WorkPlace法則

人事主管通常都是補位而成的，就是前任離職或升遷後遞補，不完全靠能力，特別是小公司，就看誰能堅持。

嘉樹

你好，我也是一名HR，從問題來看，我認為這個人事主管找不到工作是必然的，因為他找錯了方向。或者，人事主管想轉行做其他工作，但招聘單位有條件限制，找不到工作也很正常。

不說其他的，僅僅從幹了三年行政人事工作且做到了人事主管崗位來講，應該說該員工的能力很不錯了。但問題是，已經做到人事主管的崗位了，現在出來找工作卻找的是一些應屆生的崗位，那肯定是沒人要的，所以我說這位前人事主管找工作找錯了方向。

試想一下，一個有經驗的人事主管找工作盡找一些只要求應屆生條件的崗位，哪個招聘單位敢要？面試官肯定會懷疑人事主管的能力，要了才怪。

另外，招聘崗位要求的是應屆生，那麼說明該崗位一定比較普通，級別肯定很低了。而人事主管在一個企業裡面算是偏中層的管理崗位了，一個有管理工作經驗的人應聘非管理崗位工資，往往會被認為是“低就”，通常情況下招聘單位是不認可這種求職形態的。所以人事主管找應屆生崗位太離譜，不現實，自然也沒人要。

從正常的人事主管職業發展規劃而言，如果人事主管想要繼續在人力資源管理這一行發展，找工作起碼的崗位要求應該是人事主管，高一點的可以是人事經理。這樣去求職找工作，應該才是正常的，也更容易找到工作。

除非有一種可能，那就是這個有人事主管工作經驗的人想要轉行，重新開始新的工作，做自己從來沒有做過的事，那麼就只能從最基層的工作崗位上做起，這種情況下可能確實只能應聘低層崗位，而這種崗位恰恰一般都是留給應屆生乾的。只有這麼解釋，才符合一個正常人做事的邏輯，但即便可以這樣解釋，人事主管也確實可以轉行，但由於招聘單位又對崗位的人選有條件限制，人家只願意把崗位留給沒有任何工作經驗的應屆生，不願意招用轉行的人事主管，也自然找不到工作。

既然公司招聘要求的就是應屆生，那麼找工作的這個人事主管就應該明白，自己已不是應屆生身份了，肯定不符合招聘單位的用人要求，就不能再去求職這類不對口的工作了，否則也只是到處碰壁而已，於找工作沒有絲毫幫助的。因此，要改變求職方向，最好還是做回老本行。

以上就是我的一點個人看法，希望對你有用。

Sir聊HR

多年前，我也這樣迷茫過。我學的專業很不專，畢業後只能從事沒有專業要求的內勤崗，當中也涉及行政人事相關內容。工作五年後，我已經是身兼行政人事的辦公室主任。後來，我因故離職重新找工作，以為自己雖不至於搶手，但找工作也不難。

我並不奢求辦公室主任這樣的崗位，對自己定位是人事主管，一個多月去面試好幾份工作，待遇低就不說了，還被嫌棄非人力資源專業，特別是某次收到邀請，來回大巴4個多小時去面試，到了一看是個小破工廠，被不到20歲的生手面試並各種挑剔，心裡極度奔潰。

下面我來說說，為什麼在人事崗位中應屆畢業生比有經驗的熟手更受歡迎？

先把人事崗位分成：初級階段（專員/主任/主管）；中級階段（經理）；高級階段（總監）。

一、初級階段的人事崗是可替代性很強的崗位

一般企業，對於初級階段人事崗位沒有準入門檻，什麼專業都可以做。只要你性格好，具備一定的溝通能力和協調能力，就可以做。“僧多粥少”的大背景下，為何應屆生比熟手更受歡迎呢？

1、經驗不值錢：初級階段的人事工作內容，常規性的事務比較多，新手只需要摸索一段時間就能上手，不影響工作進度，有無經驗沒有太大差異；甚至應屆生作為一張白紙比有職場經驗的老手更容易融入到新的企業文化中。

2、性價比不高：熟手認為“經驗值錢”，比應屆生有更高的薪酬期待；初級階段的人事崗位更需要精力充沛、能為企業注入活力的應屆生，熟手相對來講思維模式比較單一和固定，很難有新的突破和創新，因此性價比並不高。

二、初級階段的人事崗經歷和經驗有很大差異性

“經歷”是履行工作內容的過程，而“經驗”是對經歷的提純總結和收穫，對指導工作有很強的科學和系統理論性。初級階段的人事崗位，僅僅是在經歷工作內容的積累，還不能提煉工作精髓，因此由應屆生來做更順理成章，熟手以“經歷”作“經驗”很容易自以為是、“假經驗”主義。

