职场幸福路
可以通过培训或研讨，做公司未来规划，为个人做职业生涯规划，等一系列措施，可以加薪，稳定人心。
青创高云芹
公司太小，留不住人才，这个确实是小公司要面对的问题，我曾经也和别人合伙开过一个小公司，我来分享一下我的经验。
要想留住人才可以从三个方面着手。
第一，待遇方面
每个人工作都是为了得到一份报酬，报酬给低了，员工会因为工资低而离开，而报酬给高了的话，公司又会有很大的负担，所以首先报酬一定要合理，合乎工作实际情况来报酬。除了这点之外，应当多设置一些激励性的奖励，比如说全勤奖，绩效奖金等，除了能给员工提高收入以外，还能让员工产生更高的工作积极性，既能留住员工，也能让公司有更好的效益。
第二，人情方面
俗话说“大公司靠文化，中公司靠制度，小公司靠人情”，说的具体点就是根据公司每个发展阶段应该采取对待员工的措施也要随之改变，大公司靠你打造稳固的公司文化来吸引人才，中型的公司靠发展制度来稳固人才，小型公司的话就要看人情来留住人才了。所以平时在公司里对员工多些照顾，没事组织个活动给大家放松一下精神，或者每月固定一个日期进行聚餐，举行团建，加深彼此之间的关系。当老板做到了这些人情之后，员工是很少会选择离开的。
第三，公司愿景方面
当初马云开始创业的时候，员工都是每个月几十，几百块钱工资，但他们一直有很多人死心塌地跟着他，因为员工们觉得跟着马云有希望，现在每天付出的东西，很有可能在以后就会有成千上万倍的回报。这是一种看不见的未来，但是却能让人迸发出极大的能量，跟着马云没日没夜的工作，最终创造了阿里巴巴这个大集团，之前的很多人现在也都是亿万富翁功成名就了。所以一定要对员工给足愿景，让他们相信你，并且与员工一起奋斗，朝着这个目标前进，不管最后能否实现当初的目标，但是在这个过程中员工都是能留在老板身边跟着老板一起努力的。
做好了这三个方面，我相信不管公司再小，人才也都能留下来，并且一直陪伴老板直到成功的那一天。
职场黑曼巴
我自己也曾在很小的公司任职过，公司也是留不住人，老板也说是公司小的原因，但我和一些离职的员工聊过，其实并不真正是因为公司小而离开公司，而是其他原因，更多的是老板的原因，如果是因为公司小，当初也不会来应聘。
1、公司战略模糊，这是很现实的问题，公司处于起步摸索阶段，会根据不同的市场情况做各种尝试，导致公司业务经常出现大的变动，进而对员工的需求就会不同，例如公司突然转变经营思路，加强运营团队的投入，而采取技术外包的策略，那么随之一个技术团队就会面临解散。
2、公司发展缓慢达不到预期目标，其实很多人还是非常愿意去创业型的小公司的，机会多，发展空间大，但如果公司老板不能带领员工在一两年之内，使公司业务增长出现一个跨越，员工看不到希望，自然就会造成员工流失。
3、公司管理混乱，一般小公司都没有很健全的管理体制，这是事实，但也不能完全是人治状态，老板因专业知识欠缺，对员工工作评价有的尽然是问同事，公司每个员工干的活都不尽相同，所谓的评价变成了人际评价，相互之间没有冲突摩擦就是不错，这样的方式不免会把一些纯属个人意见问题当成工作评价，不客观更不靠谱。
4、甄别人才有问题，小公司的人事专业素养很缺乏，对一些职位了解认识不够，有的甚至连简历筛选都不专业，这样的人推荐到老板那里，可想而知，又因老板也不专业，很多都是通过聊天来决定是否录用，如果聊的投机那就觉得不错，面试变成了聊天，如公司所有的产品后台语言都是用php编程的，要招一个运维，结果招了个学java的技术，当公司网站出现问题，解决不了，硬要说是这个技术把公司代码擅自修改了造成的问题。
其实以上所列举的原因，本质上还是老板自身的问题造成的，没有发展格局，纠结于小细节小问题，自己能力有限还自以为是，如果是老板能力不够，员工呆不长久，如果是老板做人做事有问题，员工来了没几天就会走，所以我觉得老板还是从自身找找原因吧！
