當團隊業績下滑的時候，不少老闆就會考慮，打造一些明星員工，然後利用鯰魚效應來激活團隊的活力。（注：鯰魚效應是指鯰魚在攪動小魚生存環境的同時，也激活了小魚的求生能力。）
但這樣的辦法也不是長久之策。很多時候，過度強調明星員工的標榜作用時，可能會適得其反，團隊的效率反而更低了。
01、企業狂熱“造星”，會陷入怎樣的經營瓶頸？
芝加哥大學的經濟學家舍溫·羅森認為，在一個行業內，如果一小部分人佔據了相關領域內很大比例的產出，就可以被定義成明星員工或者超級明星。
也就是說，明星員工往往有著卓越的工作表現，我們可以依據一個人的績效、收入和影響力是否遠遠超越做同類工作的員工，來判定他是不是明星員工。
可以看到，不少企業都熱衷於打造團隊的銷售冠軍、業績明星，給予他們豐厚的酬勞，以此來激勵他們為團隊創造更高的業績，而這類明星員工在高激勵的驅動下，往往能做到全力以赴，提出更滿意的創意方案，推動企業項目落地。
但過度地宣揚明星員工效應，可能會讓企業陷入這樣的困境：
1，管理者容易選擇性地忽略了普通員工身上的優勢
試想一下，當公司接到一個好的項目，管理者可能會習慣性地讓明星員工接手這個項目，在管理者的固有認知裡，明星員工更高效，能夠處理複雜的業務，可以快速出成果，無疑他（她）就是接手這個項目的最佳人選。
這樣就容易忽略普通員工身上的“閃光點”，他們或許有很多創意點子，或許有更好的項目方案，但由於不受重視，他們的這些優勢都無處施展，在這種氛圍下，他們也會養成這樣的惰性思維：這個項目那麼難，我可能沒辦法做好，還是讓明星A級同事去做吧。
這樣一來，普通員工變得更不願意去挑戰自己，挖掘自己的潛能，由此慢慢淪為更平庸的員工，團隊的整體勢能和素質隨之下降。
2，“時間饑荒”可能會阻礙明星員工超常發揮
以明星員工為核心的工作模式，容易讓他們陷入信息過載的漩渦。當管理者習慣性地將一些複雜、週期性長的項目交給明星員工獨自承擔時，他們承載的信息量可能是普通員工的18倍，另外，普通員工也會習慣性依賴明星員工，不時地向他們尋求幫助以解決工作中遇到的問題。
這樣一來就無限切割了明星員工的工作時間，在這種頻繁的“干擾”和信息過載的情況下，他們總感覺“時間不夠用”，沒辦法很好地專注於本職工作，“能者多勞”就會演變成“能者多牢”，一個人陷於疲勞狀態，也就更愛發牢騷，牢騷多了，效率也就提不上來了。
3，過度聚焦明星員工，容易造成企業的“短視”
之所以會出現過度“追星”的情況，歸根到底就在於企業學習模式的簡化，短期來看，以明星員工為模範，複製明星員工的工作模式，這樣的溢出效應可以快速地提升團隊的業績。
但是從長遠的視角看，資源的過度傾斜，容易導致出現不公平情況，比如，企業的老闆請了一個高薪的員工回來，那麼自然就會期待他貢獻更多，能夠帶領整個團隊提升業績，在這種心理暗示下，就會把關注的焦點放在明星員工的培養上。
試想一下，如果明星員工突然離職，那麼團隊又將如何適應這樣的情況呢？過度依賴明星員工，就容易導致團隊結構一夜之間崩塌。
02、而為了避免以上的情況，我們可以採取哪些措施呢？
1，加強團隊成員之間的有效互動
過於依賴明星員工，也就弱化了團隊成員之間的有效互動，問題的癥結就在於此，那麼我們就需要採取措施加強成員之間的互動。
在一些項目的環節上，我們就要設置一些需要成員之間共同完成的關卡，比如，在拿到一個項目前，管理者可以先對團隊各成員的優勢做一個評估：
員工A可能是主攻手，可以完成一些重要的提案，員工B可能更善於挖掘創意點子，而員工C可能更善於查漏補缺，做方案的潤色和美工，這樣我們就可以調動各成員的優勢，去共同完成一個重要的項目，而不是讓明星員工一個人單打獨鬥。
2，利用有效的激勵，提升團隊整體勢能
在一家企業中，有效的激勵可以極大地發揮人才的優勢。
當我們聚焦於明星員工資源時，人才資源的結構是一個金字塔的結構，能登上塔尖的優秀人才少之又少，而企業採取的激勵模式卻是倒金字塔結構，處於塔尖的明星員工，能夠獲得更多的資源、機會和收入，這樣的結構其實很不穩定，也容易打擊非明星員工的工作積極性。
而有效的做法是，將倒金字塔的激勵結構，改為六邊形的激勵結構，向下沉澱更多的機會、資源和收益支持，能夠有效地調動非明星員工的積極性，在非明星員工間培養有潛能的準明星員工，為團隊更好地賦能。
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