三、初級階段的人事崗企業更願意培養而不是外招

我以為一般企業對人事崗位正常的培養模式是招聘應屆生從專員培養至主管，但是會選擇外招中高階段經理或總監的崗位。因為工作內容和方向不一致，中高級崗位側重於管理，初級崗位側重於執行。人事主管選擇內部培養是因為省錢，更重要的是對於執行，主管的工作技能大部分源於本公司實際工作中獲得的；管理很大程度上是經驗共通的理論。

綜上所述，初級階段的人事崗，如果在三年五年內沒有真正做到專業優勢的地步，還真沒法與應屆生競爭。所以，建議增加其他增值優勢來加重砝碼，不然就在原單位培養晉升到管理職能再換工作，否則只能看機遇了。

王者上不了鑽石

才三年呀。我有七年工作經驗，而且各類證書也有。告訴你為什麼大家願意要應屆生，簡單說聽話便宜，性價比高。你三年做到了主管，為什麼出去面試主管或者經理不要，首先看你之前公司規模，一般行政人事都做的，公司不大，做的事也是事務性。很多人別看是什麼經理，主管，她做的事，在有的公司就是前臺做的，稍微好點的就是助理的活。但因為有個所謂三年經驗，又有一個主管名，再去找工作就會要的高，比如是主管找的是經理，要的是經理價，但實際你的能力只達到助力的地步，那所要薪金與你不匹配自然不要你，還有一般幹了幾年的有人會成為老油條，知道怎麼偷懶。而應屆生剛接觸社會，所以相對來說還是比較勤快的。很多人別看當了主管，幹了幾年，沒考過證，也瞧不起那些考證的。證書有時候就是一種敲門磚，有它才有機會去一些好點的企業面試。也別說什麼好多經理總監沒有考證，也不懂六大模塊。你報班，你就會發現，考證的人實在太多。像總監四十歲及以上那種，不懂那些專業，但人家懂業務。行政人力，說真的基本上都不會太和業務真正接觸多少。即便是現在的hrbp也是，只是稱呼好聽，做的和人力沒什麼區別。但涉及業務真的也不多。其實也沒什麼恐慌的，多面試，總能找到一家不錯的公司，還有儘可能的多考些證書，從內到外提升自己。讓自己從事務型轉型～

無憂yoyo1990

做人事行政的基本沒啥技術含量，做得好的鳳毛麟角，大部分人可替代性較高，有的應屆生新人一個月就能上手行政的工作，工資還要求低，那你說老闆選擇誰呢？

有三年經驗做到人事主管，其實還是不錯了，機會也有，貴人也有，有些人做了七八年都不一定有機會升職上去做管理崗，雖然工資不可能加太多，好歹也是一種激勵和認可。其實很多人在剛畢業選擇工作類型的時候就已經明白了後面的路怎麼走以及好不好走，比如做技術的，可以憑藉在精湛的技術上和經驗幹出成績來，解決很多產品問題，老闆一看就知道他有價值；做銷售的，憑藉能吹牛會忽悠不要臉死纏爛打的精神拿下很多客戶的訂單，這也是一種能力的體現，也是值錢的，但是幹行政人事的在做這份工作之前就明白了自己以後要走的是怎樣的一條路，說得好聽點叫做"全能型人才"，難聽點就叫"打雜"。

人事行政一般是一個部門，但是人事好過行政，畢竟還有一點技術含量，像搞懂政府政策啊，計算社保和工資啊，還有人員招聘的模塊都還是需要一定經驗的，如果是負責人員招聘和建設的主管，還是有出路和前途的，不可能和應屆生去競爭，所以根據你題目的描述，我認為你負責的工作很可能是計算薪酬的或者乾脆就是行政主管職位。

為什麼都看不起行政？行政真的沒前途嗎？這樣說吧，如果一個男人去搞行政，很多人會看不起他，說年紀輕輕的不去幹正事，專門去做一些低價值的雜事，很難有發展前途的，我身邊就有一個現成的例子。小陳剛畢業就加入了我們公司，剛開始從事的是人事招聘工作，和本專業是對口的，但他這個人聰明，知道自己不是幹這個的料，他上面還有一個主管，年紀和他差不多，不離職的話他是沒機會的，所以當他看到銷售部有空缺的時候就想過去，但是不幸的是領導沒給他機會，所以他選擇了轉行行政專員，因為當時行政主管和經理在鬧矛盾，他看到了上位的機會，然後等了半年，終於等到主管辭職自離了，小陳就得以上位，他做的事很雜，包括餐廳夥管理/宿舍管理/宴會安排/活動組織等等，其實做得好還蠻鍛鍊人的，不過門檻比較低，能做到運籌帷幄的鳳毛麟角，所以，一般的行政崗位，包括經理主管在內，只要沒到總監這個級別，都沒啥競爭力，工資水平和其他部門平行職級也有較大差距。