职业发展研习社
我是小丸子，曾在公司做过HR，现在做财务工作，这个问题我来给你点建议，希望可以帮到你。
先来过说我曾做HR时，招聘工作时遇到的现象吧
和大家想你应该是一样，我工作期间跟求职者谈的时候，求职者最想知道的是我们公司的前景是否有发展前景，以及他来到公司后是否有发展空间，最后才是薪水待遇。
这说明，求职者最在乎的是长远打算，以及工作环境，其次才是待遇，那么我们可以这样做。
完善公司体系，营造一个公平公平有人性化的公司，那么要如何做的，下面我来一一解答。
裙带关系，是小公司发展第一大杀手
“池小王八多”在职场中裙带关系特别严重，比如这人是某某的亲戚，这又是某某的朋友，当然大公司也有，但大公司没有这么明显以及也不会太在意这事，毕竟大公司利用自身强大的平台会让员工不太关注，但小公司就不同了，人才来到小公司就是想有更宽的发展空间，而裙带关系却打破了他们的计划，可想而知结果是什么。
那么，首先要做的就是消除公司裙带关系，营造一个公平公正的平台，人才才会看到希望，从而留下来。
建立一个完善的奖励待遇体系
员工进入公司，希望公司有个完好的提升平台是首要的，但希望拥有好的待遇也是很关心的，那么就可以建议一个完善的奖励体系，比如学学任总的员工持股计划，可以分给你器重的人才干股，这样一来可以留人，二来可以让留下来的人才更努力你干活，也可以学学大部分的公司做法直接进行奖励。
小结：留人其实是件很简单的事，只要不让员工心寒就行了，人家既然进入到你公司就是认可你公司，如果不是心寒了就不会轻易的离开了。
那么，什么事最好不要做呢。
画大饼，很多公司都喜欢画大饼，这点虽然短时间有效，但时间长了大家发现你根本做不到，反而更会让大家失望，久而久之也就让大家心寒了，记住一点惊喜比失望管用，宁可承诺差点让大家暂时心寒然后来点惊喜，也不要让大家带着希望到最后来个失望。
除了以上，还可以学学人文关怀，比如跟他们打成一片，与民同乐，比如在食堂一起吃饭，看谁有点不对劲可以说几句关心的话，得空的时候跟他们聊聊生活，等等。员工其实很容易感动的，这样做也会让员工有归属感，一但有了归属感就不会离开了。
谢谢你的阅读，希望可以帮到你，给我点个赞加个关注吧，每天用生活简单易懂的故事分享职场各种事，让我们一起成长吧。
职场小丸子
其实留不留得住和公司大小没有关系，我几个大哥开的公司，他身边有跟他10多年的兄弟。现在留不住的员工一般是刚毕业的大学生，他要靠不停的跳槽来增加自己的工资。真正能有3年工作经验的人，入职一个公司不会轻易离职，离职的原因就像马云说过：要么钱给得不到位，要么就是干得不舒服。现在已经是合伙人时代了，很多小公司老板还是老思想，认为公司是自己的，可以为所欲为，其实现在老板和员工是平等的，老板在考察员工的同时，员工也在考察老板，老板考察的是员工的能力，员工考察的是老板的格局和思维。比如：一个员工每年都可以为公司赚50万的纯利，你只给员工发20万的年薪，看上去不错，但过个2年，员工就会想，我自己可以通过运作赚到50万了，为什么要把50万给到公司，这个时候如果公司不改革，不把员工拿入合伙人，不给员工分配股份，员工肯定离职，如果分配股份给他，原来一年拿20年薪，现在可以拿30万年薪，未来还有无限的期待，表面看老板少赚了10万，其实老板稳定了人员，同时激励了员工，大家心往一处使，业绩会更好，因为他知道只有公司业绩好了，自己手上的股票才值钱，每个人都这么想的话，可想而知！老板无能还不愿意放手让员工干，这也是员工想离职的的原因，以前的老板占了时代的光，发展得很好，到现在还是用老思想来管理企业已经行不通了。如果老板感觉不适合做管理，那就拿出高工资招聘专业的管理人员，保持公司的增长率，自己退到二线，把股权和钱看好就好了。一个员工如果手上有股票，公司还保持高增长率，你说他还会离职吗？
