要確定這10％的支出方式（一種情況可能是– 7％的醫療福利，2％的退休儲蓄和學費退款的1％。
分配特定的預算美元支付和福利可以幫助控制人工，醫療保健和其他雜項福利成本。
2.制定薪資範圍
制定薪資範圍以確保員工薪資與其他組織具有競爭力。為了提高競爭力，對同一行業內的類似工作進行基準測試並建立薪酬結構非常重要。
薪資範圍可以通過進行內部研究等來確定特定地理區域的平均薪資來制定。
較小的組織通常向供應商付款以幫助確定薪資範圍，而較大的組織可能具有人力資源資源以在內部進行研究。
無論如何，重要的是要查看所有工作並確定要完成的工作，如何安排工作並建立與所有工作描述相匹配的薪資範圍。
3.工資審計
市場在變化，因此執行例行的薪資審核以確保薪資範圍能夠反映特定行業當前的薪酬趨勢非常重要。
進行審核時，目標是確定這些特定職位的競爭力以及外部市場的要求。
問一個問題，它是一個正在成長還是垂死的職業？
重要的是要注意市場變化並保持最新狀態，因為未能跟上競爭可能會導致有價值的員工流失。
4.福利套餐 許多組織除了使用薪水以外，還使用福利待遇來吸引和留住員工。
他們的目標是在健康，退休，學費償還和其他福利方面具有競爭力，因為他們知道，這可能是決定是否要接受組織職位或正在考慮辭職的求職者的決定因素。
例如，我知道那些因為留下的好處實在是太可惜了而留在組織中的員工。
5.績效管理系統
重要的是要有一個結構化的績效管理流程，以確保員工達到公司目標並定期進行評估。
此過程應包括制定年度目標，年度績效評估以及用於指導和指導員工的結構化過程。
薪酬策略可以對員工敬業度產生積極影響，並提高員工生產率。
6.法律合規
定義明確的薪酬策略將納入法律要求，以確保組織符合所有聯邦和州法律。
目的是消除在僱用決定方面的自然偏見，並確保遵守法律，例如最低工資，加班費或公平薪酬。
7.結構化管理
與任何其他業務流程一樣，結構也很重要。制定年度審查程序，薪水審計，制定程序時間表並確保有人負責所有薪酬領域。
全面的薪酬策略可以成為創造一種環境的基礎，該環境可以表彰和獎勵員工的績效，並有助於建立一種強烈的員工敬業精神。
組織只有成功聘用合適的人，設定明確的期望，管理績效以及表揚和獎勵員工做得很好的方法，才能取得成功。
思維遊牧
可以基本工資加績效提成
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