決定一個人價值的是始終是市場，是騾子是馬，拉出來溜溜就知道了，首先要正確面對這種情況，人事行政崗位門檻低，技術含量也比較低，可替代性強，自己心裡要有數，你可以在網絡上發問，但別傻乎乎的拿這個問題去問現實中的同事，這類可替代性強的工作崗位面臨和剛畢業應屆生來競爭的情況是很正常的。

飛翔的亞洲之鷹

曾經的我，通過10年時間，從一名菜鳥慢慢晉升到HR總監，直至後續自由職業和創業，我覺得你當下不需要糾結公司要應屆生，關鍵在於：“你提供的價值是否兌換更高的職位”。
當下就業形勢和前幾年有所下滑，但是企業想要尋求增長是保持不變的，應屆生因為薪資不高以及可塑性強，成為企業比較青睞的，即使嚴峻，思考以下幾點，相信你會解開謎團。

1. 瞭解自身的管理能力是否足夠精湛

3年行政HR經驗，做到主管職位，能力不錯，但是主管的職位一般來說在企業大部分非常穩定，離職較少，除了中小型企業對於管理的能力要求較高，主管類似經理的職位，需要全盤的統籌能力，事務比較繁雜，評估自身當下能力在缺少支持的情況下，是否獨擋一面。

2.瞭解自身六大模塊某一項或者兩項，專業能力是否超過同行大部分從業者

當下HR行業，更多不在於6大模塊，每個模塊都很精通，一般來說，在某一項或者2項足夠精湛，反而會更搶手，漸漸朝細分領域去著手，比方招聘專家，績效專家，培訓專家等等，打個比方，企業的戰略和文化更多偏重培訓，你剛好擅長，相信會得到重用。

3.瞭解自身在管控HR成本的時候，是否可以做到開源節流，較少投進獲取更大的價值，為企業節約成本

HR是企業花錢的部門，價值不像業務部門可視化，但是從財務報表得到更好的體現，在員工成本，福利成本等等，合理管控，在企業生存艱難的時候，開源節流，節約成本，會得到公司更多的青睞。

總之，公司需要應屆生更多是企業在重視開源節流，只有你可以提供更大的價值，相信可以得到更高的職位青睞，不要氣餒，繼續加油。

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職業瓶頸導師趙默

外企招聘中經常用到一個詞，“ overqualified”，相較於目前所申請的職位，你的資歷過高了。

一、先客觀分析下你的情況：

三年時間，從專員做到主管，應該算是一個不錯的晉升節奏了。但是，你所做的並不是純專業的HR領域，兼顧了部分行政事務，這雖然會提升你整體的組織協調能力，統籌推進能力；但也會造成你在HR這個專業方向上的能力、經驗積澱不夠。甚至目前還是隻能操作一些HR的事務性工作，對於招聘渠道管理、課程開發、薪酬設計、績效管理、職業發展等專業領域的深耕不足。

我在猜想：這應該就是你在擁有三年工作經驗後，依然會和應屆生競爭同等職位的原因。

二、很多公司偏好應屆生的原因，其實很好理解：

1.性價比不高

從企業角度看，你在這個職位上的投入產出比肯定是不如應屆生的。首先，你的期望薪資正常會高於應屆生；其次，你對工作的投入度也無法與精力充沛、滿懷熱情的應屆生相比。

2.可塑性不強、執行力不及應屆生

三年的工作經驗，你已經形成了一定的對於工作的認知和對於企業文化價值觀的理解，面對如白紙一張的應屆生，你覺得企業培養誰的效率會更高？

此外，企業可能還會擔心由於相應職位的薪資待遇無法匹配你的期望；相應崗位的基礎工作內容也不是你這個階段職業發展方向所在。在短期的薪資待遇和中長期的職業發展都沒辦法匹配的情況下，貿然招募你進來，不穩定性、不確定性都很大……

三、認清自身的優勢所在，應聘匹配度更高的崗位，做好職業規劃

你現在的優勢：三年行政人事的工作經驗、人事主管的職位、行政人事專業技能和能力的積累。

1.你現在應該應聘的是中小型企業行政人事主管的職位，而不是與應屆生競爭較為初級的崗位。如果認為自身的能力積澱還不足，也可以考慮行政主管或人事單模塊的專員/主管職位（具體選擇哪個模塊，還是要結合你之前的經驗）。