追梦365
一个员工想离职，通常来说都离不开这三个原因：1、收入不满意；2、没有归属感；3、看不到公司的未来。所以，对于家小公司来说，想要留住人才，只要解决好这三个问题就可以了。
归属感——以人为本，利益绑定
从小公司的角度来说，首先要解决的是员工的归属感，也就是说，要让员工感觉到荣辱一体的意识，而不是仅仅觉得自己只是在这里上个班而已。
【解决方案】可以适当的给优秀员工分配一些公司的干股，让他成为公司的合伙人之一，这样进行利益的深度绑定之后，对方也就不会轻易的想着离开了。
合伙人这个概念在以后的公司发展中，将会成为一种主流，因为这种方法能够深度的调动一个人的积极性，让愿意付出的人和有能力的人获得更多。
收入——完善薪酬体系
在个人收入这个方面，通常小公司能够给的一定是比不上大公司的，那么这个时候就需要去构建完善的薪酬体系，让员工看到加薪的具体条件和希望。
这个时候要做到公开透明，并且要学会给予能力强的人高工资，也就是说把这些人树立成一个标杆，让所有的员工都形成一种良性的竞争，去竭尽自己的所能，做好业绩，获得高工资。
未来——描绘愿景，做好规划
那家公司想要发展好，一定是要拥有明确的目标的，这个目标不是说你告诉员工未来要挣多少钱，而是要讲这个公司未来想要发展成什么样子，并且怎么去做！
举个简单的例子，就是马云带着大家创业的时候，他不会跟大家说，以后我们要挣多少多少钱，而是说我们有一个伟大的愿望：让天下没有难做的生意！
这个就是公司的愿景，有了愿景之后，然后详细的列出你的行动规划，要让员工感觉到在这里是有发展的，是看的到希望的，是有自豪感的！
【注意点】描述公司愿景和未来这个事情，如果做不好就容易走偏，变成了给员工画大饼，而一旦员工产生了这个印象，你就完蛋了！
我是吴公子，每天分享情商思维，为你解答职场和沟通中的一些困扰，欢迎点赞和关注！
桃花岛吴公子
【吱己职场的观点】每个打工族，对自己工作要付出多少，能获得多少，心里都有一本清晰的“账本”。大公司的好处显而易见，大部分人不会因为“义气”留在一家让他的付出多到收获少的小公司。那么，小公司老板要留住人才，必须要出奇制胜！
关于小公司应该如何留住人才，我曾经采访过一家做法较为成功的企业，当时这家小企业的规模大概是近200人，年业绩大概2亿，在互联网公司中属于小型企业。但是通过公司老板三年时间的运作，就迅速发展成为员工近千，行业前三，业绩也翻了10倍。
公司老板有一个非常独特的人才管理观念，公司的核心团队在这5年里几乎没有变动，非常稳定。成为了助力这家公司快速上升突破的重点。
作为一家小型企业，老板表示他也曾经遇到过留不住人才的困境，刚培养出来的人转头就走了，或者是根本找不到高端的人才。
他分析了原因，小企业的这种困境主要来自于以下几点：
一、小企业缺少职业背书，没有职业荣誉感
很多求职者涌进大企业的重要原因就是大企业的职业背书作用。作为行业老大，大企业相当于一个行业的招聘风向标，只要你在大企业里干一段时间，无论去到哪都会更吃香。
而在小企业里，无论你做得再成功，也很可能得不到行业的肯定，甚至跳槽的时候还要降薪降职。
这就是大企业的吸引之处，更是大企业可以给到就业者现在金字塔顶端的职业荣誉感。
二、小企业发展空间少，职业成长路径不清
这也是小企业的通病，小企业因为规模体量小，在行业的影响力也相对较小，员工的工作接触面也就相对较小。
而且小企业一般不重视员工的能力培养和职业发展培养，这也完成员工容易感觉到自己是螺丝钉，看不到职业发展的方向，有想法有能力的人就更不愿意留下。
三、小企业薪资缺乏竞争力，福利寒酸
受制于小企业的利润收益，在薪酬方面实在很难和大企业相比，也就让有能力的员工都对进入大企业跃跃欲试。
而且在五险一金等福利方面，小企业一般都是按照最低标准缴纳的，这也是客观条件限制。
四、小企业文化氛围薄弱，员工没有归属感。
由于经营尚处于挣扎生存的阶段，小企业一般都不太重视企业文化的建设，通常情况就是老板的性格和作风就自然地成为了一种文化。
这种情况容易造成“一言堂”的风格，员工唯唯诺诺，没有激情，也没有归属感。除了钱，也就没有其他让他们留下的理由了。
而我所拜访的老板经过调查之后，得出了一个结论：要留住员工，就要让员工把现在的工作当成自己的事业去干！一个人选择事业的标准就是满足：“面子需求”“经济需求”“群体需求”。
后来他采取了四个主要措施，用了两年的时间基本改变了这样的局面。
一、“面子需求”：为员工建立职业荣誉感
他改革的第一步就是花大价钱把办公室从原本的市区周边的办公点搬到了CBD的甲级写字楼，他说：“我要让我的员工知道，他们是职场中的佼佼者，他们在全市最好的写字楼里工作。现在他们上班下班和以前是完全不一样的，他们心里的价值满足感也会慢慢改变。”
其次，他制定了新员工的50%淘汰制，也就是实习期的员工只有最优秀的50%可以留下，其他的就淘汰。虽然这一招是兵行险招，但却效果不错。
后来在业内都盛传，在这家公司工作的人都是精选过的人才，也成了行业的抢手货，公司也就不愁招不到人了。
二、“经济需求”：给予核心团队顶尖的薪酬
小企业无法做到所有员工的薪酬都高于行业均值，但是老板想了一个妙招：
他挑选了公司前10%的骨干员工，匹配他们每年公司的业绩利润，以及他们为公司做的贡献，跳出一般的薪酬架构，每年格外给予非常高的奖金。例如有个员工，本来是一名商务拓展主管，薪酬大概一万元，但是工作两年之后老板看中他的工作能力，直接把他提拔进入骨干团队，根据公司的业绩。每年的奖金就达到20万。
这一招不但让骨干团队稳如泰山，更让他们感受到公司对他们的重视，公司的成长和收益和他们的获得密切相关，自然也就促进了他们为公司卖命。
骨干团队稳定了，下面的人流动性也就会相对减少，又或者说就算基层员工流动对公司的影响也不会很大。
三、“群体需求”：打造独特有温度的企业文化
在这家公司工作，如果你工作到晚上十点，你可以发一条朋友圈，马上就会有公司的领导为你点赞，甚至给你发一个微信红包。
因为都是爱玩的年轻员工，这里每个节日都会有精彩的企业文化活动，例如主题性的员工生日会，数百人的趣味运动会，虽然这样的活动也需要一定的费用预算，但是相比于提高工资明显费用更低，而针对年轻人却成效却更高。
就分享到这里吧。
【总结】小企业要和大企业抢人、留人，文化和人心是关键。职场的雇佣关系的底层逻辑本来就是等价交换，只要你让员工获得了他们想要的，他们也就会把工作当做事业进行到底。所以小企业的老板要留人也必须好好想想你可以做什么让员工感觉到“爽”。
吱己职场
分享他们之前HR圈盛传的几句话，个人觉得其实还蛮有道理的，
2周离职，门店团队氛围没做好;
3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关;
6个月内离职，与直接上级有关;
1年左右离职 ，跟领导能力有关；
2年左右离职，与企业文化有关;
3-5年离职，与晋升空间受限有关;
5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
还有马云说过，离职2个原因：1.钱没给够；2.心受委屈了
用户67565557021
公司小是人才跳槽的结果，一定不是人才跳槽的主要原因。
公司想要发展壮大，必然离不开一帮有能力的人兢兢业业的持续奋斗，那么这帮人就是老板最需要团结和留住的人，说白一点，就是需要控制住的人。那么题主的这个问题，我们来换个角度解读，就是