2.另外，建議加強人事各模塊知識學習、深耕專業技能。畢竟，純行政崗位的職業發展空間比較有限（除非是大型企業，否則行政經理這個職位就是你的天花板）。

3.最後，如果考慮換行，建議也要選擇諸如：獵頭、培訓師、諮詢顧問助理、總經理助理等能夠發揮之前的專業所長，與原職業經歷相關聯的崗位……

職場百態1020

題主有三年的人事行政經驗，且已做到主管的位置，現在決定走出舒適圈，挪個窩。

首先，佩服你的勇氣，敢於走出舒適圈。

不是每個人都有這個勇氣，但是勇氣是一回事，能力又是另一回事。三年從基礎崗位到主管，肯定是有一定的能力的，但是需要自我審視，是否存在忽視了平臺的因素。往往身在其位，有意無意的享受了平臺的資源，而有的資源，是你能帶走的，有的是你覺得你能帶走實際卻帶不走的。

其次，瞭解外面的世界，瞭解自己。

在一個公司待久了，容易形成固有的思維模式，出走之前，還是要多多瞭解外面的世界，普遍的行情如何，用工環境如何。不妨試著列一個清單，左邊寫上自己的優勢，右邊寫上待提升的，對自己誠實，不要虛。瞭解好之後可以試著接觸獵頭，一般中高級的崗位，獵頭會比你自己去找的靠譜。現實中一般做的好的，獵頭早早就開始盯上了。當然自己主動找獵頭，也是可以的。

最後來說說題主說的，感覺現在好多公司要求應屆生。一般基礎性的崗位才會僅限招收應屆生，或者應屆生優先，您是否看清楚了招聘需求？自己做到了人事主管，那麼應該是知道招聘的門道的，怎麼有效的閱讀招聘信息，怎麼篩選適合自己的崗位並做好相應的應聘。看題主的困惑，還是需要在本職好好深耕，真正要掌握全盤。

工作從來沒有還不好找一說，遍地都是工作，只是合適的比較難。離家近待遇好工作強度適中，自然是比較難的。看清事實，以實際出發，相信你能找到心儀地工作。

騳虤職場說，資深職業打雜人，樂於分享職場經歷，善於聆聽職場苦惱。如果你覺得言之有理，那麼請點贊，請關注，請轉發；如果有不妥之處，也可私信告知，必當自省，共同成長，期待你的聲音。

騳虤職場說

從問題分析你的情況

一般應屆生的崗位都是比較基礎的，按照你的工作經驗，理論上可以跳過這些基礎崗位，謀求更高階的崗位。

應聘建議

按照你的職業經歷，應聘大型企業的行政、人事主管崗位，除非你對自己的能力特別有信心，建議找大企業的資深人事專員，或小單位的人事主管。這兩個崗位對資歷還是有一定要求的，不會存在招應屆生。

能力建議

小胖妹紙

【HR雜談】：

如果題主你三年做到了人事主管，出來找工作，好多公司要求應屆生，讓你有很大的競爭壓力，這隻能說明你這個“人事主管”的價值量約等於應屆畢業生。

一、很多企業為了名稱好聽，讓很多崗位名稱都“升級”了。

很多企業為了提升員工的晉升通道，讓員工感受到職位晉升的榮譽感，將崗位上升通道設置成第一年人事專員，第二年人事助理，第三年人事主管，而且公司裡很多“經理”，因為經理的編制並沒有限制。

所以說，每個單位對於崗位的名稱不一樣，造成很多人對於“主管”的理解不一樣。

比如說，我現在的單位，除了剛畢業兩年以內的員工叫專員之外，非經理崗位全部叫主管。

這裡面的差距可就多了，有的主管能夠獨擋一面，是名副其實的主管。有的主管能力、水平、業務幾乎是和專員差不多，想要獨擋一面，還需要磨練。

這說明一個事實，你的崗位叫何種名稱不是關鍵，關鍵是你從事的崗位職責，承擔的項目，掌握的技能，這才是贏得心儀單位青睞的關鍵。

二、如果連應屆畢業生都成為你的競爭對手，你現在需要做個分析。

每個公司都需要人力資源從業者，所以，我們的機會幾乎是與行業無關。而如果本行業工作經歷會讓我們在行業內具有更大的優勢。所以我們的優勢在行業內，機會在行業外。

4、T（威脅）

每年應屆畢業生的數量，讓我們職場人不得不抓緊時間奮鬥，這是我們潛在的競爭者。當然，還有富有經驗的人事專員及人事主管，也是我們的競爭對手。

在找工作中，在寫簡歷上，都要突出自己的優勢，來應聘心儀的崗位。