如何控制关键人才。答案很简单，投其所好。
有人重义。
这种人难得，要与之平辈相交，有礼有节，言必信行必果，偶尔略施小恩，他则涌泉相报。
有人爱财。
这种人容易，与之达成钱和工作量的对应，那么就可以一分钱一分活儿的进行管理了，甚至可以稍稍画饼充饥，把目标定的高一些，对应的报酬大一些，他自然会开足马力，不过切记不要欠他的钱。
有人好面。
这种人也容易，与之以礼相待，人前给足面子，其必定感恩戴德，但不可在背后议论他，任何问题跟他一对一沟通，甚至批评都没问题，回过头来人前给面子，他也会追随于你。
有人求权。
这种人很有趣，他喜欢控制的感觉，适合从基层历练，然后每次加权加任务，他必定为了保权升职而想方设法完成。
有人追梦。
这种人也难得，可能能力，见识，经验都不行，但是原动力足够，是需要好好留意和重点培养的人，他所需要的是参与感，是实现梦想的过程，艰难困苦不足惧，只怕梦小无所终。
老板要让每个人团结在自己身边，而不是把他们变成一团，与自己对立，这也是国内的老板最容易犯的错误。
老板对企业的管理，说白了就是对人的管理，了解看透每个人，才能聚其心而逞其能，反之则一事无成。
我是青云职道，有职场问题欢迎私信~
青云职道
我也是一名职场工作者，我就拿我自己的例子和身边的事情来说吧。
公司太小，很多人跳槽到大公司。在我看来公司小并不是跳槽的根本原因。作为公司的老板，应该静下心来具体分析员工离职的原因，在我看来员工离职主要有以下几个方面的原因：
一是薪酬待遇是否达不到员工的要求。
马云曾经说过员工离职主要有两个原因，一是钱拿少了，二是做的不舒服，心里受委屈了。现在的社会是现实社会，员工出来打工主要是为了什么？主要是社会生活压力太大了，为了生活为了钱。难道你还想让员工免费过来上班吗？显然是不可能的。所以要想留住员工，必须提高员工的薪酬待遇，这也是员工离职的主要原因。比如我的一个同志，他是做管理岗位的，8000元/月的待遇，然后他感觉工资有点低，做起事情就没有积极性，就跳槽到了另外一个公司，那个新公司给了他1.2万元/月的月薪。所以他做起事情来就比较有劲，比较有积极性。然后有几个员工听到他这个事情之后，也就纷纷递交了离职单出去找到了新的公司。
二是公司未来的发展是否符合员工的职业规划。
赚钱是上班的目的，但并不是上班的唯一目标。除了赚钱之外，员工自身的发展也是上班的主要目标。一个合格的上班族应该有自身的职业规划。而员工的职业规划就和公司的发展是离不开的，一方面员工会用自己的职业规划去衡量目前所在的公司是否符合自己的职业规划，能否通过自己的不断努力去达到职业规划中的一个个目标。而另一方面，公司要有良好的发展前景,为员工职业规划的实现提供必要的条件。
三是公司是否规范化和人性化管理。
工资是否规范化和人性化管理不但对于公司是非常重要的，而且对于员工也是很重要的。规范化的公司往往能做到岗位分工明细，员工职责清楚。具体事情应该有具体的人和具体的岗位负责，而不应该是模棱两可导致互相推诿的现象。在公司规范化的同时也要求对员工进行人性化管理。只有把员工当成公司最宝贵的财富，实行人文关怀，这样才能提高员工的积极性，让员工以公司为家，提高员工的主人翁意识。如果公司管理没有规范化和人性化管理，往往导致岗位职责不明，出现具体的事情找不到具体的负责人，往往出现推诿的现象，这样很容易使员工的积极性受挫，没有凝聚力。做起事情效率不高，容易出现做的不舒服，心里受委屈的现象。长此以往就会出现离职的负面情绪。
以上3点是导致员工离职的主要原因。作为企业的老板，如果想留住人才，就要从以上3点，但并不局限于以上3点找出原具体的原因，采取相应的对策，这样才能稳住员工的心。
